小單位常常能引人注目地運(yùn)轉(zhuǎn)良好。在這里對管理人員意見的調(diào)查似乎是一個正面的信號，調(diào)查顯示，在管理者未來要注意的事項中，團(tuán)隊工作排在第一位。越來越清楚的是，商業(yè)和公共服務(wù)業(yè)人士花在討論和會議上的時間越來越多。在這種情況下，更需要讓團(tuán)隊工作和其他團(tuán)體活動提高效率。 　　這一主題在我以前的兩本書《管理團(tuán)隊：他們?yōu)槭裁磿晒蚴　?Manasement Teams: WHy They Succeed or Fail)和其后的《工作中的團(tuán)隊角色》(Team Roles at Work) 沖已有所討論。其他作者也注意到了這個問題，例如卡曾巴赫(Katzenbatch)的《團(tuán)隊的智慧》(The Wisdom Of Teams)。團(tuán)隊工作由兩部分組成--團(tuán)隊和工作。然而，這個用語更多強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊而不是工作。在此我承認(rèn)這是我的疏忽。
 
　　這本書試圖補(bǔ)救這一不足，把重點放到了要完成的工作上。工作是如何溝通的?工作性質(zhì)如何影響有利于工作完成的社會安排呢?
 
　　在很小的團(tuán)隊中，或者是更特殊的很密切地一起工作的兩個人，著眼點更多的是落在個人與其工作的關(guān)系上，而不在工作本身上，因為，他們完成工作的效率與他們彼此如何相處密切相關(guān)。這是一種簡單的情況。而簡單的事情可以成為一個好的起點。所以，從我早期的研究開始似乎是明智的，我要盡可能簡明地提出一個假設(shè)，指出有關(guān)影響團(tuán)隊功能的因素的主要發(fā)現(xiàn)。
 
　　經(jīng)過長期的研究，團(tuán)隊角色的基本點才顯露出來。在亨利管理學(xué)院(Henley Management College)與劍橋大學(xué)的產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)研究部(Industria1 Training Research Unit)合作進(jìn)行的試驗結(jié)果出來以前，我認(rèn)為并不存在任何有關(guān)團(tuán)隊角色的理論。這項實驗在實踐性上的最初意義超過了理論性。一些急需解決的問題被提了出來了。一些根據(jù)相似原則組成，擁有相同使命的團(tuán)隊，是什么原因使得有的團(tuán)隊比其他團(tuán)隊表現(xiàn)更好呢?答案是就像學(xué)校組合在一起形成"辛迪加"，從而能幫助人們更好地利用學(xué)習(xí)的機(jī)會。
 
　　實驗的情況使辛迪加的成員為進(jìn)行一系列心理測試做好準(zhǔn)備。在此基礎(chǔ)上，這些人按各種組合在一個管理游戲的競賽中嘗試交際的建立。集體努力的結(jié)果能以財政數(shù)據(jù)表達(dá)出來。因此一個公司在運(yùn)作上為什么比其他公司更有效率，需要指定經(jīng)過培訓(xùn)的觀察家來解釋公司相對成功或失敗的原因。觀察家操作一個系統(tǒng)分析貢獻(xiàn)的大小。每個成員的貢獻(xiàn)既要衡量貢獻(xiàn)的類型，又要衡量每類貢獻(xiàn)的大小。觀察家還要附加一份高質(zhì)量的報告，分析影響團(tuán)隊業(yè)績的最重要因素。
 
　　收集和分析這些材料最終得出了幾個發(fā)展的假設(shè)，這些假設(shè)最終成為預(yù)測的參考因素。按照預(yù)測的財政業(yè)績，在星期一練習(xí)開始時，從高到低將公司排成一列，一旦已經(jīng)知道團(tuán)隊選出的主席的身份，把排名表封入信封，送到練習(xí)的秘書處保管。這個信封要在星期五練習(xí)結(jié)束時打開，并與最后的結(jié)果相比較。
 
