移動互聯(lián)網(wǎng)時代，海量信息的量變可以引起質(zhì)變。百度文庫就是互聯(lián)網(wǎng)思維，把微不足道的人調(diào)動起來，上傳微不足道的東西，形成了大價值。一個人的信息可能不重要，但是有13億人的信息時就很重要了。每個人的一句話是不重要的，但是如果13億人都有一句話，那就重要了。

時代的發(fā)展必然會讓我們關注小利益，以前這些小利益難以被解決，但是移動互聯(lián)的出現(xiàn)讓我們擁有了解決小利益的技術和平臺。

移動互聯(lián)讓我們做成了以前想做但是做不了的事情。

戰(zhàn)略：關注未解決的小利益

過去做生意，總是從大處著眼，而現(xiàn)在都會關注人的小利益。戰(zhàn)略不一定要“大”。做100個人每人100萬的生意不叫移動互聯(lián)的思維，做1億人每人1塊錢的生意叫移動互聯(lián)思維。在戰(zhàn)略上，要琢磨清楚還有什么小利益沒有被解決。

工作分析：分解、碎片化、IT化

工作分析離不開分解。泰勒科學管理原理的核心就是分解，這是要把非常復雜的事進行管理的重要步驟。對于企業(yè)來講，有專業(yè)化的橫向分解和層級化的縱向分解。通過橫向縱向的分解形成一個結構，每一個崗位都會在一個具體的位置上。

在科學地設置崗位的前提下，要讓每個崗位、每個人發(fā)揮作用。人力資源管理的效率可能來自碎片化的管理。碎片化管理就是讓每一個崗位每一個細胞都很活躍。什么東西會導致碎片化的效率最高？自我管理，員工參與。如何讓員工參與并自我管理？通過IT系統(tǒng)，IT是保證碎片化的效率的手段。 分解導致細化的效率，細化導致碎片化，移動互聯(lián)技術將此固化。

招聘：大數(shù)據(jù)與微招聘

微信招聘、云招聘對于我們來講，已經(jīng)不是新鮮詞匯。在移動互聯(lián)時代，招聘不再是按部就班、進展緩慢的過程。我們可以在手機上進行投遞簡歷，查看應聘進程等操作。

移動互聯(lián)和傳統(tǒng)互聯(lián)最大的區(qū)別就是交互，把很多中間環(huán)節(jié)都去掉了。移動互聯(lián)發(fā)達之后，其實中介機構的力量會減小。這也是值得關注的趨勢。招聘是社交化的，基于移動互聯(lián)的社交圈可以成為招聘的優(yōu)質(zhì)渠道。通過社交網(wǎng)絡，實現(xiàn)求職關系的碎片化，創(chuàng)造更多的匹配機會。

基于云的系統(tǒng)也可以記錄和獲取各種數(shù)據(jù)，招聘過程和人員管理的數(shù)字化能有效的匹配人選。使用高科技，使用數(shù)據(jù)來讓招聘變得更加精準有效，成本低廉，速度更快。大數(shù)據(jù)一定是招聘的未來。

培訓：大數(shù)據(jù)、微培訓、為培訓提供激勵

用大數(shù)據(jù)來做培訓規(guī)劃。超市要以績效差距來做員工的而培訓規(guī)劃，會碰到很多挑戰(zhàn)。主管要找每個人談差距，這是很費時的。但是用一個技術手段就能解決這個問題。比如大數(shù)據(jù)，一個顧客進來你說了多少話，你給顧客介紹商品的次序，這些都可以用數(shù)據(jù)記錄下來。用數(shù)據(jù)記錄每個員工和每個顧客的行為，并進行分析。用大數(shù)據(jù)來確認員工的能力差別，從而進行培訓規(guī)劃。

