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金明:民企人力資源管理體系缺失 成為影響持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸- 金明
2016-01-20 35917
民營(yíng)企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)就業(yè)的貢獻(xiàn)越來(lái)越顯著。 

   在我們接觸的企業(yè)咨詢案例中,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)出四個(gè)共性特點(diǎn): 

   一是基本上每個(gè)省、每個(gè)城市都涌現(xiàn)了一批領(lǐng)頭的民營(yíng)企業(yè),年產(chǎn)值從幾億元到幾十億元不等,成為推動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。 

  二是這些領(lǐng)頭民營(yíng)企業(yè)過(guò)去獲得發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)因素是遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的良好把握。 

   三是到一定階段后這些領(lǐng)頭的民營(yíng)企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展停滯、甚至倒退的現(xiàn)象,表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。四是盡管近幾年民營(yíng)企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的吸引力正在加強(qiáng),但在傳統(tǒng)的人事管理政策和制度的限制下,引進(jìn)人才的專長(zhǎng)發(fā)揮大打折扣。 

  民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸在于人力資源管理體系。 

  本文總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題,結(jié)合咨詢案例深刻剖析內(nèi)在原因,并提出了解決方法。 

  一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理瓶頸的表現(xiàn) 

  與管理相對(duì)成熟的外資企業(yè)和國(guó)內(nèi)優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)相比,民營(yíng)企業(yè)員工的活力和工作激情明顯不足,人力資源管理瓶頸在以下幾個(gè)方面。 



  首先是中高層流失嚴(yán)重。 

  一般說(shuō)來(lái),能成為當(dāng)?shù)孛駹I(yíng)企業(yè)領(lǐng)頭羊的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)非常注重避免 “任人唯親”,在人才招聘上通過(guò)獵頭、同行推薦、不同機(jī)會(huì)考察等多種渠道全方位挖掘人才,重點(diǎn)關(guān)注在外企或標(biāo)桿企業(yè)中的核心骨干和高學(xué)歷管理人員,并引進(jìn)了許多專業(yè)人才和管理人才。但在實(shí)際工作中,這些人的專業(yè)意見(jiàn)與民營(yíng)企業(yè)磨合困難、甚至沖突嚴(yán)重,直接影響了其工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度,很多人在短短幾個(gè)月磨合后就離職,長(zhǎng)一些的能達(dá)到一兩年,但超過(guò)三年的實(shí)屬鳳毛麟角。 

  在一個(gè)大型民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè),在05年70多位核心中高層人員主動(dòng)離職的就有15人,離職率高達(dá)20%。這些人的流失不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密,也帶走了客戶,增加了企業(yè)人才重置成本,嚴(yán)重地影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心,對(duì)民營(yíng)企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。 

   

  其次是普通員工工作激情不高。 

  在管理基礎(chǔ)相對(duì)好一些的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)引入績(jī)效考核,但在考核指標(biāo)設(shè)置、考核周期、考核主體等方面不夠?qū)I(yè),沒(méi)有建立起業(yè)績(jī)導(dǎo)向的考核機(jī)制,這樣的考核往往導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、考核就是要搞關(guān)系提高“人情分”,難以將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人工作目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。而考核結(jié)果僅限于獎(jiǎng)金發(fā)放,并沒(méi)有和員工清晰溝通、引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)工作中存在的問(wèn)題,缺乏結(jié)合實(shí)際工作的績(jī)效改進(jìn)反饋和能力提升機(jī)制。再加上內(nèi)部晉升機(jī)制不明確、培養(yǎng)體系不健全,很容易使員工對(duì)個(gè)人在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑,工作激情自然也就無(wú)從保證。 

  第三是從股東角度看,給員工的高薪酬并沒(méi)有產(chǎn)生合理回報(bào)。 

  為了從外部吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才、保留內(nèi)部員工,民營(yíng)企業(yè)大多參照外部市場(chǎng)薪酬水平制定了有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇標(biāo)準(zhǔn)。但往往缺乏科學(xué)的、保證內(nèi)部公平的分配機(jī)制,使得員工的潛力并沒(méi)有充分發(fā)揮。如果再考慮成本控制、質(zhì)量管理等專業(yè)方面的管理不完善,在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中這些企業(yè)的利潤(rùn)不會(huì)高,從股東角度看對(duì)員工的高薪投入并沒(méi)有產(chǎn)生合理回報(bào),老板辛辛苦苦工作卻獲得較低的剩余價(jià)值,也就是所謂的“老板為員工打工”的現(xiàn)象。 

   

  二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理瓶頸的深入剖析 


  如果將企業(yè)看作市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的自主生態(tài)系統(tǒng),核心人員流失、基層員工激情不足、人均產(chǎn)出不高等都不簡(jiǎn)單是人力資源管理方面的問(wèn)題,而應(yīng)歸結(jié)到企業(yè)方向、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和個(gè)體動(dòng)力等的問(wèn)題。 

  企業(yè)戰(zhàn)略的不清晰是導(dǎo)致人力資源問(wèn)題的根本原因。這些民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃,即便有戰(zhàn)略思想也只是在個(gè)別高層管理人員的腦海中,并沒(méi)有清晰表達(dá)出來(lái)成為企業(yè)全體共同認(rèn)可的發(fā)展方向。與此向矛盾的是,實(shí)際上中高層管理人員和核心骨干最需要公司發(fā)展的方向感、參與感和成就感。按照馬斯洛的需求層次理論,企業(yè)的這些核心人員早已解決溫飽問(wèn)題,而追求長(zhǎng)期事業(yè)目標(biāo)的自我實(shí)現(xiàn)和自豪感。但顯示情況是,在摸不清老板的戰(zhàn)略思路的前提下,只能聽(tīng)命于老板在具體事務(wù)上的決策干預(yù),缺乏對(duì)事業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展方向的深度參與和實(shí)質(zhì)認(rèn)同。 