　　預(yù)測有時是成功的，這證明我們在一定程度上抓住了有效率團(tuán)隊的特征。這些預(yù)測的主要基礎(chǔ)建立在貢獻(xiàn)的模式上，只要充分了解團(tuán)隊成員的個人情況，就可以估算出有活力團(tuán)隊的特點。人們在完成團(tuán)隊工作做貢獻(xiàn)時僅用幾種有限的方式，這正是研究所揭示的內(nèi)容。基本貢獻(xiàn)包括：協(xié)調(diào)團(tuán)隊的努力，明確前進(jìn)方向，開創(chuàng)新思想，開發(fā)資源，評估選擇，組織工作，細(xì)化工作，支持他人以及提供專業(yè)服務(wù)。這些貢獻(xiàn)類型的最終提供者有：協(xié)調(diào)人、設(shè)計師、園藝師、資源調(diào)查者、高級評估員、執(zhí)行人、計算機(jī)專家、團(tuán)隊工作者和其他專家。每一名團(tuán)隊成員都可以用特定的團(tuán)隊角色貢獻(xiàn)模式來描述。人與人之間在團(tuán)隊角色模式上差別很大。然而，能觀察到的是，一個人在某種角色上很強(qiáng)，它在另一種角色上通常較弱。所以最重要的是讓誰與誰搭檔，把具有互補(bǔ)性的人結(jié)合起來，在工作中的業(yè)績已證明遠(yuǎn)比類似的人在相互競爭中更有效。
 
　　團(tuán)隊角色的理論現(xiàn)在已成為管理教育中一個基本部分，并且在產(chǎn)業(yè)上產(chǎn)生了很好的效果，特別在研發(fā)團(tuán)隊(R&D team)的形成和管理方面，在項目團(tuán)隊(Project team)和一般的管理團(tuán)隊(management team)方面，效果顯著。然而，有幾家學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)發(fā)表文章，對這種理論或方法表示疑慮，懷疑它是否能用于概括團(tuán)隊角色。后來，斯特拉斯克萊德大學(xué)(the University of Strathclyde)心理學(xué)系的特里、亨特(Terri Hunter)完成了一項更廣泛的研究，分析團(tuán)隊角色理論的有效性和可信性。她寫道：
 
　　人通過用錄像現(xiàn)察遍布整個英國的各類組織內(nèi)的真正的工作團(tuán)隊，團(tuán)隊角色和模式的理論被得到了證實。團(tuán)體要完成錄像播放的商業(yè)游戲。個人完成情況的錄像用一系列行為確定分?jǐn)?shù)，這些來自Belbin學(xué)會對行為的描述和不同團(tuán)隊角色的特點。團(tuán)隊的每個人要完成名義OPQ和16PFS這兩個組織好的個人測量標(biāo)準(zhǔn)，從中得出其團(tuán)隊角色。用這三種方法中的一種，每個人能得出三種不同的團(tuán)隊角色。源于兩個調(diào)查表的團(tuán)隊角色與個人所觀察到的行為部又強(qiáng)的關(guān)聯(lián)度。
 
　　亨特同樣看到團(tuán)隊角色理論中的一個重要問題。她發(fā)現(xiàn)了支持這一假設(shè)的有力證據(jù)，一個團(tuán)隊在其成員中擁有的團(tuán)隊角色越多(即一個更平衡的團(tuán)隊)，團(tuán)隊越會成功。
 
　　即使沒有進(jìn)一步的科學(xué)支持，有效的團(tuán)隊工作的基本課程也已經(jīng)扎根。亨特研究分析了英國109位受訓(xùn)者，她發(fā)現(xiàn)，大部分受訓(xùn)者相信Belbin的概念具有實踐價值，一半以上的人報告說那是他們的組織所采用的惟--一種團(tuán)隊角色模型。在我自己的書《管理團(tuán)隊：他們?yōu)槭裁磿晒蚴　分?，包括了一份自報表，無疑對這種思想的傳播有貢獻(xiàn)。自報表在培訓(xùn)課中越來越普遍。然而，它有一個缺點，即它在性質(zhì)上是一個循環(huán)。人們無疑承認(rèn)，產(chǎn)出與自身的付出是一致的。過分依賴自報表，把它作為測量個人團(tuán)隊角色的惟一方法，開始暴露出許多問題。雖然在許多情況下，自己報告的情況與他人對自己的看法一致，但在一些情況下，兩者存在很大的差距。人們還沒有認(rèn)識到這種差距的顯著性。這個領(lǐng)域要實行人員調(diào)整的戰(zhàn)略。但在調(diào)整前，需要采取一些技術(shù)步驟。本書開發(fā)了一種引出觀察者評定的方法。這個評定可與自報表的數(shù)據(jù)相聯(lián)系，從而可以測量兩者一致的程度。在此階段因為要手工匯總來自傳統(tǒng)的紙和筆的數(shù)據(jù)，工作很艱難，這樣的檢測不再能滿足形勢的需要。各種輸入的數(shù)據(jù)電腦化使得人們得以處理大量的信息，并進(jìn)行必要的計算分析。
 
