教練技術(shù)講師張高睿分享在今天的組織中，領(lǐng)導(dǎo)力教練正逐漸成為一個(gè)流行的亮點(diǎn)。數(shù)十年來(lái)已經(jīng)出現(xiàn)了眾多的文章、雜志、書(shū)籍和學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，闡述教練的應(yīng)用和有效性。本篇文章將探討教練對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，尤其對(duì)組織的價(jià)值。你會(huì)遇到我的客戶(hù)John（化名），他是美國(guó)一所醫(yī)院的CEO。雖然本案例涉及的是美國(guó)健康領(lǐng)域方面的一個(gè)CEO的情況，但其教練情況、重點(diǎn)和過(guò)程對(duì)世界上任何地方和任何行業(yè)都有參考應(yīng)用價(jià)值。本章將描述一次歷時(shí)兩年的教練經(jīng)歷，并將在教練過(guò)程和隨后的反饋中，教練和客戶(hù)在應(yīng)用、過(guò)程和結(jié)果方面的共同工作與眾多理論和觀察到的教練能力相結(jié)合。從另外一個(gè)人的角度理解自己的作用看起來(lái)很直觀，甚至與眾不同，然而這恰恰是處于領(lǐng)導(dǎo)位置的人能夠從教練關(guān)系中獲得的最重要的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這是我作為教練的心得和客戶(hù)從共同教練過(guò)程中的學(xué)習(xí)反饋。


‘Ro'oert Kegan (1994)在“意識(shí)的次序”中提出：我們?nèi)绾卧谝簧袠?gòu)建意義，教練技術(shù)是使意識(shí)產(chǎn)生改變的馬車(chē)?？蛻?hù)處于意識(shí)的第三層次，在這里他接觸其他的觀點(diǎn)并予以?xún)?nèi)化，當(dāng)然，并沒(méi)有化解自己和其他人觀點(diǎn)之間的沖突。隨后，客戶(hù)    240會(huì)提升到Kegan所說(shuō)意識(shí)的第四層次，在這里他不但看到了其他觀點(diǎn)，還以此來(lái)強(qiáng)化己，他清晰地意識(shí)到你能夠看到的學(xué)習(xí)結(jié)果如何影響了其現(xiàn)實(shí)的工作和行為。


教練技術(shù)講師張高睿分享在開(kāi)始教練生涯之前，我在不同健康領(lǐng)域的臨床和領(lǐng)導(dǎo)位置工作了二十多年。我從實(shí)酷中學(xué)習(xí)管理并隨后完成了相應(yīng)的本科和研究生學(xué)業(yè)。擁有這些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)后，我傾向于學(xué)習(xí)理論，并將其加以應(yīng)用，以促成我作為健康領(lǐng)域管理者的成長(zhǎng)。2000年我接觸到教練領(lǐng)域，參加了一個(gè)券注于能力構(gòu)建和實(shí)踐的勺教練課程。我回顧了自身的發(fā)展歷程，意識(shí)到管理實(shí)踐和學(xué)習(xí)的重要性一它們勇并不只是讓我成為一個(gè)建議者或咨詢(xún)師，而是時(shí)刻提醒我、幫助我理解教練模式晌勺因緣和背景。作為一個(gè)終身學(xué)習(xí)者，我于2005年完成了一個(gè)循證教練認(rèn)證課程‘（加利福尼亞圣巴巴拉菲爾丁研究生院），將教練的理論與實(shí)踐強(qiáng)有力地聯(lián)系了走起來(lái)。這個(gè)課程讓我學(xué)會(huì)了如何更加有意識(shí)地理論聯(lián)系實(shí)際，利用理論來(lái)說(shuō)明揭教練模式，甚至有時(shí)“教育”我的客戶(hù)。


教練技術(shù)講師張高睿分享例如有一天，John興高采烈地給我打電話(huà)，告知他自己和組織發(fā)生了仲十么。為充分利用這種能量，我問(wèn)John對(duì)自己注意或觀察到了什么，感覺(jué)到什么，、，對(duì)別人他注意到什么。John的描述展示了Mihaly Csikszentmihalyi (1990)，所說(shuō)的“心流”  (flow)，也就是你非常投入于一種活動(dòng)，以至于時(shí)間變得毫無(wú)意義，這是一種持續(xù)的興奮和滿(mǎn)足的感覺(jué)。這種狀態(tài)把我們激發(fā)并推向更高層i次的水。我提及Csikszentmihalyi并談?wù)撔牧鞯母拍钜庠趲椭鶭ohn進(jìn)一步提乏升——如何識(shí)別、重塑和強(qiáng)化這種心流體驗(yàn)。如果沒(méi)有參與支持這名CEO的教練工E作并將其作為自己職業(yè)發(fā)展的一部分，我將錯(cuò)失理論聯(lián)系實(shí)際的機(jī)會(huì)，也將錯(cuò)失與客戶(hù)和教練進(jìn)一步討論和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。