  這種簡(jiǎn)單的高薪、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)對(duì)這些中高層沒(méi)有足夠的吸引力,離職率高也就在所難免,同事也直接影響了下屬員工的工作心態(tài),工作成果也難談高水準(zhǔn)了。在我們接觸的企業(yè)案例中,中高層核心人員的普遍認(rèn)識(shí)是:他們往往與高層管理人員討論一些戰(zhàn)略問(wèn)題,爭(zhēng)論該不該做某件事而浪費(fèi)了大量時(shí)間,卻不是共同探討如何逐步做好某件事,溝通成本很高,時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)產(chǎn)生惰性、無(wú)奈和迷惘。 

  其次是部門(mén)使命職責(zé)和崗位職責(zé)不清晰,直接導(dǎo)致崗位定位、與其它崗位的協(xié)作關(guān)系不明確。因人設(shè)崗在民營(yíng)企業(yè)中很常見(jiàn),嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)的職能分析和職責(zé)界定,導(dǎo)致職責(zé)交叉和重要職能缺失,如計(jì)劃職能、業(yè)務(wù)分析職能、融資職能、人力資源的培訓(xùn)與考核職能和財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)職能等發(fā)揮嚴(yán)重不足就比較常見(jiàn)。落實(shí)到具體崗位,在崗位職責(zé)不清晰的情況下,很難想象該崗位工作實(shí)現(xiàn)價(jià)值的有效程度。 

  另外在薪酬考核上缺乏科學(xué)的方法,無(wú)法實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平,也就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工積極性。很多民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始嘗試獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤,但缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致考核無(wú)法拉開(kāi)差距、浮動(dòng)獎(jiǎng)金的比例較小,對(duì)整體薪酬的影響有限,對(duì)員工的直接結(jié)果就是“干好干壞一個(gè)樣”。盡管很多員工剛進(jìn)企業(yè)也很有抱負(fù),但干得多出錯(cuò)機(jī)會(huì)也多,在平庸的考核制度下,其工作貢獻(xiàn)和績(jī)效反而不會(huì)得到公正評(píng)價(jià),長(zhǎng)遠(yuǎn)就影響了積極性,出現(xiàn)能混就混的觀望狀態(tài)。另一方面,很多企業(yè)的績(jī)效管理上直接上級(jí)參與有限,使得上級(jí)調(diào)動(dòng)下級(jí)缺乏應(yīng)有的權(quán)威性。很多主管就感覺(jué)缺乏工作的平臺(tái),要做的事情很多,人員調(diào)動(dòng)卻很難、工作很費(fèi)勁,還不容易得到老板的理解和賞識(shí)。這些都是缺乏有效的績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)的后果。 

  總之,具有這些特點(diǎn)的民營(yíng)企業(yè)還是基于領(lǐng)導(dǎo)者的傳統(tǒng)感覺(jué)下的經(jīng)驗(yàn)管理,無(wú)法充分發(fā)揮員工的積極性。 

  三、解決方案 

  為了實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的過(guò)渡,依靠組織體系實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo),充分發(fā)揮相關(guān)崗位和核心骨干的能力,必須基于系統(tǒng)思路解決人力資源管理瓶頸。 

  第一步是系統(tǒng)梳理戰(zhàn)略,組織力量將老板的發(fā)展思路清晰表達(dá)出來(lái),并結(jié)合系統(tǒng)的外部市場(chǎng)分析、競(jìng)爭(zhēng)分析、客戶分析以及內(nèi)部資源能力評(píng)價(jià),補(bǔ)充和調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略,作為公司一切行動(dòng)的指南和目標(biāo)。然后分析業(yè)務(wù)模式和管控模式,提出明確的核心能力打造方向。 

  然后根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,明晰支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重點(diǎn)職能和核心崗位,調(diào)整組織架構(gòu),給予足夠的組織保障,合并交叉職能,設(shè)計(jì)相互制衡、有效協(xié)同的崗位機(jī)制,配以適當(dāng)?shù)闹贫?,確保合理的集權(quán)和分權(quán)。 

  并基于科學(xué)的方法調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效管理辦法,實(shí)現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效的客觀認(rèn)識(shí)、對(duì)薪酬滿意的自我公平、與周?chē)驴?jī)效和崗位貢獻(xiàn)相比的內(nèi)部公平,將員工發(fā)展目標(biāo)有效統(tǒng)一到公司發(fā)展目標(biāo)上來(lái)。 

  同時(shí),高層領(lǐng)導(dǎo)同步調(diào)整工作重點(diǎn),從具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和事務(wù)決策中解脫出來(lái),借助職能部門(mén)建立人事、財(cái)務(wù)、投資、戰(zhàn)略等職能管理,通過(guò)選拔合適總經(jīng)理、建立良好的計(jì)劃預(yù)算機(jī)制和例外管理機(jī)制,在保證企業(yè)良性發(fā)展的范圍內(nèi)充分放權(quán),發(fā)揮下屬積極性,解放自己的時(shí)間集中思考戰(zhàn)略問(wèn)題,促進(jìn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。 

  整體看來(lái),民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理瓶頸絕不僅僅歸咎于傳統(tǒng)的人事管理,必須在系統(tǒng)的內(nèi)外部機(jī)會(huì)和能力分析指導(dǎo)下,制定清晰的發(fā)展戰(zhàn)略,明確支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織保障和人力資源政策措施,確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展,從靠抓機(jī)會(huì)發(fā)展向按照市場(chǎng)規(guī)律辦事、依靠管理體系發(fā)展的順利轉(zhuǎn)變。

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