——輔導(dǎo)廣州爵士保羅服飾公司心得

許多工作經(jīng)驗豐富的管理人員都意識到，要讓員工自動自發(fā)地工作，要讓企業(yè)的經(jīng)營目標和管理要求與員工的日常工作相掛鉤，單靠員工的自覺，靠說服教育，靠他人監(jiān)督，都不能真正的解決問題，必須要靠企業(yè)完善的機制和績效管理，才能夠真正的解決問題。

于是他們開始嘗試在自己的企業(yè)推行績效考核來，但最后往往都以失敗告終。也有部分的企業(yè)成功地推行了績效考核，但是卻不知道下一步該如何做？非常地迷惘。可以說績效管理是一把雙刃劍，搞好了，可以提升員工士氣、提高企業(yè)的績效；搞得不好，就成了企業(yè)和員工心中的痛，最后不得不忍痛割愛。因此，我們有必要進行一次梳理，以便大家能窺視個中的奧秘。

為什么績效管理做不好呢？

我認為，主要有幾個方面的原因。

首先，在于推行績效的理念不正確。許多人認為績效管理就是領(lǐng)獎金，發(fā)多發(fā)少無所謂?；蛘哒J為績效管理就是扣工資，你扣就扣吧，反正我不怕，當(dāng)我接受不了時，大不了我打包走人；也有人認為績效考核就是績效管理；還有的人干脆地就認為績效管理是行政部的工作。其實這些理念都是錯誤的，大家都知道南轅北轍的故事，認識的理念錯誤就象走路的方向一樣，方向錯了，無論后面怎么努力都是白費。

其次，績效方案不切實際。由于企業(yè)對績效管理不甚了解，或者是一知半解，見到別人在推行績效管理就東拼西湊地搞了一份績效考核方案。素不知，每個企業(yè)都要依據(jù)自己的實際進行量體裁衣制定方案才合身。

第三，績效管理走形式。尤其是在做績效評估時，許多人單以員工過去的業(yè)績進行評價，素不知，績效評估不僅要面向過去，而且還要面向未來。這樣的績效管理是不能對企業(yè)產(chǎn)生實際的效用，最終也是走形式，成了一塊食之無味、棄之可惜的雞肋。

其實，績效管理它是一種激勵型的管理系統(tǒng)，是一種系統(tǒng)型的管理工具。它還包括企業(yè)績效機制與制度的設(shè)計、績效計劃與績效目標的研討及確定、績效輔導(dǎo)與培育、績效考核的方法與實施、績效溝通、反饋及面談、績效結(jié)果的應(yīng)用等內(nèi)容。所以說，那些直接把績效管理當(dāng)做績效考核的做法是大錯特錯的。真正的績效管理，是要能激勵員工，也能激活企業(yè)，讓員工士氣高漲，讓企業(yè)活力無限。

今天，我們就單以其中的績效方案的形成過程進行探討，供大家借鑒。

基本上，任何一個企業(yè)的績效方案的形成都要經(jīng)過以下三個方面的過程：

一、績效方案的前期準備

具體來說，收集、整理、分析的準備工作包括：

1、宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展走向和主要競爭對手的信息資料，因為這些因素會影響或制約到企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。當(dāng)然了，如果你的企業(yè)經(jīng)營不受這些因素影響的除外。

2、要收集企業(yè)的經(jīng)營計劃、發(fā)展遠景和管理水平等方面的信息，這樣方便績效考核的定位和考核的側(cè)重點；

3、要收集部門的定位和部門目標信息。比如說行政部，有些公司的行政負責(zé)辦公室和后勤管理、管理制度的制訂及檢查執(zhí)行，而有些公司的行政還要負責(zé)招聘、培訓(xùn)和考核等事宜，還有些公司的行政部則完全是一個打雜的部門，除了包攬前面所說的事情外，還要負責(zé)取貨、送貨等工作，可謂“人盡其用”。對于這些管理不是很規(guī)范但又想上績效管理的公司，最好是先做好組織架構(gòu)的梳理和崗位職責(zé)的界定等工作之后，再徐圖之。

4、收集管理人員和員工素質(zhì)能力信息，只有清楚地知道了這些信息后，才能更加準確地知道培訓(xùn)的內(nèi)容和采取的培訓(xùn)方式。

二、績效方案的溝通與培訓(xùn)

