一、 什么是管理？

日常我們所接觸的“管理”基本上都是屬于“什么是管理”這個問題范疇，雖然很多時候是以“管理是什么”的句型出現的，實際上也是回答“什么是管理”這樣一個問題，因為回答的往往都是屬于“個別”的管理。大體來說，屬于管理這個范疇的個別性東西包括這樣幾類：管理意識、管理理論、管理技術、管理能力等等

1、 管理意識是指每個人對管理的認識和理解，只要能想到“管理”這個概念，就應該屬于管理的范疇。

2、 管理理論是指形成系統(tǒng)、見諸文字的各種管理流派和學科。

3、 管理技術是指具體的管理活動中所用到的所有的管理方法、技巧、工具、標準等等。

4、 管理能力主要是指管理者運用管理理論和管理技術的修養(yǎng)和素質。

至于很多人平常所說的“管理就是什么什么”之類，那是一種典型的“中國式思維”，表明的是他對管理的理解和領悟，往往不是一種嚴格的定義，如果能夠理解這點，就可以避免很多不必要的爭執(zhí)。

二、 管理是什么？

要回答管理是什么，自然首先必須對“管理”這個詞本身的含義有所了解。這里對“管

理”一詞進行中文含義的考察。

   管者，管理；管轄。須知管理和管轄之間是有很大的區(qū)別的，各類管理行為包括人事、物科、生產過程、利益交換和分配，乃至革新創(chuàng)造，包括技術引進的管理。

   從1989版商務印書館的《現代漢語詞典》找到了關于“管理”一詞的解釋，有三個條目：

   ①負責某項工作使順利進行，如管理財務；

②保管和料理，如管理圖書、宿舍、公司等；

③照管并約束（人或動物），如管理罪犯、牲口等。

關于“思想工作”的討論

（一）思想工作的基本原則

1、 漸進原則

由淺入深的做思想工作。

試驗：向往戶要兩杯水，1組一次要兩杯水，2組要一杯水后再要一杯水，結果第二組要的水對于第一組。

漸進的做工作，容易被別人接受。

2、 重復的原則，即“苦口婆心”

對一件事情說的多了，可以起到一定的效果，糾正錯誤的，弘揚正確的，一條基本原則是“實事求是”。

3、 拉近心里的距離。

拉近心里的距離，是成功進行思想工作的一種有效方法，也可以利用做思想工作者的熟人來做工作，以為熟人的心里距離近。

4、 調整原始價值觀。

即基礎的價值觀念，也是其他價值觀構成要素，是不可分割的價值觀。你不要告訴他“做什么”，還要告訴他“怎么做”，“如何做”。同時還要改變他的基礎價值觀，即：衡量事物的尺度!

適度的批評可以激勵人，過分的批評會使被批評者失去方向。

（二）思想工作的方法

1、 從眾心里。

認為大部分人的認識是、行為是正確的，觀念是對的。因為人要有安全感。

你和一個人說8次，不如你找8個人分別和他說一次，這樣的效果會更好的，以眾人的力量來改變他的觀點。

2、 啟發(fā)法。

啟發(fā)相對于爭論，爭論的目的是把自己的觀念強加于他人，要求別人接受，即:錯了，錯了也得執(zhí)行！這樣的人力、物力資源的浪費，誰來買單！

老板買單，老板可以買經濟的單，“口碑”的單，老板買得起嗎？

啟發(fā)法是適當的提供原始信息，使他自動的得出“我”方的觀點。這樣的效果會好的，主動的做比被動的做效果要好的。

3、 言行一致法。

語言與行為趨于一致，你說的正確的事情多了，眾人的行為也會趨于一致的，對不好的事情批評多了，眾人也會同誅之。

4、 熟人法。

利用熟人與被管理者熟悉的便利條件，因為他們心里距離近，工作容易被接受。

5、 外部權威法。

“外來的和尚會念經”“它山之石可以功玉”借助外部干部的力量，來做被管理者的思想工作，效果會好一些的。

三、“管”與“理”

   我們在日常的交流中，常會提到這樣一個命題，一個比較有威望的王主任，在一次公司導主持的專題研討會上因故遲到了，看到這一情況，不同的領導可能會有不同的反應：

A領導：王主任，你今天開會遲到，按照公司規(guī)定扣發(fā)月獎金10元。

B領導：公司領導對其遲到行為不理不睬，若無其事繼續(xù)開他的專題會議，布置工作。

C領導：王主任，你來遲了，我們知道你對這個專題有獨到的看法，所以我們等著你來參加。

   三位領導的對“遲到現象”的不同處置，有不同的效果：

   A方法，直截了當地維護了公司規(guī)章的嚴肅性，顯示了規(guī)章面前人人平等，突出了管理的剛性，但忽視了人性。領導必須在事后對王主任做好溝通，否則領導只有威嚴，失去信任。

