解決中國企業(yè)培訓中問題的對策
　　
　　面對中國中國企業(yè)培訓工作中存在的種種問題，應采取以下對策：
　　
　　從戰(zhàn)略角度對待和實施中國企業(yè)培訓
　　
　　加強企業(yè)人才培訓是增強中國企業(yè)核心能力、組建培育大公司和企業(yè)集團、把企業(yè)做大做優(yōu)做強的現(xiàn)實要求。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、技術進步、管理加強、市場開拓都離不開高素質(zhì)的人才。隨著信息化時代的到來，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于以科技創(chuàng)新能力和科學管理為主要內(nèi)容的核心能力的提高。
　　
　　雖然中國高層重視企業(yè)的培訓工作，但真正將培訓工作做好，還得靠企業(yè)自身。1989年4月，在IPM／BAICE舉行的題為“提高績效——共同學習”討論開幕式上，后來成為英國國家貿(mào)易和產(chǎn)業(yè)秘書的梅拉·姆勛爵認為：“培訓工作不應該由政府來推動，它需要企業(yè)自己來完成。對于培訓者而言，培訓工作是客觀存在且不應終結(jié)的。培訓工作必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭相連?！?br />　　
　　加強中國企業(yè)培訓的主動性
　　
　　在社會主義市場經(jīng)濟逐步完善的情況下，培訓工作也要講究效益。要改變“企業(yè)要我學”的狀況，變成“我要學”。不要下達指令性的培訓計劃，每一次培訓之前都要認真搞好需求評估，真正是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營必需的培訓、對提高企業(yè)員工素質(zhì)真正有效的培訓，一定要搞。
　　
　　中國企業(yè)如何依法經(jīng)營，合理快速地發(fā)展，這對中國企業(yè)培訓提出了嚴峻的問題?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展強調(diào)的是資源合理開發(fā)和利用。而這其中人力資源是最寶貴的，人是一切活動的中心，勞動的智慧、能力、積極性、主動性以及創(chuàng)造性才是企業(yè)發(fā)展的活力。因此中國企業(yè)培訓應主動根據(jù)實際需要制定自己員工的培訓計劃，切實做到培訓工作的有效性、主動性。
　　
　　加強中國企業(yè)培訓的針對性
　　
　　注重培訓的內(nèi)容，保證培訓內(nèi)容的適用性、針對性。向新經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變帶來非常高質(zhì)量的就業(yè)要求，對人才的知識生產(chǎn)能力、傳播能力、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，這就要求我們更注重培訓內(nèi)容。中國企業(yè)培訓人員要密切注意觀察、跟蹤各種新技術、新知識，包括商品技術、經(jīng)營技術和管理技術等。
　　
　　主要內(nèi)容包括如下：
　　
　　1、思想意識的培訓。
　　
　　培訓的重點應由過去的單純的業(yè)務技能培訓轉(zhuǎn)換為以員工素質(zhì)教育為主，開發(fā)員工的潛能，滿足員工未來發(fā)展的需要。國有中國企業(yè)培訓工作的近期重點應放在如何幫助員工樹立市場觀念、競爭觀念、服務觀念和創(chuàng)新觀念等，以保證國有企業(yè)進行有效的改革和改制，使員工能迅速適應激烈的市場競爭。
　　
　　2、要注意時效性，及時調(diào)整培訓內(nèi)容。
　　
　　及時跟進最新技術的發(fā)展。培訓者要能敏銳察覺到被培訓人需求的變化，并明確滿足被培訓人新的培訓需求，使之與當今經(jīng)濟發(fā)展趨勢相適應，滿足業(yè)務同步發(fā)展的需要。
　　
　　在同一個培訓項目上，要培訓那些確實需要培訓的員工，企業(yè)在年初進行培訓市場調(diào)研時，要求進行同一項培訓的員工很多，但是，從企業(yè)的實際發(fā)展和工作來看，不是所有的員工要進行此類培訓，中國員工培訓網(wǎng)張國銀老師：ygpx.net/Teacher/SecInfo/278.html例如，計算機、工商管理和英語的培訓，在現(xiàn)在的企業(yè)員工中被認為是熱門的培訓，但是，不是每一個需求者都被認為是確實需要接受這樣的培訓的。工商管理培訓是針對在一定層次的管理崗位的員工而確定的；計算機培訓是針對具體的操作崗位和管理崗位而確定的；英語培訓沒有必要人人都搞。
　　