在績效方案的制定過程中，一定要對企業(yè)相關(guān)人員進行多層次的溝通與培訓(xùn)。要讓他們知道什么是績效，績效方案制定的方法和流程，績效考核指標及權(quán)重如何設(shè)置等等。在制定績效方案的過程中，以下關(guān)鍵內(nèi)容是必不可少的考量因素。

1、工作分析，包括工作職責(zé)內(nèi)容與權(quán)限、任職資格等

2、達成共識的工作目標

3、考核指標與標準

4、指標權(quán)重與計算方法

5、可以額外加分的因素

6、各考核指標統(tǒng)計與考核的協(xié)作關(guān)系

在對廣州爵士保羅服飾公司進行績效管理輔導(dǎo)過程中，由于該公司之前未接觸過相應(yīng)的管理培訓(xùn)，對于績效考核管理更是沒有概念。于是我們就從最基本的基礎(chǔ)管理知識開始培訓(xùn)，并結(jié)合企業(yè)實際建立建全了相應(yīng)的規(guī)章制度、工作流程、運作表單，待時機成熟時再開展績效管理知識的培訓(xùn)，具體包括績效考核的內(nèi)容、績效考核方式方法培訓(xùn)及選用、考核項目及權(quán)重的設(shè)置、考核周期等。尤其要說明的是，如果沒有專業(yè)人員的詳細講解，對每一種考核方法優(yōu)勢劣勢的比較、講解和負責(zé)任地推薦，企業(yè)人員也很難決定到底采用什么樣的方案。當(dāng)然，這也要求輔導(dǎo)老師必須具備豐富的理論和實戰(zhàn)經(jīng)驗，并在把準了企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向，才能制定出符合企業(yè)實際的績效方案。

三、績效方案的制定與實施

在經(jīng)過前期無數(shù)的準備工作，以及相關(guān)的溝通和培訓(xùn)之后，我們又經(jīng)歷了一個大的項目管理過程，這就是績效方案推進計劃表。它包括了方案制作、討論、修訂、模擬運行、試運行、正式運行等階段。在廣州爵士保羅服飾公司的績效方案制訂過程中，我們就先后制作了好幾套方案，然后再對這幾個方案進行反復(fù)的比較和篩選，并用上一年度的實際經(jīng)營數(shù)據(jù)和本年度的預(yù)測數(shù)據(jù)進行測算，經(jīng)過五個多月的努力，最后才敲定了一套符合企業(yè)實際的績效方案。在培訓(xùn)的過程中，我們還將相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)和結(jié)果展示給員工，讓員工清楚地看到推行績效方案，自己能獲得什么樣的好處。同時，我們還將方案做成PPT進行講解，并舉例讓員工按績效方案的要求進行測算，使其真正掌握績效方案的運作方法。

 

總結(jié)  在績效方案的制定過程中，我們必須要明確的是以下四個最基本的幾個考量點：

1、能做什么？這就涉及到工作分析，即職務(wù)說明書是否明確并清晰的界定。

2、要他做什么？對于績效考核的對象，我們對他最重要的業(yè)績關(guān)注點是什么，或者說其什么樣的工作結(jié)果會影響到部門的工作目標。需通過什么樣的關(guān)鍵績效指標（KPI）來體現(xiàn)。

3、易犯什么錯誤？這就涉及到崗位人員的行為規(guī)范，如上網(wǎng)、遲到、貪污等不良行為如何預(yù)防，每個崗位都不同，一般取主要的三四條即可。

4、我們的希望是什么？如我們希望員工的忠誠、勤奮、學(xué)習(xí)成長、建議、節(jié)約等，我們就可以在績效考核制訂相應(yīng)的鼓勵舉措，以此引導(dǎo)員工的行為。

要制定一套真正有效的績效方案，必須要得到企業(yè)和員工的認可。因此，在此奉勸那些急于推行績效管理的企業(yè)和管理人員，在自己的績效理念還模糊不清、績效目標和方案還未與員工達成共識時，請謹慎行事。最好是在有實戰(zhàn)經(jīng)驗的專業(yè)人士的協(xié)助下開展才更穩(wěn)妥。

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