文章導讀：調查得知，35%的企業(yè)認為企業(yè)用人必須德才兼?zhèn)?，德占到考慮因素的51%，但承認德才都達到理想標準的人鳳毛麟角，很難招到；56%的企業(yè)認為企業(yè)用人重在專業(yè)水準和技能，考慮因素占70%，至于品德則合格公民即可，考慮因素僅為30%；9%的企業(yè)則認為德才不可兼得，基于生存第一的原則取才而淡德也，畢竟企業(yè)有制度和程序的保證以及育化員工的義務。 在中國，“德”字有著悠久的歷史、頑強的生命力和影響力，影響著幾千年來中國人的意識和行為規(guī)范。古人云：“道之以德，德者得也”，小勝靠智，大勝靠德。就是告訴我們要以道德來規(guī)范自己的行為，只有有道德的人，才能得到人生的成功。無論是先秦諸子論德還是儒道學說，都是建立在德的基礎上的。所以古人倡導的“孝悌、守信、友仁、禮善”在中國根深蒂固，到了開放活躍的市場經(jīng)濟的今天，它逐步演變成了“先做人，后做事”的道德標準，成為約束著中國人的行為準則。 在國外意識形態(tài)領域對人之品德的重視相對中國顯得淡薄，他們更重視程序制度的約束來體現(xiàn)道德，比如貸款記錄、納稅記錄、前科記錄等等，沒有就意味著沒有瑕疵，這可能是西方無罪推定的法律體系的延伸。直到1997年初，美國《時代周刊》和《新聞周刊》等雜志介紹了哈佛大學教授、精神病專家羅伯特.科爾斯的《孩童的道德智商》一書。由此，德商才進入專家學者的視野。 　　德商（MoralIntelligenceQuotient，縮寫成MQ），是指一個人的德性水平或道德人格品質。心理學界認為，德商的內容包括體貼、尊重、容忍、寬恕、誠實、負責、平和、忠心、禮貌、幽默等各種美德。我們常說的“德智體”中是把德放在首位的；科爾斯說，品格勝于知識。可見，德是最重要的。一個有高德商的人，一定會受到信任和尊敬，自然會有更多成功的機會。臺灣白曉燕文教基金會在1998年3月所做的“臺灣1000大企業(yè)用人調查”顯示：企業(yè)主用人最先考慮的是屬于MQ的“德性”（占54.9%），然后才是屬于IQ的“能力”（僅占2%），屬于EQ的“相處”（占13.2%）?？梢姡略谌说穆殬I(yè)發(fā)展中其重要性也是居首位的。 　　現(xiàn)代企業(yè)理念：要生存，先做事 　　進入21世紀以來，隨著經(jīng)濟的市場化和全球化程度的加深，讓企業(yè)的競爭提升到了前所沒有的激烈程度。所有期待生產(chǎn)和迅猛發(fā)展的企業(yè)都求賢若渴，期待技藝超群的人才加盟，所以也有了人們對電影中一句“21世紀什么最貴，人才！”這句臺詞的強烈共鳴。隨著我們與國際化思維的逐步接軌，以及與西方務實理念的交融，中國的企業(yè)用人思維潛移默化的發(fā)生了巨大變化：不再對領導者在品德上過于吹毛求疵，公私生活逐步分開，社會義務也可以量力而行。最近幾家機構聯(lián)合調查的關于企業(yè)選拔人才的考慮因素更是讓我們看到了企業(yè)人才觀的巨大變化。 　　由此我們看出企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中生存的壓力和艱難，感覺他們變得更加務實和注重效率，畢竟企業(yè)生存是第一位的。企業(yè)期待員工的道德水準高的同時，更加注重員工給企業(yè)帶來的效益和價值，所以企業(yè)用人觀念的改變不是道德水準要求的降低，而是對專業(yè)素質的重視和提升。