　　確定接受培訓的員工受到其個人能力、潛力、動機、收效的影響。如果一個員工個人經(jīng)過培訓有能力達到工作崗位的要求，在組織內(nèi)部有其提高績效和發(fā)展的潛力，他學習的愿望和企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，通過培訓，員工能夠上他渴望上的崗位或者可以更好地在原崗位上搞好工作，這樣的員工就應該培訓。如果一個年輕的員工有參加工商管理培訓的動機，也有潛力，但是，他沒有可能達到崗位要求的能力，培訓后不能收效，就不能讓他參加培訓，可以讓他參加一些他適宜參加的培訓。德國西門子公司的培訓被稱之為“西門子培訓教程”，包含有管理理論教程、基礎管理教程、高級管理教程、總體管理教程、執(zhí)行教程等5個級別，每個級別培訓那些確實需要培訓的員工，值得我們學習。
　　
　　重視對中國企業(yè)培訓結(jié)果的嚴格考核和有效使用
　　
　　培訓效果的反饋是確定培訓效益的依據(jù)。是否讓培訓員工在合適的時間學到了應該學到的內(nèi)容，中國的中國企業(yè)培訓工作沒有定量分析。解決問題的途徑就是搞好教學效果評估與反饋工作，因材施教，選擇合適的時機培訓員工。實際上，培訓后的效果評估是很難但很重要的環(huán)節(jié)。評估有三個出發(fā)點，一是從企業(yè)的角度去評估，企業(yè)員工經(jīng)過此次培訓，企業(yè)是否受益，花這么多的錢與時間合適嗎？二是從受訓者的角度出發(fā)，看此次培訓是否讓他在思想意識上有所改變，對工作有沒有啟發(fā)，是否打開了思路；三是從培訓機構的角度來評估，看培訓是否達到了預期的經(jīng)濟效益和社會效益，檢驗當初的培訓設想是否真實有效。中國員工培訓網(wǎng)張國銀老師：ygpx.net/Teacher/SecInfo/278.html
　　
　　企業(yè)人力資源培訓的目的就是幫助員工把事情做好。在西方，每年都有成千上萬的中級和一線的管理者接受各種各樣的培訓，從計算機體系、人際關系到目標管理，樣樣俱全。遺憾的是，這些培訓項目大部分效果不佳，原因很多，其中之一是每一個企業(yè)都有其獨特的環(huán)境或者說企業(yè)文化。為了使培訓有效，必須提供支持與維護功能。除非這兩個極其重要的因素得到保證，否則就不該進行培訓。所謂“支持”，就是指所接受的培訓在短期內(nèi)被應用。如果企業(yè)花費了大量的力氣和財力培訓了員工，由于政策或者外部環(huán)境的制約而沒有將培訓的知識用于實際工作中，這樣的培訓就沒有支持系統(tǒng)，就是不成功的培訓，而目前中國的企業(yè)也存在著這樣的問題?！熬S護”是指培訓的長期效果。
　　
　　那么，如何評估培訓效果，把有限的培訓費用花在刀刃上，使培訓成為員工和企業(yè)發(fā)展的“激勵因素”呢？在2002年10月18到19日前程無憂網(wǎng)舉辦的中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，朗訊科技中國有限公司的人力資源高級經(jīng)理曹淵勇向與會的眾多人力資源經(jīng)理介紹了他和同事們在朗訊嘗試開展培訓效果評估的一些方法和經(jīng)驗。曹淵勇認為，一個完整的培訓流程應該包括四個步驟。首先要從培訓需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要提高哪些技能和素質(zhì)；然后根據(jù)需求設計、選擇培訓課程；接著是具體的授課過程；最后是效果評估。這是一個閉環(huán)的流程。要使培訓有效果，這四個步驟缺一不可。至于培訓效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(Reaction)，即課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺，第二，學習(Learning)，即學員在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么；第三，行為(Behavior)，即學員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結(jié)果(Results)，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標來衡量，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。
　　
　　中國企業(yè)培訓完全是為企業(yè)利潤服務，它是一個有機系統(tǒng)，需要置身于企業(yè)的具體情況，需要各方面的的積極配合！作者：中國員工培訓網(wǎng)企業(yè)內(nèi)訓