教練技術(shù)講師張高睿分享當(dāng)咨詢師關(guān)注于與組織內(nèi)的各類(lèi)員工（普通員工和經(jīng)理）進(jìn)行小組會(huì)談時(shí)我最初的工作是和CEO及高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行面談。我從John那里獲悉了很多組織內(nèi)的判斷，這些判斷在高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中得到回應(yīng)，在我訪問(wèn)的員工和經(jīng)理中也得到證實(shí)。期望不明確，責(zé)任不確定，指責(zé)和恐懼充斥于很多談話當(dāng)中。咨詢師和我與John及高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)簡(jiǎn)要地講述員工會(huì)談的內(nèi)容，提及的術(shù)語(yǔ)都與組織文化相關(guān)：作為組織一部分的態(tài)度、假設(shè)、信念、價(jià)值觀和經(jīng)歷(Schein,1985)。于是，我們的工作被稱為“文化工程”。


第一步


教練技術(shù)講師張高睿分享我清晰地記得第一次見(jiàn)到John的場(chǎng)景。雖然他愿意聘用教練，但他并不知道教練是干什么的，或者是否確實(shí)需要教練。  “這太好了！”——我心中涌現(xiàn)出一絲沮喪的想法，也許他還沒(méi)有完全準(zhǔn)備好。當(dāng)我想到Prochaska的“變革六步曲”  (Velicer, Prochaska, Fava, Norman, & Redding,1998)時(shí)，我認(rèn)為John大概處于意識(shí)期：他正在考慮變化，但還沒(méi)有做?？雌饋?lái)他對(duì)教練有一些深層次的感覺(jué)，但我并不確認(rèn)那感覺(jué)到底是什么。我的沮喪感來(lái)源于自己處在指責(zé)  244和恐懼文化中。更深層的原因是什么呢？John是問(wèn)題的一部分嗎？教練對(duì)其個(gè)人和組織適用嗎？我是合適的教練人選嗎？


教練技術(shù)講師張高睿分享我知道自己不能沉溺于這種消極情緒中，這會(huì)分散與John在當(dāng)下的注意力(J．Rogers，2004)。我做了個(gè)深呼吸，問(wèn)John對(duì)教練的了解程度。他說(shuō)他閱讀過(guò)一些相關(guān)文章，對(duì)此略知一二，而在這個(gè)項(xiàng)目前他沒(méi)想到過(guò)聘用教練。于是我們探討教練是什么。John想知道教練對(duì)他個(gè)人而言意味著什么，教練過(guò)程涉及什、用時(shí)多少，如何在滿滿的日程安排中擠出時(shí)間。在交談時(shí)，我說(shuō)我們可以現(xiàn)在就開(kāi)始進(jìn)行教練，并解釋說(shuō)在體驗(yàn)這個(gè)過(guò)程時(shí)他會(huì)加深理解。John答應(yīng)如此，我們就開(kāi)始了。


我解釋了教練的一些基本原則：


，相互關(guān)系的保密性。


·平等的伙伴關(guān)系。


·期望雙方相互開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)。


·充滿信任的安全環(huán)境。


，直接溝通和反饋的重要性。


，選擇性和負(fù)責(zé)任。