培訓其實是學員之間,經(jīng)驗交流和分享的過程,在眾人面前發(fā)言,也還能鍛煉學員的口才。我記得美國人做過一個調(diào)查,對很多人來說,上臺發(fā)言,甚至比死都可怕。但我們的傳統(tǒng)教育都是灌輸式的,我們的學員在學校,沒有當眾講話的習慣,更缺乏相關訓練?,F(xiàn)在突然,讓他們在眾人面前,上臺發(fā)言,真是莫大的挑戰(zhàn)呀。
其實上臺發(fā)言,真的是展示自身形象的好機會,尤其是有的培訓現(xiàn)場,有高層領導在時。我記得一位老板說過一句著名的話:“你開會不發(fā)言,我就認為你沒有想法,沒有想法就是沒能力,你沒能力當然不得重用?!?br />
我們很多員工,開會養(yǎng)成了坐后一排的習慣,也不喜歡發(fā)言,總在等領導挖掘他,他們相信好酒不怕巷子深。我就奇怪了,領導那么有時間去發(fā)掘人才嗎,你把領導都當成伯樂了?上臺發(fā)言,侃侃而談,第一次你當然會緊張,第二次你也會緊張,等到第十次你起碼在心態(tài)上,就會很放松了??诓牌鋵嵤蔷毘鰜淼?,沒有什么特殊技巧。中央電視臺的節(jié)目主持人,第一次也很緊張,次數(shù)多了就練出來了。只要你不斷地練習,逐漸地,你發(fā)現(xiàn)其實你是很能講的。
為了別的學員能分享到這個學員的經(jīng)驗,為了這個學員好。即便他發(fā)言水平很一般,他講了5分鐘,浪費了在場40個人的5分鐘,可他鍛煉了呀。應該害怕的是其他學員,而不是那個發(fā)言的人呀。
講師如何才能讓大家發(fā)言,尤其是輪流發(fā)言呢,下面是一些辦法,給大家做參考。比如小組討論結(jié)果中,寫得少的上臺發(fā)言。講師要讓那些寫的多的上來發(fā)言,那些寫的小組一看,都說完了,我還說什么,那我就正好不發(fā)言了。所以講師在學員討論時,在現(xiàn)場巡回,看哪些小組寫的少。比如在小組發(fā)言少的上的學員,上臺發(fā)言。這個辦法,要是堅持執(zhí)行下去的話。學員就會踴躍發(fā)言。他們知道是逃不掉的,早死早超生。比如工作時間短的上臺發(fā)言。他們是好學的,那些老油條,也會督促他們上臺發(fā)言等等。
學員在臺上分享了,講師要給學員一個點評。講師是先說好的地方,還是先說問題呢。這是講師頭疼的問題,講師要光夸學員,說學員好的地方,學員當時會很開心,很有面子,但學員沒有提高,違背了培訓的目的。講師要總說學員做的不好的地方,學員一定記憶深刻,但當著那么多人呢,學員可能感覺沒面子,對后續(xù)的學習有影響。
所以講師在點評學員時,既要讓學員有面子,又要指出學員有問題的地方,讓他成長。所以講師點評學員時,要針對現(xiàn)場的環(huán)境,針對學員的情況,來進行點評,平衡面子和里子。
大班和小班不一樣。如果是10個人的小班,學員互相很快就熟悉了起來。大家的面子心里就少一些,反正講師這次指出你的問題,下一次會指出他的問題,一圈下來,大家都是平等的。只要講師說的有道理,即便沒面子,大家也是可以接受的。我在這樣的小班授課時,就直接指出學員的問題,就像領導開會一樣,培訓的效率很高。但人數(shù)一多了,學員會感覺,講師指出他的問題,面子就是個問題了。
在30人或以上的大班授課。對于學員分享中的明顯的問題,要先說問題,再說好的地方。對接受打擊能力強的學員,學習意愿強的學員,也可以先說問題。培訓是為學員提升,先說問題,學員記憶深刻,有助于學員學習。什么三明治批評法,那是浪費時間。
節(jié)省時間的做法是先說問題,然后再說好的地方。就是打一個巴掌,再給個甜棗吃。