一、課程目標： 1、確保企業(yè)保持一支訓(xùn)練有序、經(jīng)驗豐富、自我激勵能力強的現(xiàn)在和未來人才； 2、應(yīng)對招人難、用人難的大環(huán)境問題；教會管理干部如何規(guī)劃和使用公司人才資源。 二、培訓(xùn)規(guī)劃 【培訓(xùn)主題】人才階梯建設(shè) 【培訓(xùn)時長】一天，6小時 【培訓(xùn)形式】案例啟發(fā)思考，互動模擬演練。 【培訓(xùn)安排】 時間 主講老師 培訓(xùn)主題（詳見后面課程介紹） 2014年9月 日 王國欽 ■《人才階梯建設(shè)》 □《雙晉升路線人才梯隊建設(shè)》 三、課程介紹 【培訓(xùn)背景】 ■小平同志說，科技是第一生產(chǎn)力，科技說到底是人的因素來決定，要突破機制障礙，給創(chuàng)新、創(chuàng)造人才更廣泛空間，讓中國“人口紅利”轉(zhuǎn)化為“人才紅利”?！羁藦娍偫?月21日講話摘要 ■企業(yè)將面臨越來越嚴重的用人問題，員工人數(shù)總量緊張將暴露越來越多的潛在管理問題。所以大力推動企業(yè)人才建設(shè)和梯隊管理，是應(yīng)對企業(yè)人力資本資源緊張的唯一途徑，多數(shù)有遠見的企業(yè)已經(jīng)通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)常規(guī)人力管理，來增值“人才紅利”。 【培訓(xùn)目的】 本課程通過OJT訓(xùn)練技術(shù)，在課程互動中讓基層、中層干部掌握崗位職責內(nèi)人才梯隊建設(shè)的思路方法，不斷尋找人才階梯建設(shè)的渠道與方法，實現(xiàn)后繼保障得力、當前效率明顯地完成工作任務(wù)的目的。 【培訓(xùn)要點】 1、人才的定義；人才的考核維度；人才的選用育留。 2、人力資本管理實務(wù)基礎(chǔ)技能訓(xùn)練：①流程和崗位分析；②如何準確簡述崗位職責； 3、OJT訓(xùn)練，不同的崗位，如何實現(xiàn)源源不斷的人才階梯輸送管理； 4、人才階梯管理的常規(guī)訓(xùn)練要素和變量考評指標； 5、作為最基礎(chǔ)的人力資本管理，人才階梯如何在常規(guī)工作中實現(xiàn)？ 【課程大綱】 一．什么是企業(yè)所需要的人才 二．人才的價值 OJT現(xiàn)場互動訓(xùn)練：正確認識自己的人才價值 ?固有價值——選聘調(diào)整依據(jù)； ?使用價值——可塑性考量； ?商品價值——潛能發(fā)揮。 三．人才階梯管理缺失的現(xiàn)象 ?崗位職責辦公室不清，人員冗余； ?人員沒有合理配置，人才浪費； ?沒有形成人才梯隊，人才儲備不足； ?人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。 四．企業(yè)人力資本管理基礎(chǔ)實務(wù) （1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理 ?員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)查的重要性及實施方法 ?確定企業(yè)人才階梯管理的主線（重要） 1.行政管理晉升、技術(shù)業(yè)務(wù)崗位晉升雙途徑階梯管理 2.以崗位儲備、補給、后備人才建設(shè)為目標的階梯管理 ?員工技能素質(zhì)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)分析 ?如何建立“適才適崗、適崗適酬”的機制 （2）崗位分析和職責描述 ?梳理組織架構(gòu) ?列出必須進行梯隊建設(shè)的重要崗位 ?結(jié)合工藝和質(zhì)量管理要求進行崗位職責初擬 ?檢視公司關(guān)聯(lián)工作流程 ?要義描述法崗位分析 1.崗位勝任資格 2.公司人力資源現(xiàn)狀 3.配置原則 4.人員供給方式、流動政策、獲取途徑和獲取計劃 5.預(yù)測特定時刻供給情況 五．人才階梯管理OJT訓(xùn)練 培訓(xùn)現(xiàn)場選取一個案例，由所有參訓(xùn)人員參與互動，進行上述培訓(xùn)內(nèi)容實操訓(xùn)練。 六．高績效人才階梯管理要素和考評指標 （1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 規(guī)劃是基礎(chǔ)工作，否則，人才階梯管理就是虛空的。 （2）輪崗 ?后備人才在晉升到后備崗位之前，至少要經(jīng)過一個以上相關(guān)崗位的輪崗鍛煉； 不必等到崗位空缺時再進行補位。 ?實行輪崗，可以保證員工個人潛能的充分發(fā)掘，找到自己最適合的崗位，通過后來者對前任工作的‘揚棄’，保證該崗位得到創(chuàng)新、進步。 （3）推行導(dǎo)師制 導(dǎo)師是對后備人員在思想品德、工作態(tài)度和業(yè)務(wù)技能等方面負有督導(dǎo)、支持幫助責任的高一級管理人員，負責對后備人員進行職場輔導(dǎo)。事先輔導(dǎo)雙方都要接受符合自身角色的技能培訓(xùn)。后備人員的業(yè)績考核結(jié)果對導(dǎo)師的業(yè)績考核有一定比例的影響； （4）培訓(xùn) ?在公司的培訓(xùn)體系和實施計劃中，把對后備人才的培訓(xùn)列為專項內(nèi)容，人力資源部結(jié)合公司發(fā)展的實際需要、人力資源規(guī)劃和后備人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，負責制定后備人才培訓(xùn)計劃，并根據(jù)后備人才的發(fā)展情況對計劃定期進行修正； ?人才培訓(xùn)計劃從新員工入職時開始，內(nèi)容涵蓋企業(yè)文化、業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力等方面； ?建議公司建立內(nèi)部培訓(xùn)師機制。到員工中進行培訓(xùn)，使公司內(nèi)部的員工進行階段的學(xué)習，從管理、參與、實際演練等方面進行提升，通過培訓(xùn)提升員工； ?一旦員工具有了技術(shù)優(yōu)勢和時間管理能力和協(xié)調(diào)溝通能力，公司應(yīng)該具備接納他成為一個管理者的機會。 （5）考核與約束 ?大量的資源支持給予后備人才更多的職業(yè)發(fā)展機會和更大的發(fā)展空間； ?對后備人才的考核有更高的業(yè)績標準； ?為了避免后備人才主動流失給公司造成重大的損失，需要他們與公司簽訂更長期的聘用合約； ?激勵機制運用； ?定期評估對后備人員培養(yǎng)的實際效果，分析問題所在，并進行改善。 七．案例點評 由現(xiàn)場學(xué)員結(jié)合自身管理崗位，提出問題，講師進行點評，教會學(xué)員如何解決人才階梯管理過程中的現(xiàn)實問題，實現(xiàn)人才階梯管理的常態(tài)化。