HR職業(yè)經(jīng)理人Eva喜歡leader這個(gè)詞，很享受被下屬稱為“領(lǐng)導(dǎo)人”的感覺(jué)，當(dāng)然她也在公司內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)，也鼓勵(lì)全員對(duì)自己的部門老大叫“l(fā)erder”,這是Eva的管理境界，她覺(jué)得：干部沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)人的自信和自豪，勢(shì)必變成職場(chǎng)滑頭。因?yàn)榕聯(lián)?zé)任的人盡量避免自己“說(shuō)了算”，打著征求意見(jiàn)、溝通協(xié)調(diào)的旗號(hào)，實(shí)則為自己留后路，任何工作，搞成了，是自己推動(dòng)得力；沒(méi)搞成，也好有個(gè)理由“這是大家的意見(jiàn)嘛”！

        多數(shù)HR沒(méi)有或者不持Eva的觀點(diǎn)，當(dāng)然這也是管理境界的問(wèn)題。所以Eva可以在人力資源崗位如魚(yú)得水做得很好，而多數(shù)人成天抱怨公司不重視自己。

        坤尚培訓(xùn)的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的各級(jí)HR責(zé)任人打交道，和他們溝通員工培訓(xùn)與發(fā)展問(wèn)題，協(xié)商如何更有效地進(jìn)行培訓(xùn)咨詢業(yè)務(wù)合作。我們碰到最多的案例是：

        單一課題培訓(xùn)方案交給對(duì)方后，答復(fù)我們說(shuō)“需要征求相關(guān)部門意見(jiàn)再?zèng)Q定”。

        盡管最終我們還是合作了，但是效率上大打折扣。我們統(tǒng)計(jì)分析，經(jīng)常這樣的企業(yè)，其年度培訓(xùn)需求是割裂、零散和不均衡的，內(nèi)部協(xié)商的結(jié)果的確具備這樣的特征。

        我們打一個(gè)也許并不恰當(dāng)?shù)谋确?，你的打扮，A說(shuō)你應(yīng)該戴個(gè)什么帽子，你照戴了；B說(shuō)你的上衣應(yīng)該怎么穿，你照穿了；C說(shuō)你的褲子最好怎樣，你照穿了；D說(shuō)你的鞋子就這個(gè)了，你也就這個(gè)了。這個(gè)結(jié)果讓ABCD都很滿意，你用聽(tīng)話換取好感，可是當(dāng)你往人前一站，大家又都覺(jué)得你怪怪的，尤其是老板，怎么看你似乎都可以，但就是說(shuō)不出的不滿意。

        大家真正認(rèn)可的是，你是干什么的，該怎么穿，你自己決定。因?yàn)槟慵热蛔鲞@個(gè)位置，就要有做好這份工作的專業(yè)。

        現(xiàn)在人力資源管理的操作層面都出現(xiàn)新理論了。HRBP，又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)實(shí)際上就是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。

        這無(wú)非是對(duì)原有理論的細(xì)化。為什么要明確成如此“傻瓜”？HR從業(yè)者自己沒(méi)做到位。

        盡量不要在戰(zhàn)略層面給公司提很多專業(yè)建議，任何一個(gè)老板自己會(huì)想這個(gè)；多在如何為公司的發(fā)展和人才問(wèn)題，用自己的專業(yè)知識(shí)，落實(shí)執(zhí)行好。

        Eva說(shuō)，招人面試，培訓(xùn)，薪資，崗位和人員配置，我一定要起決定作用，因?yàn)槲覍I(yè)。否則讓我變成一個(gè)組織者，由大家來(lái)決定，那我就沒(méi)用了。