   B方法，屬于冷處理，手法采用目標任務型，重視目標的布置，忽視過程管理，只要你能完成任務，遲到早退，當面不處理，事后一并考量。這種方法對遲到的王主任來說，他會體會領導的寬容，感謝領導的含而不露，但長此以往，對其他主任來說，領導的寬容可能會理解成優(yōu)柔寡斷的代名詞，有礙于領導的威信。

  C方法是藝術性的管理。剛柔相濟，寬嚴有度。即嚴肅的指出了問題—“你來遲了”，定性為違規(guī)，又體現了領導的惜才、主任的期待—“知道你對這個專題有獨到的看法，所以我們等著你來參加”，此時的王主任充滿了愧疚和感激，對其他主任也有很強的警示作用，即使自己再有才，也不敢遲到要大家等呀！

  我認為C領導的處置方法體現了管理工作中的“管”和“理”的和諧統(tǒng)一。管理中的“管”體現了一種剛性，表現為制度的嚴明、執(zhí)行的精確控制和評價的科學量化。但這樣的剛性管理重視了規(guī)章的權威，忽視了管理對象的人性，效果是暫時的，長此以往會積累主任對領導的隔閡、對工作的敷衍，最后影響工作效率，漸失工作的積極性、團體的凝聚力和戰(zhàn)斗力，以激勵為手段，以效率為目標，構建一個和諧的團體，這樣的“理”更多的是傾向于手藝的管理。

   管理中的“管”和“理”需要和諧統(tǒng)一，“管”猶如一個人的骨架，沒有硬朗的骨架不成人?！袄怼豹q如人的經濟血肉，沒有經脈血肉、疏通、運送營養(yǎng)，最終只剩下一幅空骨架，可怕、可悲。我們不討論先又“理”，還是先有“管”，因為事實上“管”和“理”也不是獨立的，兩者密不可分，相互依存。我認為簡歷骨架并不難，但要用經脈血來維護一個強健的體格并不是一件易事，哪一處出了毛病，就會影響肌體的正常功能。那如何讓身體各個器官保持良好的功能狀態(tài)，就得運用好管理中的“理”的調理功能，首先注重平等關系，保持血脈的和暢，領導關心主任、主任支持領導、主任幫助主任、主任愛護員工、員工愛戴主任，這種氛圍的形成，需要領導、主任、員工運用換位的思想，人人都是平等的個體，和睦相處。領導應該了解每個主任個性特長，善于贊賞、寬容，讓主任上得了臺，也要下得了臺。如C領導了解王主任工作的特長，設身處地為王主任開脫，開會遲到肯定有其原因。但也不是有原因就可以遲到，即要指出行為的結果—遲到這一事實，又用柔中帶剛的激將法，指出今天的專題會議必須帶頭討論，大家可是在等你開會呢！其次洞察細微，化解痙攣血栓。在日常工作中，出點問題、形成點隔閡誤會也是常有的事，作為領導要深入基層，了解員工的動向，及時發(fā)現問題，對癥下藥予以解決，保持集體功能的正常發(fā)揮。如C領導的處理是及時的，反映了領導的思維的敏捷性、果敢性、針對性，提高了工作的效率。最后營養(yǎng)配給，提高代謝的速度。領導要利用經濟的、精神的手段，提高獎勵、鼓勵的力度，增強動力，保障新陳代謝的速度。

四、管理，“管”的就是“理”

   在管理中碰到意見分歧時，我們常?？梢月牭竭@樣的建議：誰的意見在理聽誰的！這似乎沒有錯?？墒菃栴}在于需要判斷誰的意見更有理、更合理、更在理：在各方都認為自己有理的情況下，管理者的重要任務就是要“管”住這個“理”。顯然，在管理中存在著一個有理與無理之間的確認、溝通和轉換，以及怎樣占領“有理”制高點的任務，需要將管人管事提升到管“理”上來。

  關于“開發(fā)人才”的討論

  一個中層干部（尤其是車間主任），是將一個比自己能力強人，打壓下去，還是開發(fā)他、保舉他、重用他，從而發(fā)揮他的能力為公司做貢獻，這已經不是管理水平上的事情了，這是做人的事情，是心胸的事情。