　　一種新的調(diào)查方法現(xiàn)在已成為可能。在工作場所的調(diào)查顯示，效率高于平均水平的個人，其自報的情況與觀察者得出的意見相當(dāng)一致。另一方面，當(dāng)把兩套信息分開時，兩套情況不符的是實際上不能適應(yīng)工作的人，即那些效率低于平均水平的人。用日常的用語來表達(dá)，這意味著，那些能把自己的真實情況表現(xiàn)出來的人，與那些把自己的真實情況藏起來或不能正確認(rèn)識自己的人相比，他們在的社會和工作關(guān)系中具有更大的優(yōu)勢。"我認(rèn)為自己有創(chuàng)造力"--"我不認(rèn)為他的創(chuàng)造力極低。")
 
　　然而，自報的情況與他人意見不符并不表示此人差，只不過說明它沒有真實地反映出個人的實力。我們常常碰到這樣的情況，某個人在某個領(lǐng)域擁有很好的聲譽(yù)，這與他自己報告的情況一致，但他的同事們卻不這樣看。此處的問題通常在于一個人的失敗他自己難于精確地表白。一些非常謙虛的人就屬于這種的類型。他們很少說自己的主張，因而也無法讓別人了解自己，所以很容易讓人覺得與他們一起工作很難。
 
　　所有這些例子證實，學(xué)習(xí)并了解其他人是如何看待自己在團(tuán)隊中的角色真的大有好處。如果兩者相差太大，就應(yīng)做一些調(diào)整。這種學(xué)習(xí)產(chǎn)生了一個焦點：要通過運(yùn)用自己的語言和行為，盡可能地向其他人提供和自己的真實情況一致的信息。
 
　　另一個重要的收獲在于對有難度的職位找到了一種調(diào)整戰(zhàn)略。如果某個人身處領(lǐng)導(dǎo)位置，而這一團(tuán)隊角色對另一個人最適合，競爭是一個好主意嗎?如果以團(tuán)隊有無效率為中心的話，這顯然并非是一個好主意。相反，那些熟悉團(tuán)隊理論的人被鼓勵犧牲團(tuán)隊角色。他們寧愿擔(dān)任次一點的角色。采取這樣的行動要有一種自律精神，在短時間內(nèi)承擔(dān)結(jié)果。
 
　　一但它不會持續(xù)很長時間。一旦這種變更拖延下來，或者在這個過程中沒有給當(dāng)事人留情面，就會出現(xiàn)緊張的狀態(tài)。這種可取的行為最終表面化，或者明顯的壓力將是付出犧牲團(tuán)隊角色的代價。
 
　　有關(guān)團(tuán)隊角色理論的報導(dǎo)開始傳播開來，有越來越多的人在實踐中檢驗其價值。當(dāng)我們認(rèn)為不可能有進(jìn)一步的發(fā)現(xiàn)時，這個局面卻最終形成了。然后發(fā)生了一些奇怪的事，表面上看似乎很矛盾。隨著這個理論的穩(wěn)固，它贏得了更多人的接受，但在實驗中預(yù)測卻開始失去先前的靈敏。
 
　　我們開始懷疑以前的成功預(yù)測來得是否偶然，即使我們統(tǒng)計分析的結(jié)果表明這是不可能的。隨后對這種現(xiàn)象的解釋開始出現(xiàn)。參加試驗的公司是為了進(jìn)行管理上的嘗試，看看他們對這個理論有什么反應(yīng)，看看他們對個人的資料有什么反應(yīng)，不同的公司反應(yīng)不同，而現(xiàn)在他們已了解這種理論。有些參加試驗的公司現(xiàn)在不再重視這些資料，對試驗施加壓力，認(rèn)為他們的時間應(yīng)當(dāng)更好地花在他們直接面臨的工作任務(wù)上。相反，另外一些公司把這些信息視為可利用的信息，即使他們偶然對自己的機(jī)會采取悲觀的看法。無論他們有什么看法，公司都要根據(jù)這些信息調(diào)整他們的行為，以增加其成功率。
 
　　我們得出的結(jié)論是，人類的行為是按或有的可能性進(jìn)行的，并不是不確定一成不變的確定模式。人們不一定以某種特定的方式行事，因為他們想怎么做就怎么做，這是他們的自由。如果他什J擁有能幫助他什1的信息，他什1將行使自己的自由。團(tuán)隊角色的理論實際上成了一種哲學(xué)，但由于這種哲學(xué)為人們一起工作提供了便利，所以流行開來。