他的基本要求是在道德素質合格的前提下，專業(yè)水準的技高一籌，雖然他們也期待員工道德的無限高尚。由此我們得出結論，現(xiàn)代企業(yè)的擇人觀念與傳統(tǒng)的企業(yè)人才觀發(fā)生了激烈的碰撞，而且這樣交鋒還行繼續(xù)，對于筆者還是以欣賞和贊同的眼光看待這個新事務的，那就是：先做事，后做人！ 道德的分量：一降再降 　　某大型廣告公司的王老板一直為這個和自己一手締造事業(yè)的總經(jīng)理A君犯愁，在人才、感情、道德等千絲萬縷的矛盾中難以決斷。 　　原來這個和自己從無到有把這個廣告公司發(fā)展為全國前十名的廣告集團，A君功不可沒，大型客戶和重要的策劃提案都是他親自完成的，公司在獲得國家大獎的大多是他的作品。但是自從企業(yè)壯大了，A君有錢之后，雖然做事還算認真，但生活極度腐化。常常晚上徹夜去酒吧，早上上班常常遲到，而且和很多女下屬有染。受到自己警告之后，雖有收斂，但在外面還是極為不檢點，據(jù)說還參加了一個什么白領換妻俱樂部?？紤]再三，王老板還是決定開除A君。 　　結果還是朝王老板預料的最壞方向去了。先是A君投奔和自己競爭最為激烈的H公司，逐漸帶走了大量的媒介和平面設計人員，很多客戶也被A君帶走。由于自己的廣告公司原來一直有A君操盤，在A君那里幾乎沒有任何秘密。不到一年，王老板就后悔不已，自己的公司營業(yè)額下滑達三成，被H公司遠遠拋在后面。A君獲得了H公司37%的股份，生活依舊放蕩不羈。王老板傷心之余，不禁捫心自問：我這些人品極好的下屬，怎么就趕不上一個流氓呢？ 　　談起道德，本身就是個動態(tài)的與時俱進的概念，曾經(jīng)奉之若神的信條可能幾年或者更長時間就變成了謬論。價值觀和審美觀的不同道德理念自然不同。70年代美國公司的老板在知道一個生活窘迫的員工拾到幾百萬美金后交給警察后，通常的做法是斷然將其開除，認為他們覺得這違背常理，這樣的員工的腦子肯定有問題。但是這樣的事情要是發(fā)生在中國可就不得了了，各種榮譽和獎章會紛至沓來。 　　而且我們也發(fā)現(xiàn)，日益開發(fā)的社會道德觀念不再是一個封閉的觀念，比如艾滋病人、同性戀、變性人都能在社會舞臺上發(fā)揮自身的價值，我們大家都知道挑戰(zhàn)傳統(tǒng)道德底線的木子美就是在這種開放包容的社會中有了自己的事業(yè)平臺。商業(yè)大片的瘋狂炒作、明星緋聞不斷但影片依舊賣座，曝光隱私和恥行，視頻音頻齊上，外加打官司告狀，這些歷來是人們所不齒的行為，卻堂而皇之的出現(xiàn)，并且衍生了可觀的商業(yè)效益。以丑為美，不知羞恥的行為挑戰(zhàn)著社會的傳統(tǒng)道德觀念。 　　日新月異的社會進步的步伐，越來越大的社會生存壓力，使得道德的力量逐漸變得蒼白無力，內容也更新的更快！所以我們發(fā)現(xiàn)換妻、一夜情、裸奔、大搞辦公室地下情等逐漸的被社會所寬容，道德的底線一降再降！所以我們也認為企業(yè)擇人理念的務實轉變，還是相對和緩而不偏激的，是自身客觀的需要。 　　試想如果企業(yè)招聘一個軟件工程師，是招聘一個為人忠厚老實、從不說謊但能力一般的員工，還是招聘一個能力卓越，但小毛病不斷的人呢？很多企業(yè)首先一定是后者，畢竟企業(yè)沒有那么多時間和精力去培養(yǎng)一個初級的員工。