一、課程目標(biāo):
1、確保企業(yè)保持一支訓(xùn)練有序、經(jīng)驗豐富、自我激勵能力強的現(xiàn)在和未來人才;
2、應(yīng)對招人難、用人難的大環(huán)境問題;教會管理干部如何規(guī)劃和使用公司人才資源。
二、培訓(xùn)規(guī)劃
【培訓(xùn)主題】人才階梯建設(shè)
【培訓(xùn)時長】一天,6小時
【培訓(xùn)形式】案例啟發(fā)思考,互動模擬演練。
【培訓(xùn)安排】
時間 主講老師 培訓(xùn)主題(詳見后面課程介紹)
2014年9月 日 王國欽 ■《人才階梯建設(shè)》
□《雙晉升路線人才梯隊建設(shè)》
三、課程介紹
【培訓(xùn)背景】
■小平同志說,科技是第一生產(chǎn)力,科技說到底是人的因素來決定,要突破機制障礙,給創(chuàng)新、創(chuàng)造人才更廣泛空間,讓中國“人口紅利”轉(zhuǎn)化為“人才紅利”?!羁藦娍偫?月21日講話摘要
■企業(yè)將面臨越來越嚴(yán)重的用人問題,員工人數(shù)總量緊張將暴露越來越多的潛在管理問題。所以大力推動企業(yè)人才建設(shè)和梯隊管理,是應(yīng)對企業(yè)人力資本資源緊張的唯一途徑,多數(shù)有遠(yuǎn)見的企業(yè)已經(jīng)通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)常規(guī)人力管理,來增值“人才紅利”。
【培訓(xùn)目的】
本課程通過OJT訓(xùn)練技術(shù),在課程互動中讓基層、中層干部掌握崗位職責(zé)內(nèi)人才梯隊建設(shè)的思路方法,不斷尋找人才階梯建設(shè)的渠道與方法,實現(xiàn)后繼保障得力、當(dāng)前效率明顯地完成工作任務(wù)的目的。
【培訓(xùn)要點】
1、人才的定義;人才的考核維度;人才的選用育留。
2、人力資本管理實務(wù)基礎(chǔ)技能訓(xùn)練:①流程和崗位分析;②如何準(zhǔn)確簡述崗位職責(zé);
3、OJT訓(xùn)練,不同的崗位,如何實現(xiàn)源源不斷的人才階梯輸送管理;
4、人才階梯管理的常規(guī)訓(xùn)練要素和變量考評指標(biāo);
5、作為最基礎(chǔ)的人力資本管理,人才階梯如何在常規(guī)工作中實現(xiàn)?
【課程大綱】
一.什么是企業(yè)所需要的人才
二.人才的價值
OJT現(xiàn)場互動訓(xùn)練:正確認(rèn)識自己的人才價值
?固有價值——選聘調(diào)整依據(jù);
?使用價值——可塑性考量;
?商品價值——潛能發(fā)揮。
三.人才階梯管理缺失的現(xiàn)象
?崗位職責(zé)辦公室不清,人員冗余;
?人員沒有合理配置,人才浪費;
?沒有形成人才梯隊,人才儲備不足;
?人員素質(zhì)不高,缺少發(fā)展動力。
四.企業(yè)人力資本管理基礎(chǔ)實務(wù)
(1)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理
?員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)查的重要性及實施方法
?確定企業(yè)人才階梯管理的主線(重要)
1.行政管理晉升、技術(shù)業(yè)務(wù)崗位晉升雙途徑階梯管理
2.以崗位儲備、補給、后備人才建設(shè)為目標(biāo)的階梯管理
?員工技能素質(zhì)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)分析
?如何建立“適才適崗、適崗適酬”的機制
(2)崗位分析和職責(zé)描述
?梳理組織架構(gòu)
?列出必須進行梯隊建設(shè)的重要崗位
?結(jié)合工藝和質(zhì)量管理要求進行崗位職責(zé)初擬
?檢視公司關(guān)聯(lián)工作流程
?要義描述法崗位分析
1.崗位勝任資格
2.公司人力資源現(xiàn)狀
3.配置原則
4.人員供給方式、流動政策、獲取途徑和獲取計劃
5.預(yù)測特定時刻供給情況
五.人才階梯管理OJT訓(xùn)練
培訓(xùn)現(xiàn)場選取一個案例,由所有參訓(xùn)人員參與互動,進行上述培訓(xùn)內(nèi)容實操訓(xùn)練。
六.高績效人才階梯管理要素和考評指標(biāo)
(1)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 規(guī)劃是基礎(chǔ)工作,否則,人才階梯管理就是虛空的。
(2)輪崗
?后備人才在晉升到后備崗位之前,至少要經(jīng)過一個以上相關(guān)崗位的輪崗鍛煉;
不必等到崗位空缺時再進行補位。
?實行輪崗,可以保證員工個人潛能的充分發(fā)掘,找到自己最適合的崗位,通過后來者對前任工作的‘揚棄’,保證該崗位得到創(chuàng)新、進步。
(3)推行導(dǎo)師制
導(dǎo)師是對后備人員在思想品德、工作態(tài)度和業(yè)務(wù)技能等方面負(fù)有督導(dǎo)、支持幫助責(zé)任的高一級管理人員,負(fù)責(zé)對后備人員進行職場輔導(dǎo)。事先輔導(dǎo)雙方都要接受符合自身角色的技能培訓(xùn)。后備人員的業(yè)績考核結(jié)果對導(dǎo)師的業(yè)績考核有一定比例的影響;
(4)培訓(xùn)
?在公司的培訓(xùn)體系和實施計劃中,把對后備人才的培訓(xùn)列為專項內(nèi)容,人力資源部結(jié)合公司發(fā)展的實際需要、人力資源規(guī)劃和后備人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,負(fù)責(zé)制定后備人才培訓(xùn)計劃,并根據(jù)后備人才的發(fā)展情況對計劃定期進行修正;
?人才培訓(xùn)計劃從新員工入職時開始,內(nèi)容涵蓋企業(yè)文化、業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力等方面;
?建議公司建立內(nèi)部培訓(xùn)師機制。到員工中進行培訓(xùn),使公司內(nèi)部的員工進行階段的學(xué)習(xí),從管理、參與、實際演練等方面進行提升,通過培訓(xùn)提升員工;
?一旦員工具有了技術(shù)優(yōu)勢和時間管理能力和協(xié)調(diào)溝通能力,公司應(yīng)該具備接納他成為一個管理者的機會。
(5)考核與約束
?大量的資源支持給予后備人才更多的職業(yè)發(fā)展機會和更大的發(fā)展空間;
?對后備人才的考核有更高的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);
?為了避免后備人才主動流失給公司造成重大的損失,需要他們與公司簽訂更長期的聘用合約;
?激勵機制運用;
?定期評估對后備人員培養(yǎng)的實際效果,分析問題所在,并進行改善。
七.案例點評
由現(xiàn)場學(xué)員結(jié)合自身管理崗位,提出問題,講師進行點評,教會學(xué)員如何解決人才階梯管理過程中的現(xiàn)實問題,實現(xiàn)人才階梯管理的常態(tài)化。