用微培訓建立移動的行動學習課堂，實現(xiàn)碎片化學習。飯店新員工很多，主管要告訴他們怎么端盤子，怎么收銀等等。原來的培訓方法是師傅帶徒弟的，如果在主管服務的時候，有員工把這個過程拍下來，上傳到網(wǎng)上，大家不僅可以隨時隨地觀看，并且還能進行分享、回復。通過微課程上傳和微課程查看的方式，增加互動，節(jié)省時間。為員工提供培訓激勵。另外劉秀光還認為比如用社交媒體的手段提升學習的興趣，大家可以互相交流培訓感想，分享好的培訓課程等等。也可以采用積分制，每學完之后得到一些培訓學分，用學分兌換積分，獲得小獎勵。

績效：績效云系統(tǒng)

績效管理很重要的是要有數(shù)據(jù)依據(jù)。通過人力資源計量明晰績效考核的依據(jù)，了解員工的績效差距。計算績效管理的投資回報率。同時，移動互聯(lián)技術可以實現(xiàn)績效的實時跟蹤，從而進行及時的績效輔導、溝通和提升。在IT系統(tǒng)中，每個員工都可以參與進來，實現(xiàn)人力資源管理的即時性和交互性。比如說，員工有個自己的賬戶，將信息即時輸入系統(tǒng)后，主管審核。既讓員工有承諾，也要直線經(jīng)理參與進來。通過績效云系統(tǒng)，將僵化的績效管理變成動態(tài)的、互動的、數(shù)字化的，這是績效管理的一大趨勢。

薪酬：即時認可與工作—生活平衡

當今時代，移動互聯(lián)技術的發(fā)展為認可激勵提供了前所未有的發(fā)展機遇。小利益的匯集可以創(chuàng)造大價值，而互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)就是零成本地將小利益匯聚在一起，形成大價值。員工表現(xiàn)好，就可以利用移動互聯(lián)對其表揚，讓大家點“贊”，這是員工行為中的小利益。要對大量員工進行即時認可是很困難的，但是利用技術手段，可以輕松實現(xiàn)所有人的認可激勵。當所有員工都實現(xiàn)了即時認可，實際上創(chuàng)造了大價值，實現(xiàn)動態(tài)激勵。

人力資源管理的兩個趨勢，去人化趨勢和人性化趨勢。去人化指的是績效盡可能不依賴人，人性化指的是很順著人的性子，績效還很高。工作-生活平衡就是解決這個問題，讓大家變得很舒服，讓績效變得很高。工作-生活平衡的本質(zhì)，在極大化地尊重人性的前提下，找到不斷提高績效的方法。很多公司有彈性工作制，員工可以在家里工作。這是因為移動互聯(lián)技術創(chuàng)造條件，打破了工作的時間和地域限制，交流間接化，工作時間彈性化，工作地點彈性化，從而使管理更順應人性。聰明工作勝過辛苦工作，聰明工作帶來工作與生活的平衡。

不少人說，人力資源管理正在被移動互聯(lián)顛覆。與其說是顛覆，不如說人力資源管理在移動互聯(lián)時代蛻變。移動互聯(lián)只是一種工具，利用這一工具，人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)對小利益的關注，將無數(shù)小利益零成本地匯聚成大價值。移動互聯(lián)網(wǎng)營銷咨詢知名人士劉秀光認為：“移動互聯(lián)網(wǎng)時代，越來越多的人選擇做“自由職業(yè)者”、“創(chuàng)客”，干嘛不用“社會”資源？人才?干嘛人才要保留在自己企業(yè)里？如果“人才”不在自己的企業(yè)里，仍然可以為我所用，有什么不好？像外包、眾包提升了企業(yè)的“效率、效益”，就應該實施。人力資源管理應將外部資源整合進來”。

移動互聯(lián)再往前走，一定可以再分解。具體分解到什么狀態(tài)我們不知道。在設備方面，帶通訊功能的可穿戴的移動設備，這可能是下一個趨勢。這不僅是人力資源管理的變革，而是整個時代的變革。在變革風潮中，人力資源管理正在蛻變，我們每個人的小利益被關注，也應不斷地關注他人的、社會中未被解決的小利益。