白銘在大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷(xiāo)售員。工作的頭兩年，他的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)確實(shí)不敢讓人恭維。

    但是，隨著對(duì)業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷(xiāo)售額就開(kāi)始逐漸上升。到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計(jì)自己當(dāng)屬全公司銷(xiāo)售員的冠軍。不過(guò)，公司的政策是不公布每人的銷(xiāo)售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以小白還不能肯定。

    盡管工作上非常順利，但是小白總是覺(jué)得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司從來(lái)不告訴大家干得好壞，也從來(lái)沒(méi)有人關(guān)注銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售額。 
          他聽(tīng)說(shuō)本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷(xiāo)售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，公司內(nèi)部還有通訊之類(lèi)的小報(bào)，對(duì)銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)，讓人人都知道每個(gè)銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售情況，并且要表?yè)P(yáng)每季和年度的最佳銷(xiāo)售員。想到自己所在公司的做法，小白就十分惱火。 
         上星期，小白主動(dòng)找到日方的經(jīng)理，談了他的想法。不料，日本上司說(shuō)這是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。 
          幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽(tīng)說(shuō)是給挖到另外一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那去了。

    小白的故事告訴我們：沒(méi)有考核就等于沒(méi)有管理。由于缺乏有效、正規(guī)的考核，這家公司無(wú)法對(duì)小白做出評(píng)價(jià)并且給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，才使公司失去了一名優(yōu)秀的員工。具體來(lái)說(shuō)，這家公司的問(wèn)題在于：

績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫鉤；

績(jī)效考核僅僅被視為一種專(zhuān)業(yè)技術(shù)；

績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性；

追求短期績(jī)效，忽略長(zhǎng)期績(jī)效；

績(jī)效管理缺乏溝通與反饋機(jī)制；

 績(jī)效考核定位模糊；

績(jī)效評(píng)估受主觀性的影響。

阿基米德說(shuō)過(guò)：“給我一個(gè)支點(diǎn)，我能翹動(dòng)整個(gè)地球”，如果把企業(yè)比作地球，把人力資源比作支點(diǎn)，那么，誰(shuí)是撬動(dòng)企業(yè)的杠桿呢？那就是績(jī)效考核?？梢哉f(shuō)，人力資源管理問(wèn)題是企業(yè)管理的核心問(wèn)題，而績(jī)效考核又是人力資源管理的核心問(wèn)題。