8090后員工管理教練張高睿分享管理要“量體裁衣”。傳統(tǒng)僵化式的管理模式儼然已不適應(yīng)如今多變的社會(huì)和思維方式更加活躍的80、90后員工。中國(guó)企業(yè)的管理方式，必須從強(qiáng)調(diào)權(quán)威的家長(zhǎng)式管理向強(qiáng)調(diào)真誠(chéng)的兄長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變，  “要領(lǐng)導(dǎo)不要管理”將成為未來(lái)的發(fā)展方向。要找到真正適合80、90后的管理方式，首先要真正了解他們的需要，并且有一顆包容理解的心。針對(duì)不同類(lèi)型的員工特點(diǎn)，制定不同的管理策略。如一些企業(yè)把營(yíng)銷(xiāo)策劃、前期部門(mén)和施工管理技術(shù)類(lèi)崗位安排80、90后員工去做，因?yàn)檫@類(lèi)工作的時(shí)間比較靈活，自由度也比較大，可以滿(mǎn)足80、90后員工想少受約束、對(duì)外溝通以及展示個(gè)人能力等需求。其次讓員工參與管理，體會(huì)到管理的樂(lè)趣，并且搭建無(wú)障礙溝通平臺(tái)。比如利用QQ、微博等進(jìn)行信息交流發(fā)布與討論，這樣可以讓員工體會(huì)主人翁的感覺(jué)。對(duì)80、90后員工不要通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行強(qiáng)制約束，而是要找準(zhǔn)企業(yè)和員工價(jià)值觀(guān)的契合點(diǎn)，利用企業(yè)文化這種“黏合劑”把員工緊緊地團(tuán)結(jié)在一起。


8090后員工管理教練張高睿分享之前熱播的電視劇《婆婆來(lái)了》，相信部分讀者已有收看。該劇講述了一對(duì)80后大學(xué)情侶王傳志與何琳的學(xué)習(xí)、戀愛(ài)、就業(yè)、婚姻、家庭等。劇中我們看到，一位50后的單身母親含辛茹若將兒子王傳志送進(jìn)大學(xué)，進(jìn)城后卻與80后兒媳何琳難以處好婆媳關(guān)系，以致互不相讓。婆婆認(rèn)為兒媳貪圖享受，看不起鄉(xiāng)下人，愛(ài)花錢(qián)，要求何琳節(jié)約。而何琳呢？則認(rèn)為婆婆太愛(ài)嘮叨，過(guò)于吝嗇，洗菜都不能多用水，一心向著何家人……其實(shí)兩人都不錯(cuò)，但為什么婆媳關(guān)系這么難處呢？說(shuō)到底，還是思維模式差異太大，婆婆用20世紀(jì)六七十年代的舊思維模式要求兒媳，兒媳則用新的思維模式“改造”婆婆，希望婆婆融入城市生活，接受新世紀(jì)的消費(fèi)觀(guān)。結(jié)果，她們誰(shuí)也說(shuō)服不了誰(shuí)，誰(shuí)也改變不了誰(shuí)。這就是新舊思維模式的差壽。


8090后員工管理教練張高睿分享在工業(yè)化、市場(chǎng)化和城市化加速推進(jìn)的時(shí)代大背景下，深圳富士康集團(tuán)員工墜樓事件所引發(fā)的震動(dòng)，特別是帶給人們的思考，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了事、眼下，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式已經(jīng)成為了大多數(shù)企業(yè)的自覺(jué)行動(dòng)，但轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理方式卻尚未被所有的企業(yè)重視。轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理方式是要把員工尤其是年輕的80、90后員工真正當(dāng)成自己人來(lái)對(duì)待，而不是只當(dāng)成一個(gè)勞動(dòng)的機(jī)器。據(jù)反映，富士康公司在與員工簽署勞動(dòng)合同、為員工購(gòu)買(mǎi)各種保險(xiǎn)、保障最低工資標(biāo)準(zhǔn)并按時(shí)支付工資、按規(guī)定給加班費(fèi)等方面都做得比較好，但管理上的其他做法和制度則缺乏一種人文關(guān)愛(ài)。


彼得·德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“當(dāng)前的社會(huì)變革不是一一場(chǎng)技術(shù)革命，也不是速度革1z：命，而是一場(chǎng)觀(guān)念和思維方式的革命?！苯?jīng)?？梢月?tīng)到、看到這樣的現(xiàn)象：當(dāng)成功的企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的巨大變化時(shí)，它們常常麻木而且遲鈍；面對(duì)以新產(chǎn)品、新技術(shù)和新戰(zhàn)略武裝起來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)者時(shí)，它們往往無(wú)力自衛(wèi)，這令人費(fèi)解而又疑惑。
為何成功的企業(yè)會(huì)走向衰敗呢？經(jīng)常有人認(rèn)為問(wèn)題在于麻痹大意，面對(duì)商業(yè)環(huán)境的迅速變化，企業(yè)無(wú)力反應(yīng)，只好束手就擒。但是這一解釋不符合現(xiàn)實(shí)，在研究那些一度繁榮又在環(huán)境變遷中奮斗的企業(yè)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)能夠表明其麻痹大意的證據(jù)很少。而恰恰相反，面對(duì)困境的企業(yè)管理者們總是很早就意識(shí)到威脅，并迅速做出積極反應(yīng)，盡管這樣做了，但企業(yè)仍然步履維艱。


