人們如何找到工作，至今缺乏研究數(shù)據(jù)，但國際研究中的一個經驗法則，似乎是：平均上，有三分之一的職位是通過口口相傳而填補的。

我時常聽到英國的大學畢業(yè)生表達出一種反感，說自己可能必須通過交際才能找到工作。英國最近發(fā)生了一個小丑聞，事關交游廣闊的年輕人，較容易找到頂尖的實習機會。一個人通過機遇或人脈，就能單靠口才便得到職位； 習慣了平等機會文化的工人往往會對這種概念表達出道德上的反對。畢竟，所有的職位不是要通過廣告以示公平，也為了確保一個強有力的人才庫嗎？

我們對職位應該如何填補的理想概念和殘酷但又往往未說明的事實之間，存在著一段隔閡。在任何市場當中，不管表面上有多透明，大部分的職位，不是沒有刊登招聘廣告就是還沒進行第一次面試之前就已知花落別人家了。

人們如何找到工作，至今缺乏研究數(shù)據(jù)，但國際研究中的一個經驗法則，似乎是：平均上，有三分之一的職位是通過口口相傳而填補的。從已發(fā)展市場得來的客觀證據(jù)顯示，這個比例在許多領域要高得多。 舉例說明，一般相信，在英國，大多數(shù)的新職位是由中小型企業(yè)填補，而這些企業(yè)也較有可能通過口碑來填補職位。

非廣告性的市場長久以來已被形容為“隱性”，而且有顧問公司、網(wǎng)站、甚至應用程序，為求職者帶來進入市場的希望。這是荒唐的概念，因為隱性職位并不是簡單地列入不同的分類。它們大多時候根本沒列在其中。隱性職位的填補與尋找，是利用很不同的心態(tài)。

雇主的心態(tài)往往在兩個層面操作：公眾層面，以及私人層面。公眾層面說的是：“我們來開放一些，看看能得到什么樣的人?！彼饺藢用嬗玫模瑒t是更真誠的聲音：“我們以最快的方法，請得到風險最低的人是誰？”風險規(guī)避，意味著雇主會自然地被熟悉的人，或者至少了解一點的人所吸引。

以公眾方式招聘人才，一部分是為了遵從，大致上關系著被動的行為。追求招聘啟事，看似是“主動”，實際上是相對地被動。這就像你想登上一輛剛好經過你家大門的公車，而不是依靠自己的資源計劃旅程。響應性的策略，如申請求職，或者利用招聘網(wǎng)頁等案頭活動，有另一個吸引人的地方：對求職者來說，它感覺上就像工作。

我懷疑，真相是：你在超市的收銀臺和旁邊的人談話，比起成天登錄招聘網(wǎng)頁，會更有可能在尋找工作中找到突破。標準的電子工具還是要用；謹慎地用，也要適當頻繁地用，讓你保持能見度。但是，要記得，求職的關系，是從人與人之間的關系開始的。

身為一名職業(yè)策略家，我發(fā)現(xiàn)我面對沒有先入之見的人的時候，往往比較容易辦事。他們傾向于建立一個買賣雙方的關系，也會尋找機會和決策者聯(lián)系。他們本能地知道，要盡可能向更多的人溝通，因為這樣才會提高成功的可能性。

闖入隱性市場，不是利用傳統(tǒng)的社交網(wǎng)絡或特別恩惠，也不是局限于那些善于毛遂自薦的人。如果成功取決于你已經認識的人，那交際就變得沒有意義了。它的中心概念，就是開拓視野、和新的人見面以及探索。交際可能感覺上像是負面的：它似乎會貶低或剝削人，況且很容易恐懼被拒絕。這些恐懼，代表著你或許正以錯誤的方式進行。典型的“游說整房人”模式沒有效用，因為這樣的模式圍繞著你自己。交際中最重要、最有效的方面，是發(fā)現(xiàn)事物、填補空缺、建立關系。

我有一個私人的標準，衡量自己在隱性就業(yè)市場是否會成功。當你不在房間的時候，你的名字因為正確的原因而被提起，而你的名字被提起的時候，伴隨著的是兩三句關于你的強項和工作需求的簡短、正面、集中的信息，你就知道你的策略已經有效了。

隱性就業(yè)市場有欠公平嗎？當然，就像所有競爭一樣。但是，相信聘用程序會公平、主觀地幫助你，絕對是拖延你求職的時間的好方法，也是錯過最有趣的機會的完美策略。這些機會，不會刊登在招聘啟事版上，因為它此時此刻正在你隨時可能遇見的某一個人的腦海中醞釀著。你只要開始問這道史上最會開拓事業(yè)的問題：“我還應該和誰說話？”

文章來源：譯言