一、課程目標： 1、確保企業(yè)保持一支訓練有序、經驗豐富、自我激勵能力強的現(xiàn)在和未來人才； 2、應對招人難、用人難的大環(huán)境問題；教會管理干部如何規(guī)劃和使用公司人才資源。 二、培訓規(guī)劃 【培訓主題】人才階梯建設 【培訓時長】一天，6小時 【培訓形式】案例啟發(fā)思考，互動模擬演練。 【培訓安排】 時間 主講老師 培訓主題（詳見后面課程介紹） 2014年9月 日 王國欽 ■《人才階梯建設》 □《雙晉升路線人才梯隊建設》 三、課程介紹 【培訓背景】 ■小平同志說，科技是第一生產力，科技說到底是人的因素來決定，要突破機制障礙，給創(chuàng)新、創(chuàng)造人才更廣泛空間，讓中國“人口紅利”轉化為“人才紅利”?！羁藦娍偫?月21日講話摘要 ■企業(yè)將面臨越來越嚴重的用人問題，員工人數(shù)總量緊張將暴露越來越多的潛在管理問題。所以大力推動企業(yè)人才建設和梯隊管理，是應對企業(yè)人力資本資源緊張的唯一途徑，多數(shù)有遠見的企業(yè)已經通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)常規(guī)人力管理，來增值“人才紅利”。 【培訓目的】 本課程通過OJT訓練技術，在課程互動中讓基層、中層干部掌握崗位職責內人才梯隊建設的思路方法，不斷尋找人才階梯建設的渠道與方法，實現(xiàn)后繼保障得力、當前效率明顯地完成工作任務的目的。 【培訓要點】 1、人才的定義；人才的考核維度；人才的選用育留。 2、人力資本管理實務基礎技能訓練：①流程和崗位分析；②如何準確簡述崗位職責； 3、OJT訓練，不同的崗位，如何實現(xiàn)源源不斷的人才階梯輸送管理； 4、人才階梯管理的常規(guī)訓練要素和變量考評指標； 5、作為最基礎的人力資本管理，人才階梯如何在常規(guī)工作中實現(xiàn)？ 【課程大綱】 一．什么是企業(yè)所需要的人才 二．人才的價值 OJT現(xiàn)場互動訓練：正確認識自己的人才價值 ?固有價值——選聘調整依據(jù)； ?使用價值——可塑性考量； ?商品價值——潛能發(fā)揮。 三．人才階梯管理缺失的現(xiàn)象 ?崗位職責辦公室不清，人員冗余； ?人員沒有合理配置，人才浪費； ?沒有形成人才梯隊，人才儲備不足； ?人員素質不高，缺少發(fā)展動力。 四．企業(yè)人力資本管理基礎實務 （1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理 ?員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調查的重要性及實施方法 ?確定企業(yè)人才階梯管理的主線（重要） 1.行政管理晉升、技術業(yè)務崗位晉升雙途徑階梯管理 2.以崗位儲備、補給、后備人才建設為目標的階梯管理 ?員工技能素質、心理素質和潛質分析 ?如何建立“適才適崗、適崗適酬”的機制 （2）崗位分析和職責描述 ?梳理組織架構 ?列出必須進行梯隊建設的重要崗位 ?結合工藝和質量管理要求進行崗位職責初擬 ?檢視公司關聯(lián)工作流程 ?要義描述法崗位分析 1.崗位勝任資格 2.公司人力資源現(xiàn)狀 3.配置原則 4.人員供給方式、流動政策、獲取途徑和獲取計劃 5.預測特定時刻供給情況 五．人才階梯管理OJT訓練 培訓現(xiàn)場選取一個案例，由所有參訓人員參與互動，進行上述培訓內容實操訓練。 六．高績效人才階梯管理要素和考評指標 （1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 規(guī)劃是基礎工作，否則，人才階梯管理就是虛空的。 （2）輪崗 ?后備人才在晉升到后備崗位之前，至少要經過一個以上相關崗位的輪崗鍛煉； 不必等到崗位空缺時再進行補位。 ?實行輪崗，可以保證員工個人潛能的充分發(fā)掘，找到自己最適合的崗位，通過后來者對前任工作的‘揚棄’，保證該崗位得到創(chuàng)新、進步。 （3）推行導師制 導師是對后備人員在思想品德、工作態(tài)度和業(yè)務技能等方面負有督導、支持幫助責任的高一級管理人員，負責對后備人員進行職場輔導。事先輔導雙方都要接受符合自身角色的技能培訓。后備人員的業(yè)績考核結果對導師的業(yè)績考核有一定比例的影響； （4）培訓 ?在公司的培訓體系和實施計劃中，把對后備人才的培訓列為專項內容，人力資源部結合公司發(fā)展的實際需要、人力資源規(guī)劃和后備人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，負責制定后備人才培訓計劃，并根據(jù)后備人才的發(fā)展情況對計劃定期進行修正； ?人才培訓計劃從新員工入職時開始，內容涵蓋企業(yè)文化、業(yè)務技能、交流能力和管理能力等方面； ?建議公司建立內部培訓師機制。到員工中進行培訓，使公司內部的員工進行階段的學習，從管理、參與、實際演練等方面進行提升，通過培訓提升員工； ?一旦員工具有了技術優(yōu)勢和時間管理能力和協(xié)調溝通能力，公司應該具備接納他成為一個管理者的機會。 （5）考核與約束 ?大量的資源支持給予后備人才更多的職業(yè)發(fā)展機會和更大的發(fā)展空間； ?對后備人才的考核有更高的業(yè)績標準； ?為了避免后備人才主動流失給公司造成重大的損失，需要他們與公司簽訂更長期的聘用合約； ?激勵機制運用； ?定期評估對后備人員培養(yǎng)的實際效果，分析問題所在，并進行改善。 七．案例點評 由現(xiàn)場學員結合自身管理崗位，提出問題，講師進行點評，教會學員如何解決人才階梯管理過程中的現(xiàn)實問題，實現(xiàn)人才階梯管理的常態(tài)化。