在自己的初級員工中沒有人脫穎而出，當然要引進那些能力非凡的人了。即使是后者生活和人品都充滿爭議又何妨，納入了企業(yè)的軌道和體系，企業(yè)就應該有一套核心的企業(yè)文化和制度體系，去改造、培育和提升他，也最大限度的避免他犯大的錯誤而給企業(yè)帶來損害。員工犯錯誤，最大的責任還是企業(yè)本身，教育和培養(yǎng)以及制度流程都出現(xiàn)了問題導致的。 　　現(xiàn)實中的大量事實確實說明，很多人的失敗不是用人的失敗、道德的失敗，而是監(jiān)控的失敗、管理的失敗。試想如果銀行的錢很容易被貪污，而且發(fā)現(xiàn)的概率很低，那么人的品德能否經(jīng)得起考驗，還真難說，最起碼的出現(xiàn)更多的腐敗分子。中國官場之所以腐敗的現(xiàn)象普遍，就是基于傳統(tǒng)的官本位思想外，被發(fā)現(xiàn)懲治的比率十分低導致的。 　　號稱中國第一西褲品牌的“九牧王”的締造者林聰穎，1984年辭掉“鐵飯碗”，用自己的積蓄加上向親戚朋友借來的4萬元錢，和兩個被視為“鐵哥們”的兄弟，一起經(jīng)營糧食生意。風風火火地做了一年順利的生意，林聰穎才明白了，錢都被兩個“鐵哥們”掏空了，還欠下了更多的債務。后來，林聰穎獨自背著債務一路艱辛奮斗，終于成就一番事業(yè)，而當初的兩個“兄弟”已不知去向。這里我能怪他的弟兄見利忘義嗎，人的本性和自制力各自不同，但面對誘惑沒有一點制約，也是失敗的主要原因之一。所以筆者認為，當初的失敗不完全是擇人的錯誤，更多是的不懂管理，不會管理，放任自流的結果。 　　如果你選武師，要優(yōu)先考慮會武而且武藝超群的人，如果要選會計，要優(yōu)先考慮會算盤或者計算機的人。脫離了專業(yè)技能以道德為根基去選擇人才，如果道德水準定的過高或者偏頗，可能選上來的都是碌碌無為之輩，對企業(yè)的傷害是不言而喻的。不管你選擇了什么樣的員工，一定要學會用文化熏陶你的員工，用組織管理你的員工，用制度約束你的員工。 德才兼?zhèn)湓醋云髽I(yè)的智慧 　　寶潔、可樂等一些外企，為中國培育了整整一代的職業(yè)經(jīng)理人，而且本身優(yōu)秀人才也一直層出不窮，業(yè)績也穩(wěn)居行業(yè)的前沿。很多人都看見過著名外企的面試題，我們可以發(fā)現(xiàn)，專業(yè)基礎、心理測試、思維方式、邏輯分析等占據(jù)很大的比例，對于道德標準上，主要靠有限的背景調查，來印證有無商業(yè)污點和道德跛腳。而且我們發(fā)現(xiàn)這些外企培育的人才，往往素質很高，專業(yè)性和經(jīng)驗性都很強，執(zhí)行力也可圈可點，同時對行業(yè)規(guī)則的遵守也顯得務實高效，用我們的話來說堪稱德才兼?zhèn)洹? 　　大凡規(guī)范的企業(yè)對員工的管理都相對嚴格，對于企業(yè)的管理制度和程序流程做到了“有法可依，執(zhí)法必嚴，違法必究“，不折不扣的執(zhí)行力為員工在企業(yè)的發(fā)展營造了良好的氛圍和土壤。用個不恰當?shù)睦觼碚f，一個孩子如果生在嗜賭成性的家庭和學術前沿的教授家庭，個性和素質是截然不同的，我們也可以認為，在一個不良風氣中成長的孩子未來不確定性更大。所以說國際國內知名的企業(yè)往往培育的人才素質都較好，和他們的平臺根基好，管理好是分不開的。 　　