8090后員工管理教練張高睿分享真正的問(wèn)題在于，面對(duì)困窘，企業(yè)就像一個(gè)殺毒軟件，沒(méi)有升級(jí)自己的程序，企業(yè)的餐哩者沉醉于過(guò)去創(chuàng)造成功業(yè)績(jī)的管理模式，他們僅僅采用歷史上被證明為正確的策略與行動(dòng)，就像挖洞，他們所做的僅僅是挖得再深一，制度往往會(huì)僵化。企業(yè)獲得成功的新思想有時(shí)會(huì)被一種沉醉于現(xiàn)狀的僵化思想所取代，當(dāng)企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，過(guò)去的成功模式反而會(huì)束縛企業(yè)的進(jìn)步。1因此，企業(yè)過(guò)去取得的成績(jī)，往往成為今后進(jìn)步的成功的管理者不要急于問(wèn)“我們應(yīng)該做什么？”


8090后員工管理教練張高睿分享麥當(dāng)勞就是這樣一個(gè)例子。企業(yè)管理方式的僵化使自己對(duì)變化的市場(chǎng)反應(yīng)遲鈍。在20世紀(jì)90年代早期，這家快餐業(yè)巨人的經(jīng)營(yíng)手冊(cè)有750頁(yè)之厚，其規(guī)定具體到每一家餐廳經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)方面。多少年來(lái)，麥當(dāng)勞一直重視使工作過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化，一切活動(dòng)均由總部下達(dá)指令。這使得麥當(dāng)勞發(fā)展出一種成功的模式，從一個(gè)市場(chǎng)發(fā)展到另一個(gè)市場(chǎng)，確保一致性和高效率以吸引顧客并擊敗對(duì)手。


然而到20世紀(jì)90年代，麥當(dāng)勞顯得墨守成規(guī)了。消費(fèi)者希望吃到有特色的食品和更為健康的食品，競(jìng)爭(zhēng)者通過(guò)提供新的飲食品種來(lái)適應(yīng)這種消費(fèi)者口味的變化。然而麥當(dāng)勞對(duì)變化反應(yīng)緩慢。它歷史上的優(yōu)勢(shì)一一門(mén)心思重視改進(jìn)大規(guī)模生產(chǎn)變成了它的弱點(diǎn)。由于飲食品種的改變要得到總部許可，麥當(dāng)勞就抑制了創(chuàng)新，拖延了行動(dòng)。直到后來(lái)，企業(yè)改變了這種舊的管理模式，才有所起色。


8090后員工管理教練張高睿分享目前，有許多企業(yè)普遍對(duì)管理變革存在著認(rèn)識(shí)誤區(qū)和困惑。多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，有了問(wèn)題才需要進(jìn)行管理變革，更多的人則是把管理變革當(dāng)成是一劑扭虧為盈的藥方。事實(shí)上，管理變革的最終目的，并不僅限于扭虧為盈等短期行為，更重要的是通過(guò)變革，使企業(yè)對(duì)變化萬(wàn)千的外部環(huán)境做出快速反應(yīng)，以確保企業(yè)能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。因此，每個(gè)企業(yè)，不論其效益是否顯著，是否在行業(yè)中成績(jī)斐然，都需要持續(xù)性地做出變革。


因此，身為管理者，必須有勇氣改變自己的思維，嘗試打破自己以往的經(jīng)驗(yàn)。環(huán)境不同了，條件也發(fā)生了變化，經(jīng)驗(yàn)也有落伍的可能。這個(gè)時(shí)候，管理者必須有勇氣跳出以往的經(jīng)驗(yàn)形成的理念桎梏。


這個(gè)道理對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)更為重要。加入WTO給中國(guó)帶來(lái)了巨大的發(fā)展機(jī)遇，它加速了中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)與成熟，增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，縮短了企業(yè)與世界的差距，促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。WTO規(guī)則中的國(guó)民待遇原則，要求賦予國(guó)內(nèi)企業(yè)和外資企業(yè)平等的國(guó)民待遇，這為解決中國(guó)企業(yè)特別是非國(guó)有企業(yè)的非平等待遇問(wèn)題帶來(lái)了重要契機(jī)，中國(guó)企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不公平、秩序不規(guī)范等現(xiàn)象可望得到扭轉(zhuǎn)，從而提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力。


8090后員工管理教練張高睿分享在汶種大形勢(shì)下，國(guó)內(nèi)的企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須要定義好自己的角色，培養(yǎng)新的理念，學(xué)習(xí)世界先進(jìn)企業(yè)的管理方法。目標(biāo)要與世界接軌，制定國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。同時(shí)，要從企業(yè)自身出發(fā)，進(jìn)行文化、制度、機(jī)制等多方面創(chuàng)新，改變舊的管理理念和方式。這其中包括以下兩方面：
第一，理念的轉(zhuǎn)變。加入YVTO，是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，要把目光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)而且實(shí)際，從以前的小市場(chǎng)、單一的產(chǎn)品供給轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)的多元化、產(chǎn)品的多樣化，培養(yǎng)全球化的思維，增強(qiáng)品牌意識(shí)，自覺(jué)地將企業(yè)融入國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境中。  


第二，管理方式的改變。中國(guó)的企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中要想贏(yíng)得先機(jī)，從而在競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)取主動(dòng)，只依靠國(guó)家政策的改善和機(jī)制的改變是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，從自身內(nèi)部提高自己的軟實(shí)力，也是必不可少的。這其中主要是對(duì)管理模式的改變。


新的時(shí)代，新的變化，新的機(jī)遇。管理模式要改革，要發(fā)展，更要?jiǎng)?chuàng)新。改善管理模式在于科學(xué)正確地管理工作，在于不改變企業(yè)本質(zhì)、不改變企業(yè)效益、不改變企業(yè)宗旨的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。