薪酬無(wú)疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應(yīng)手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。

   在我們咨詢服務(wù)過(guò)的一家企業(yè)中，老總告訴我，公司部門(mén)經(jīng)理以上級(jí)別人員擬實(shí)施年薪制，但是，對(duì)于如何設(shè)計(jì)年薪制還存在很多疑惑，關(guān)鍵問(wèn)題在哪兒呢？
    我們認(rèn)為，在觀念上，大家基本上形成了共識(shí)：企業(yè)高層管理者投入復(fù)雜勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)才能，其收入應(yīng)該和企業(yè)的效益相聯(lián)系，區(qū)別于對(duì)一般員工的分配理念。年薪的結(jié)構(gòu)一般由基薪和效益工資兩部分組成。在實(shí)踐中，不同企業(yè)對(duì)基薪的理解不一致，也就直接影響了基薪的水平。

    根據(jù)我們的理解，基薪主要是崗位工資，也就是從事經(jīng)營(yíng)者崗位所領(lǐng)取的崗位報(bào)酬。也有的單位把基薪定義為“保障生活需要”，不是不可以這么做，但不太好衡量拿多少工資才能夠保障經(jīng)營(yíng)者的生活需要。而按照崗位工資來(lái)理解基薪就容易操作，主要是參照員工的薪資水平和企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模而定。

    效益工資是依據(jù)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核的結(jié)果來(lái)發(fā)放的，因此，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的確定是年薪制的關(guān)鍵問(wèn)題。有很多指標(biāo)可以衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)，如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、銷(xiāo)售收入、應(yīng)收賬款等等。但是，在這里無(wú)法提供統(tǒng)一的考核指標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)的具體情況不同，指標(biāo)的選擇也有很大的不同。

    關(guān)于指標(biāo)的選擇和標(biāo)準(zhǔn)的確定，這里談幾個(gè)基本的原則，供大家參考。一，企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展階段不同，指標(biāo)的選擇也不同。對(duì)于正在扭虧的國(guó)有企業(yè)，應(yīng)該選擇比較現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)，你不可能太強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)。二，考核指標(biāo)的水平應(yīng)該是企業(yè)家能夠通過(guò)工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。如果指標(biāo)根本不可能實(shí)現(xiàn)，就很難起到激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的作用。三，考核指標(biāo)不要太多。過(guò)多的指標(biāo)和沒(méi)有指標(biāo)的結(jié)果一樣。四，考核指標(biāo)能夠客觀地得到評(píng)價(jià)。在很多年薪制方案中，往往會(huì)設(shè)計(jì)“重點(diǎn)任務(wù)”指標(biāo)，但要把任務(wù)指標(biāo)界定清楚，特別是要把如何衡量工作結(jié)果界定清楚。   

作者簡(jiǎn)介：蔡強(qiáng) 四季明略管理咨詢總經(jīng)理，原美國(guó)科特勒咨詢集團(tuán)副總裁

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