一個(gè)企業(yè)是否有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力或忠誠(chéng)，同一個(gè)企業(yè)的文化有很大的關(guān)系。企業(yè)文化是具體的同時(shí)也是無(wú)形的，要讓企業(yè)的員工理解并認(rèn)同企業(yè)文化就比較難了。 中國(guó)很多企業(yè)要求員工對(duì)企業(yè)要有家的認(rèn)可，但是又很難從日常工作中體現(xiàn)出現(xiàn)。一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)我在書(shū)上看到了一件事，就是說(shuō)一個(gè)公司所有的員工到公司后第一件就是換上拖鞋然后再到辦公區(qū)上班。這個(gè)公司為什么要這樣做，其中三個(gè)原因：一是讓員工的腳全面放松；二是保護(hù)木地板不被劃傷；三是員工走動(dòng)不影響其他同事。其實(shí)員工在換鞋時(shí)就已經(jīng)把公司當(dāng)成了自己的家，如果有了這樣的歸屬感，你說(shuō)員工能不自動(dòng)自發(fā)地拼命工作嗎？可見(jiàn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感的重要了。 管理學(xué)教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作場(chǎng)所潛在的激勵(lì)因素做了一項(xiàng)研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個(gè)激勵(lì)因素中，有三個(gè)是與贊賞、鼓勵(lì)有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書(shū)面致謝以及個(gè)人得到公開(kāi)表?yè)P(yáng)。在現(xiàn)實(shí)的管理中，的確也是如此。試想一下，無(wú)論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好像事不關(guān)己一樣，這會(huì)帶來(lái)什么樣的問(wèn)題？結(jié)果只有一個(gè)惡性循環(huán)，員工將會(huì)認(rèn)為這個(gè)上司是非常苛刻、冷漠、沒(méi)人情味，長(zhǎng)期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級(jí)的關(guān)系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績(jī)效，工作熱情自然也是每況愈下。但若是經(jīng)常贊賞和鼓勵(lì)員工，不僅會(huì)讓員工樹(shù)立自信心，充滿(mǎn)成就感，還會(huì)喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng)意。同時(shí)這種經(jīng)常贊賞和鼓勵(lì)也對(duì)建立融洽的上下級(jí)關(guān)系起到"推波助瀾"的作用。所以說(shuō)，在管理中，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵(lì)的語(yǔ)言，正如管理大師坎特（RosabethMossKanter）所說(shuō)："薪酬是權(quán)利；認(rèn)可是禮物。"在工作中多給一點(diǎn)開(kāi)口即成的禮物，讓員工快樂(lè)的同時(shí)讓自己也快樂(lè)，何樂(lè)而不為呢！ 人總有一種安全的需要，他需要加入到某一個(gè)集體當(dāng)中去，通過(guò)群體成員之間的相互作用，實(shí)現(xiàn)被這個(gè)集體的其他成員所認(rèn)同，進(jìn)而產(chǎn)生一種被社會(huì)認(rèn)同的感覺(jué)。人在這種情況下才可以消除無(wú)助感和孤獨(dú)感，減少自我懷疑，覺(jué)得自己更有力量，面對(duì)復(fù)雜的社會(huì)生活能夠感覺(jué)到是安全的、有依托的、被他人信任的。人們?cè)诎踩械幕A(chǔ)上，更能夠滿(mǎn)足地位感的需要、自尊的需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要，從而產(chǎn)生了更加強(qiáng)烈的對(duì)該群體的歸屬感。正因?yàn)槿绱耍诂F(xiàn)代企業(yè)中，營(yíng)造一個(gè)融洽、穩(wěn)固的合作關(guān)系就變得越來(lái)越重要。員工愿意留在團(tuán)隊(duì)，不會(huì)接受外界的游說(shuō)，是因?yàn)樗麄兣c上級(jí)和同級(jí)之間已建立了一種牢不可破的融洽的合作關(guān)系，他們擔(dān)心在其它公司很難或根本無(wú)法構(gòu)建這種關(guān)系。 一個(gè)讓員工有強(qiáng)大歸屬感的企業(yè)，必定有著科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。雖說(shuō)歸屬感最終表現(xiàn)為感情的依戀和融入，但任何感情都有其物質(zhì)基礎(chǔ)。員工對(duì)企業(yè)的感情尤其如此。如果沒(méi)有現(xiàn)實(shí)的、穩(wěn)定的物質(zhì)待遇，就去談員工的歸屬感，多少顯得有些奢侈。薪金是最直接的現(xiàn)實(shí)回報(bào)，最有效地滿(mǎn)足了職工的基本要求，為職工的生活提供了物質(zhì)保障。與薪金不同，福利反映的是企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，精心設(shè)計(jì)的福利還體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和尊重，更容易使員工產(chǎn)生歸屬感。然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。良好的發(fā)展前景、合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有時(shí)往往比薪金更能留住人才。在一份離職原因的調(diào)查報(bào)告中顯示，在眾多的離職原因中，位居榜首的不是薪金待遇不滿(mǎn)意，而是覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展前途。沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō)，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿(mǎn)足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用 企業(yè)應(yīng)努力在精神方面感化員工，使他們感受到企業(yè)的關(guān)懷、信任、尊重，以及企業(yè)努力為他們營(yíng)造的公平、融洽的工作環(huán)境；要讓員工看到一個(gè)積極向上的工作環(huán)境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個(gè)共同追求、共同發(fā)展的團(tuán)隊(duì)，從而使員工感受到工作單位就如同一個(gè)大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。員工總是渴望了解公司的營(yíng)運(yùn)狀況，管理者可以告訴員工公司利益來(lái)源，提供許多溝通渠道讓員工得到資訊，并鼓勵(lì)員工提問(wèn)及分享資訊；讓員工參與對(duì)他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示對(duì)他們的尊重及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度，員工往往最了解問(wèn)題的狀況、如何改進(jìn)的方式，以及顧客心中的想法，當(dāng)員工有參與感時(shí)，對(duì)工作的責(zé)任感便會(huì)增加，也較能輕易接受新的方式及改變；最后企業(yè)應(yīng)盡可能地使員工了解本企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，讓員工明確自己的職責(zé)，使員工認(rèn)識(shí)到自己能在多大程度上影響企業(yè)的成功，這樣會(huì)使員工感覺(jué)受到尊重和信任，有利于職工增強(qiáng)歸屬意識(shí)，積極地履行自己的職責(zé)。 這樣員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感，就會(huì)產(chǎn)生高度的信任，把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)成自己的終身事業(yè)，并表現(xiàn)出較強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神，這種信任和奉獻(xiàn)不僅有利于提高企業(yè)的績(jī)效，更會(huì)讓所有阻礙企業(yè)發(fā)展的困難黯然失色?。?！