什么是最有效的激勵？ “驚動”網(wǎng)友問：蓋老師，您認(rèn)為激勵員工的最有效方式是什么?A.充分顯示對員工的信任B.培訓(xùn)機會C.認(rèn)可和鼓勵D.業(yè)績評估E.升職機會F.加薪G.獎金、傭金H.末位淘汰制…… 蓋烈夫答： “驚動”您好：看來您的網(wǎng)名起的不錯，“驚動”了這么多老師，我也被驚動了，因此，也來聊幾句。我要談的問題主要是： 一、關(guān)于激勵的共性問題。正如您在“考卷”中所列之內(nèi)容，這都是人們普遍認(rèn)識到的，而且并不止這些。這些都是針對人的基本共性所采取的激勵方式、方法、途徑、手段。可以說都是最有效的。是不是抓住了這些共性的激勵方式，就能解決全部激勵問題呢？不能！既然不能，那么，“最有效方式”的觀點就是錯誤的、是不能成立的。因此，這樣的提問，在理念上、思維上必須予以澄清。二、關(guān)于激勵的個性問題。什么是個性？說白了就是人和人不一樣，這種“不一樣”主要反映在對需求的內(nèi)容和程度上。正如“邊際效益理論”所證實的那樣，同樣一個饅頭，對于饑餓者和飽食者所產(chǎn)生的激勵作用是完全不一樣的。因此，便得出一個結(jié)論：激勵只對需求者有用（包括潛在需求）。所以，在激勵的方式方法和手段上，沒有“最有效方式”，只有最適合的時機和最合適的對象以及最合時宜的方法。正所謂“一把鑰匙開一把鎖”。三、關(guān)于負激勵。您所羅列的那些除了“末尾淘汰制”以外，都屬于正向激勵，還有負向激勵的問題更值得說一說。所謂負激勵就是懲罰、制裁、處罰、批評。在激勵問題上，不能只采取正激勵，要正負并用，恩威并施。正所謂“胡蘿卜加大棒”。四、激勵不是萬能的。企業(yè)管理必須靠制度，執(zhí)行制度必須講方法，方法的運用必須因人而異。按照西方的理論，現(xiàn)代企業(yè)中人，大致可以分成經(jīng)濟人、社會人、自動人和復(fù)雜人。因此，對經(jīng)濟人：人之初，性本懶，叫他干，就得管；——重點是嚴(yán)管；對社會人：人之初，性本善，尊重他，拼命干；——重點是尊重； 對自動人：人之初，性本勤，環(huán)境好，就奮進；——重點是環(huán)境； 對復(fù)雜人：人之初，性本變，能適應(yīng)，有條件；——重點是條件。 五、關(guān)于誘導(dǎo)。對員工不僅要有激勵而且要有引導(dǎo)、誘導(dǎo)。所謂誘導(dǎo)，有人將其劃入激勵范疇，我不反對，這里只是強調(diào)而已。日本把工人比作布谷鳥，資本家把布谷鳥買來是為了讓它叫（唱歌）即干活的。如果布谷鳥不想叫，資本主義社會初期的做法是“宰了它”。中期的做法是“硬要使他叫”，手段是采用泰羅的科學(xué)管理方法。而現(xiàn)代的做法是“誘導(dǎo)它叫”，當(dāng)然，這種誘導(dǎo)也包括一些實質(zhì)性的激勵措施，但更多的還是基于人性化的無所不用其極。六、激勵必須研究人的動機。因為動機是受需求決定的，而人的行為是受動機支配的。就動機而言，從層次上分析，可分為原始動機、一般動機、習(xí)得動機。原始動機是指天生的、先天的生理性動機，包括對物質(zhì)的需求、生理的需求等。一般動機是指與人的性格特征相聯(lián)系的動機，包括工作勝任力、求知欲、愛好、情感等動機，更多的是精神動機。習(xí)得動機是指通過學(xué)習(xí)的來的衍生性動機，是可以改變的，它包括權(quán)力、成就、情誼、安全保障、地位等。研究動機就是要分析人們的各種欲望，把握了人的欲望，也就把握了激勵的本源。以上只是個人在學(xué)習(xí)和實踐中的一點體會，恐有偏頗，僅供參考。謝謝！