John是一個(gè)五十多歲的資深經(jīng)理人，經(jīng)其單位咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)的推薦來(lái)接受教練。241    這所醫(yī)院在員工滿(mǎn)意度調(diào)查方面得分很低，盡管高層領(lǐng)導(dǎo)解決了員工提出的很多問(wèn)題，但調(diào)查結(jié)果在兩年的時(shí)間里仍持續(xù)惡化。John和高層團(tuán)隊(duì)難以理解是什么導(dǎo)致滿(mǎn)意度持續(xù)下滑。他們明顯地質(zhì)疑了咨詢(xún)過(guò)程，并更換咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)。那這次會(huì)有什么不同呢？


初步的發(fā)現(xiàn)


在初次對(duì)John和其高層團(tuán)隊(duì)進(jìn)行訪(fǎng)談時(shí)，對(duì)于變革的可能性，我聽(tīng)到了令人挫敗和恐懼的言論。在對(duì)話(huà)中我聽(tīng)到了對(duì)咨詢(xún)師的指責(zé)，而高層人員也直接對(duì)John懷有不滿(mǎn)。John指出自己是負(fù)完全責(zé)任的角色。他對(duì)CEO這個(gè)角色并不陌生。10年前John到來(lái)時(shí)，醫(yī)院的財(cái)務(wù)狀況非常糟糕，他成功地扭虧為盈。高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中也包括老員工，一些甚至比John來(lái)得還早，相較于調(diào)查結(jié)果而言，員工們聲稱(chēng)自己對(duì)醫(yī)院表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任感，因?yàn)閷?duì)他們而言這代表了一個(gè)具有相互關(guān)懷文化的家庭。


在John的領(lǐng)導(dǎo)下，數(shù)年來(lái)醫(yī)院在設(shè)備和服務(wù)方面持續(xù)進(jìn)步，在社區(qū)內(nèi)的名望日益提升，：來(lái)自各地的老員工建立了很好的傳統(tǒng)，并且還有家庭和社團(tuán)的真誠(chéng)感覺(jué)。這是一個(gè)在日漸復(fù)雜的行業(yè)環(huán)境中成長(zhǎng)的組織，不論是其高層領(lǐng)導(dǎo)，還是普、通員工，都面臨著難以拓展的挑戰(zhàn)和困難。數(shù)年來(lái)，下滑的收入和上升的運(yùn)營(yíng)成杏降低了員工收益。此外，年齡的增加和病患人數(shù)的激增，造成護(hù)工和有經(jīng)驗(yàn)醫(yī)．  


近況


在《第五項(xiàng)修煉》  （The Fifth Discipline）中，彼得·圣吉(Peter Senge，1990)談到學(xué)習(xí)型組織有“持續(xù)擴(kuò)展自己創(chuàng)造未來(lái)的能力”。John的組織正在擴(kuò)  ；  242張和成長(zhǎng)，正如圣吉所說(shuō)，  “生存和適應(yīng)性學(xué)習(xí)”一學(xué)習(xí)對(duì)生存而言，什么是重要和必需的。組織聘用了咨詢(xún)師，明確了問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)也已經(jīng)解決了不少問(wèn)題，而大家普通感覺(jué)到，在員工滿(mǎn)意度調(diào)查中僅僅關(guān)注工作是不夠的。


十幾年來(lái)，醫(yī)院每年都會(huì)進(jìn)行員工滿(mǎn)意度評(píng)估。他們多年來(lái)雇用同一個(gè)調(diào)查公司，對(duì)調(diào)查工具、方法和公司頗有信心。他們感到驚奇的是，兩年前的調(diào)查中工滿(mǎn)意度突然下降。這是一次偶發(fā)事件呢，還是需要進(jìn)一步關(guān)注呢？


教練技術(shù)講師張高睿分享高層團(tuán)隊(duì)決定收集更多的信息，并且隨后不久就重新進(jìn)行調(diào)查，以更為明確地評(píng)估現(xiàn)狀。他們聘用咨詢(xún)師，幫助自己更有針對(duì)性地分析結(jié)果，并讓咨詢(xún)師與員工面談，提供改變現(xiàn)狀的建議。所有級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)者都在努力工作，以以消除在下一次調(diào)查中對(duì)員工滿(mǎn)意度繼續(xù)下降的焦慮。咨詢(xún)師們建議組織考慮管理培培訓(xùn)和領(lǐng)號(hào)力發(fā)展，而高層們尚未明確這是否必要。方案看起來(lái)觸動(dòng)了表層的焦慮雖，但高層領(lǐng)導(dǎo)不知道是否還需要更深入的探索。高層和人力資源管理者先后接觸了數(shù)家咨詢(xún)公司，要求其對(duì)員工面談、評(píng)估環(huán)境和提供建議等服務(wù)給出方案。提是供建議的某個(gè)咨詢(xún)小組和我聯(lián)系——該小組的咨詢(xún)師曾經(jīng)和教練進(jìn)行過(guò)合作并憊建議中希望為CEO引進(jìn)教練。