領(lǐng)導者最重要的任務就是把對的事情做對；要培養(yǎng)這樣的領(lǐng)導力可以利用內(nèi)外部資源，從工作本身的延伸性、相關(guān)性去設計與提升員工的領(lǐng)導力。 根據(jù)美國經(jīng)濟諮商局(The Conference Board)針對美國、歐洲及日本所做的調(diào)查，「關(guān)鍵人才的競爭」名列CEO最關(guān)心話題的前5名。有73％的CEO將「領(lǐng)導力及高潛能員工發(fā)展」列為8項關(guān)鍵人才管理策略的首選。 然而，問題在于領(lǐng)導人才難尋?！割I(lǐng)導」和「管理」不同，領(lǐng)導力表現(xiàn)出來的是影響力和說服力，因此領(lǐng)導者才會有追隨者(Followe rs)，包含跟隨領(lǐng)導者或與領(lǐng)導者共事的意愿。領(lǐng)導著重于「做對的事情」，管理則是「把事情做對」。但大多數(shù)情況，領(lǐng)導與管理是要并存，也就是要把對的事情做對(Do the right things right)。 回饋分享取代正式訓練 雖然領(lǐng)導者具有一些先天特質(zhì)，但領(lǐng)導力是可以被培養(yǎng)的。只不過對某些人而言，有些領(lǐng)導職能可被發(fā)展的空間比其他職能要多，有些發(fā)展方式比其他方法有效?！割I(lǐng)導力是用學的，不是用教的?！怪辉谡n堂上聆聽領(lǐng)導要訣，無法讓一個人成為領(lǐng)導者。必須從學習者的觀點，找出領(lǐng)導力不足之處，決定學什幺以及如何學。 過去，多數(shù)的領(lǐng)導力發(fā)展策略是透過知識及技能轉(zhuǎn)移模式，主要在課堂上進行個人訓練。然而，根據(jù)麥肯錫顧問公司針對200名高階管理者所做調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從個人發(fā)展與對企業(yè)效果兩方面來分析領(lǐng)導力發(fā)展方式，「工作延伸輪調(diào)」以及「回饋／顧問指導」的重要性及有效性遠高于「正式訓練」。 Corporate Leadership Council的調(diào)查也顯示，「回饋和關(guān)系策略」(Feedback and Relationship Strategies)是發(fā)展領(lǐng)導力最重要的手段。「賦予決策權(quán)力的經(jīng)驗」是所有的方法中評分最高的。 由此可知，領(lǐng)導人才發(fā)展的學習策略與傳統(tǒng)個別化訓練模式有極大不同，大多是要透過工作情境中的經(jīng)驗累積或回饋分享等非課堂上課的方式進行。 領(lǐng)導力發(fā)展4大趨勢 目前，領(lǐng)導力發(fā)展的趨勢包括：1.增加使用外部的領(lǐng)導力發(fā)展計畫；2.增加運用「延伸性」任務(Stretch Assignment)，包括派外任務與工作輪調(diào)；3.增加使用工作指導(Mentoring)與顧問教練(co aching)；4.增加領(lǐng)導力發(fā)展計畫效益評量等方法多元進行。 所謂外部的領(lǐng)導力發(fā)展計畫，是善用企業(yè)外已發(fā)展成熟的方法或工具，而無須自己從零開始做起，包括大學的領(lǐng)導力課程、跳脫教室內(nèi)的學習(e-learning與經(jīng)驗導向)、問題導向的學習策略(Problem -based)、行動學習模式(Action Learning)以及透過360度工具的個人發(fā)展計畫。 另外，增加運用延伸性任務是指在原本的工作之外，透過派外任務與工作輪調(diào)等特定任務，把工作內(nèi)涵的深度和廣度拉大。當員工透過經(jīng)驗累積學習領(lǐng)導力，特別是新的工作派任，以工作指導或顧問教練對其領(lǐng)導作為提供有意義的回饋，成為領(lǐng)導力發(fā)展最有效的方法。因為領(lǐng)導力發(fā)展計畫往往所費不貲，如何評量其效益亦是企業(yè)關(guān)注的議題。 至于有效的領(lǐng)導力發(fā)展的方式，強調(diào)在工作實際情境中以解決企業(yè)問題做為能力發(fā)展的主要依據(jù)。這種針對公司問題提出解決方案的「問題導向的學習模式」，學習策略包括問題式(Problem-based)、專案式(Project-based)、個案式(Case-based)及行動式(Acti on-based)學習。 這4種不同的問題導向?qū)W習策略有共同的特性，學習起始都是從一個問題開始，開始時并不提供任何解決這個問題所需的資訊，學習是以學習者為中心，而且是在學習小組中產(chǎn)生，老師扮演的角色是引導者或教練，問題成為學習的焦點及刺激，也是發(fā)展問題解決技巧的工具。新資訊的獲取是經(jīng)由自主性的學習，問題及問題解決的過程中，學員能力的評量是必要的。 在這4種學習模式中，行動學習已成為一種有效的領(lǐng)導力學習策略，受到許多訓練機構(gòu)的注意。它的模式是必須是一個「真實問題」，并透過「團體反思」，和團隊其他成員一起或從其他成員身上學習，而且這些成員都必須參與處理真實問題。 行動學習講求「個人責任」，除了達成學習的目的，團隊的成員還是必須負責解決自己帶進來的問題。行動學習方案與專案團隊或任務小組不同；它是「以行動為基礎(chǔ)」，團隊成員關(guān)心行動的執(zhí)行，并不是只學習理論上的解決方案。 領(lǐng)導力發(fā)展連結(jié)績效管理 領(lǐng)導力發(fā)展必須與績效管理、個人職涯發(fā)展連結(jié)，否則缺乏深層的學習動機，無法發(fā)揮效用。 以工研院為例，為了培養(yǎng)研發(fā)的菁英，提出「發(fā)展性任務(Devel opmental assignment)」計畫，每年約送出50名有潛力的研發(fā)人才到柏克萊大學或卡內(nèi)基美隆大學等世界一流研發(fā)機構(gòu)，研修6個月至 2年的時間，希望能在全球化的研發(fā)環(huán)境中，發(fā)展具國際視野的研發(fā)領(lǐng)導人才。 另外，「點菁之旅國際人才培訓計畫」(Meet the Best Minds) 是利用2周的外國訓練與參訪，派菁英出國與創(chuàng)新領(lǐng)域的國際領(lǐng)導機構(gòu)及領(lǐng)導人物交流，學習經(jīng)驗、激發(fā)靈感與刺激，培養(yǎng)視野并提升自信心，短短3年內(nèi)，工研院已派出200名菁英出國交流。 領(lǐng)導人才重要，但人才短缺也是全球企業(yè)共同的難題，因此人才的競爭已變成全球的戰(zhàn)爭。如何藉由有效的領(lǐng)導力發(fā)展計畫，為公司培養(yǎng)未來接班人才，是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵。