下一個社會的管理——信息責任

———在某知名餐飲企業(yè)德魯克管理體系建設中的講話

體系專家：徐明剛

徐老師經常會發(fā)現(xiàn)：在一個企業(yè)當中，大部分管理層根本不在管理，他們只是把組織里的微弱信號放大了，并在組織的高層和基層之間傳來傳去。我想，大部分總經理聽說過信息理論的第一法則：每一層的傳遞都會使噪音加倍，信息減半。這也適用于大部分的管理層級。這群人既不管理任何人員，也不做任何決定，他們只會增加企業(yè)的噪音。如果我們將信息看做組織結構中重要的因素，就可以不需要這些管理層級。

可是這樣就會產生更多嚴重問題，例如我們到哪里尋找晉升機會？將來只有少數(shù)公司的管理層級會超過兩三層，總經理能接受“組織層級越多代表組織越不健康”的觀念嗎？

晉升機會從哪里來？我們如何獎勵和肯定員工？我們如何培養(yǎng)員工來承擔更寬泛意義上的工作？這些都是更大的挑戰(zhàn)，很多負責人還不知道問題的答案。過去的十年里，我們經常用頭銜來代替金錢，迅速提升員工的頭銜，但薪水卻增加得有限，這種時代已經結束了。

所以，管理層第一步就是要承擔“信息責任”，也就是要問自己幾個重要的問題：為了完成目前的工作，我需要什么信息？信息以什么方式存在？這時專家才可以告訴你：必須用這種方式而不是用那種方式來獲取信息。其實，這個答案不是很重要，因為這是純粹技術性的答案。而關鍵的問題是：我什么時候需要信息？從誰手中能得到信息？以及還有哪些人需要我手頭的信息？

通過三個月時間的調整，這家企業(yè)的總部砍掉了七個完全不必要存在的崗位，門店去掉了二十六名多余的工作人員。一年節(jié)省人工費用92萬元。比節(jié)省費用更加重要的是企業(yè)內部溝通非常順暢，執(zhí)行力加強，工作中沒有不必要的摩擦和內耗，效率大幅提升。解決企業(yè)的存在的問題一定要從根本上解決，而不只是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。

我們正處在一個騎虎難下的尷尬局面中，為了讓員工有責任心和積極性，并且希望留下人才，企業(yè)經常性的給他們獎金和股權，使他們有滿足感。但徐老師發(fā)現(xiàn)，越常使用這種方法的企業(yè)，員工的流失率就越高。如果公司不能再用獎金和股權來激勵優(yōu)秀人才，而應該靠什么達到企業(yè)的目標？下期和大家分享員工有效率地工作和塑造有責任心的員工。