  關于“合理”的討論

  有一種觀點認為：中國的事情，只要當時合理就好，不合理就不好，不管它是否正確的。一個企業(yè)的“合理”在哪里，在老板那里！老板的話就是理，就是合理。

  你認同嗎？

在“管”“理”結合中實現和諧

  《史記·白起列傳》載，武安君白起為秦戰(zhàn)勝攻取者七十余城，南定郡、鄭、漢中，非擒趙括之軍，戰(zhàn)功赫赫。而秦國的五大夫王陵在攻打邯鄲中失利，秦王想讓白起代替王陵.白起認為:“邯鄲實未易攻也。而且諸侯救援日至，彼諸侯怨秦之日久矣。今秦雖破長平軍，而秦卒死者過半，國內空。遠絕河

山而爭人國都，趙應其內，諸侯攻其外，破秦軍必夾。不可?！卑灼鹨虼瞬豢锨爸簦?/p>

來干脆稱病不出。秦王派王缸代王陵也未能攻破邯郡，因此一定要征調白起，派范難去

也沒請動，于是就將白起免為士伍.過了三個月，秦軍連吃敗仗，秦王遷怒與白起，在

命人遣送白起出咸陽途中又派使者賜劍，命其自刎。

      在攻打邯鄲的問題上，白起的主張是有理的，秦王似乎也認識到了這一點，但是他從另外一個角度給問題定了性：白起的行為已經不是簡單的與他在戰(zhàn)略決策方面存在分歧的問題，而是公然挑戰(zhàn)自己權力，挑釁自己決策的權威性。一個白起姑息了，以后如何號令朝廷中的功臣大將?一個“誰的意見正確聽誰的”決策合理性的問題，變成了“意見由誰說”這樣決策權威性的問題。在企業(yè)管理中這樣的現象比較普遍，各執(zhí)一端肯定會給管理的和諧帶來負面的影響。如果說不講“理”的“管”是盲目的權力，像邯鄲的久攻不下而圖耗資源:那么沒有“管”支持的“理”就很蒼白，像白起那樣抱恨終天;

在“管”“理”脫節(jié)的情況下，“管”不住“理”，對雙方來說，結果都可能是悲哀的

結局。

    其實，管理中的“理”并不是鐵板一塊。自然規(guī)律是只能發(fā)現而不能創(chuàng)造的鐵律，管

理按照客觀規(guī)律辦事應當是沒有問題的。但是社會人文領域所謂的“理”就具有一定的層

次性，因看問題的立場、角度的不同而有所逗別，即使站在同一個層面上，也有公說公

有理婆說婆有理的現象。尤其是在彼此存在博弈關系的情況下，其合理性可能會此消彼

長。這時候管理者就需要“管”好“理”，既要努力促使管理的科學性與權威性保持一致，

又需要在“管”與“理”的結合中實現和諧的理想境界。

    管理所“管”之“理”并非誰在管誰就有“理”，誰就是“理”的裁判，或者只講管理者一方的“理”，而是從委托一—代理關系上講服從于理，服務于理，將“管，，與“理”很好的結合在一起，抱著對“理”負責的精神，在“理”的層面上分工合作、求同存異，超脫于公司政治，避免內耗，忠誠與執(zhí)著于對“理”的追求。

關于“老板的過失”的討論

一個優(yōu)秀的中層干部，是懂得如何“藝術”的校正領導的過失的，從而避免“錯了也得執(zhí)行”所造成的更大的

    最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意地別著牙讀著兔子交給它的文章.

題目是:《如何實現由坐商到行商的轉型為老板提供更多的食物》。

    時間飛快，轉眼之間，兔子在森林里的名氣越來越大.因為大家都知道它有一個很歷害的老板。這只小兔開始橫行霸道，欺上欺下，沒有動物敢惹。它時時想起乖烏龜賽跑的羞辱。它找到烏龜說:“三天之內，見我老板!”揚長而去。

  烏龜難過地哭了。這時卻碰到了一位獵人。烏龜把這事告訴了他。獵人哈哈大笑。

    于是森林里發(fā)生了一件重大事情，獵人披著獅子皮和烏龜一起在吃兔子火鍋。地下

丟了半張紙片歪歪扭扭地寫著：山外青山樓外樓，強中還有強中手?。?/p>

    在很長一段時間里森林里恢復了往日的寧靜，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘記

了。不過一只年輕的老虎在聽說了這個故事后，被激發(fā)了靈感。于是它抓住了一只羚羊，

對羚羊說，如果你可以像以前的兔子那樣為我?guī)硎澄镂揖筒怀阅恪?/p>

    于是，羚羊無奈地答應了老虎，而老虎也悠然自得地進了山洞?？墒侨爝^去了，

也沒有見羚羊領一只動物進洞。它實在憋不住了，想出來看看情況。羚羊早已不在了，

它異常憤怒。

 正在它暴跳如雷的時候突然發(fā)現了羚羊寫的一篇文章，題目是:《想要做好老板先要懂得怎樣留住員工》。