下一個(gè)社會(huì)的管理——信息責(zé)任

———在某知名餐飲企業(yè)德魯克管理體系建設(shè)中的講話

體系專(zhuān)家：徐明剛

徐老師經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)：在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，大部分管理層根本不在管理，他們只是把組織里的微弱信號(hào)放大了，并在組織的高層和基層之間傳來(lái)傳去。我想，大部分總經(jīng)理聽(tīng)說(shuō)過(guò)信息理論的第一法則：每一層的傳遞都會(huì)使噪音加倍，信息減半。這也適用于大部分的管理層級(jí)。這群人既不管理任何人員，也不做任何決定，他們只會(huì)增加企業(yè)的噪音。如果我們將信息看做組織結(jié)構(gòu)中重要的因素，就可以不需要這些管理層級(jí)。

可是這樣就會(huì)產(chǎn)生更多嚴(yán)重問(wèn)題，例如我們到哪里尋找晉升機(jī)會(huì)？將來(lái)只有少數(shù)公司的管理層級(jí)會(huì)超過(guò)兩三層，總經(jīng)理能接受“組織層級(jí)越多代表組織越不健康”的觀念嗎？

晉升機(jī)會(huì)從哪里來(lái)？我們?nèi)绾为?jiǎng)勵(lì)和肯定員工？我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)員工來(lái)承擔(dān)更寬泛意義上的工作？這些都是更大的挑戰(zhàn)，很多負(fù)責(zé)人還不知道問(wèn)題的答案。過(guò)去的十年里，我們經(jīng)常用頭銜來(lái)代替金錢(qián)，迅速提升員工的頭銜，但薪水卻增加得有限，這種時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了。

所以，管理層第一步就是要承擔(dān)“信息責(zé)任”，也就是要問(wèn)自己幾個(gè)重要的問(wèn)題：為了完成目前的工作，我需要什么信息？信息以什么方式存在？這時(shí)專(zhuān)家才可以告訴你：必須用這種方式而不是用那種方式來(lái)獲取信息。其實(shí)，這個(gè)答案不是很重要，因?yàn)檫@是純粹技術(shù)性的答案。而關(guān)鍵的問(wèn)題是：我什么時(shí)候需要信息？從誰(shuí)手中能得到信息？以及還有哪些人需要我手頭的信息？

通過(guò)三個(gè)月時(shí)間的調(diào)整，這家企業(yè)的總部砍掉了七個(gè)完全不必要存在的崗位，門(mén)店去掉了二十六名多余的工作人員。一年節(jié)省人工費(fèi)用92萬(wàn)元。比節(jié)省費(fèi)用更加重要的是企業(yè)內(nèi)部溝通非常順暢，執(zhí)行力加強(qiáng)，工作中沒(méi)有不必要的摩擦和內(nèi)耗，效率大幅提升。解決企業(yè)的存在的問(wèn)題一定要從根本上解決，而不只是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。

我們正處在一個(gè)騎虎難下的尷尬局面中，為了讓員工有責(zé)任心和積極性，并且希望留下人才，企業(yè)經(jīng)常性的給他們獎(jiǎng)金和股權(quán)，使他們有滿(mǎn)足感。但徐老師發(fā)現(xiàn)，越常使用這種方法的企業(yè)，員工的流失率就越高。如果公司不能再用獎(jiǎng)金和股權(quán)來(lái)激勵(lì)優(yōu)秀人才，而應(yīng)該靠什么達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)？下期和大家分享員工有效率地工作和塑造有責(zé)任心的員工。