光有良好的管理體系和優(yōu)秀的平臺還不夠，企業(yè)還應該有一套核心的企業(yè)文化，囊括企業(yè)管理和服務的理念、價值認同等。把這些與企業(yè)的績效考核、行動識別系統(tǒng)充分結合起來，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系內予以指導灌輸和培訓提升，使得即使員工逐漸的接受企業(yè)的理念和價值觀，變?yōu)橛械赖伦月伞⒂辛己眯袨榱晳T有制度約束的企業(yè)人。 　　在上面的平臺和軟驅的前提下，員工隨著經(jīng)驗的提高、企業(yè)的培訓、崗位的輪換、層次和境界的提升，逐漸的掌握了更多的專業(yè)技能，這些因素的正向發(fā)展又促使他有更大程度的提高，從而形成最佳的良性循環(huán)，在我們看來就是綜合素質的提高，也可以稱之為德藝雙修。 　　這就是知名企業(yè)招聘員工重視IQ（智商）和思維模式的原因，只要根基好，天資聰明，進得這個優(yōu)秀的熔爐，就會如入芝蘭之室，沐浴其香而得到不斷的提升。我們也知道軍隊在招聘和選拔人才的時候，軍事和文化素質過關情況下，政治素質才有機會得到審核。 　　所以我們認為優(yōu)秀卓越的員工是企業(yè)文化培養(yǎng)出來的，是在企業(yè)的文化、管理、培訓等體系慢慢文火“熬”出來的，是慢慢積累和培養(yǎng)出來的。也是來源于企業(yè)貢獻于企業(yè)的雙贏循環(huán)，企業(yè)培育員工的過程也是員工奉獻價值的過程。 　　中華民族提倡的以德服人，在很大程度和西方的宗教一樣，用無奈和無為去容忍統(tǒng)治階級的殺戮和壓迫?？v觀古今中外的成功者，無論政界還是商界，在道德上都達到了很高的水平嗎？好像不盡然，從秦始皇、凱撒到斯大林、克林頓，不管是殺人成性還是淫色緋聞，都經(jīng)不起道德的表層考驗，更不要提挖掘歷史來剖析了。所以說德是有層次之分的相對概念，魔鬼、惡人、公民、好人、善人、英雄、偉人，每個層次都充滿矛盾和互相交叉，是虛無的社會關系和價值的驅動器，而代表生產(chǎn)力的技能才是填充的燃料，二者互相影響，但驅動器可以制造，沒有燃料則一切都是空談。這也符合生產(chǎn)力起到改變社會進步的主導力量，但生產(chǎn)關系也反作用于生產(chǎn)力的社會普遍規(guī)律。 　　人沒有能力，空有同情和善心都是虛的，道德也僅僅是口號和標榜而已，道德衡量標準最終看的也是對社會的回報。企業(yè)也是如此。社會上很多慈善企業(yè)家的第一桶金，都充滿著灰色潛規(guī)則嫌疑和行業(yè)原罪的爭議，但誰也不能否認他們道德水準的提高和對社會的價值貢獻。 　　筆者探討了這多，不是證明道德并不重要，企業(yè)高層品德不好對企業(yè)造成重大傷害的案例不勝枚舉，在此也不想贅述。只是想對目前社會上出現(xiàn)的選人傾向選擇技能和專業(yè)能力的現(xiàn)象表示鼓勵和贊同。在筆者看來這不是道德的淪喪和墮落，而是社會進步的表現(xiàn)，是企業(yè)承擔了更多提升育人的社會職能，把他變成企業(yè)生產(chǎn)力的一種方式。筆者不畏被鞭撻體無完膚的后果，還是要奉勸需要更好生存的企業(yè)：學會生存是最為關鍵的，否則空談道德是沒有用的，號召你的員工，先做事，后做人！