“任何人的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,都需要一個(gè)持續(xù)的過程,喬布斯也是一樣?!?
第一級:“職位” 關(guān)鍵詞:權(quán) 力 第一級別是我們所有人的起點(diǎn)
領(lǐng)導(dǎo)力的第一級,是依賴職位賦予的權(quán)力去領(lǐng)導(dǎo),人們追隨你是因?yàn)樗麄儾坏貌贿@樣做。
第一級別是我們所有人的起點(diǎn),因?yàn)槲覀冇羞@個(gè)頭銜或職位,可以據(jù)此領(lǐng)導(dǎo)別人,但這不意味著你就是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者。
如果人們跟著你,不是因?yàn)槟闶呛玫念I(lǐng)導(dǎo)者,而是他們別無選擇,比如為了薪水,為了保住工作,那么,你就沒有發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的效能。如果你只是一個(gè)職位領(lǐng)導(dǎo)者,而你沒有發(fā)展自己,超越它。
他們的行為很可能是:用最少的付出來換取這份工作,如何可以做得更少些,更容易些。當(dāng)人們不愿付出最大努力和才能,組織自然就無法變得優(yōu)秀,企業(yè)也無法實(shí)現(xiàn)卓越。
所以,”職位不能造就領(lǐng)導(dǎo)者,是領(lǐng)導(dǎo)者造就了職位“。
但是,一級領(lǐng)導(dǎo)力帶來的好處,是它給了你一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會”,讓你有機(jī)會去學(xué)習(xí),發(fā)展和踐行領(lǐng)導(dǎo)力成長,這是五級領(lǐng)導(dǎo)的核心。
當(dāng)人們被問及:“為了讓公司變得更好,你會如何改變?” 絕大多數(shù)人的回答是:“建設(shè)一個(gè)更好的團(tuán)隊(duì)”,“提升下屬的工作技能”,“改善客戶服務(wù)”,“實(shí)施更有效的戰(zhàn)略舉措”等等。很少有人會說:“如果公司要變得更好,我必須變得更好”。我的領(lǐng)導(dǎo)力最大的挑戰(zhàn)不是領(lǐng)導(dǎo)好別人,而是如何領(lǐng)導(dǎo)好自己!如果我能做的更好,如果我能成長,我的人就能成長! 領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)動(dòng)詞,而不是名詞。名詞意味著職位、權(quán)力、頭銜、等級;動(dòng)詞則意味著采取行動(dòng),發(fā)揮影響力,把人們從一個(gè)地方帶到另一個(gè)地方。
領(lǐng)導(dǎo)力作為動(dòng)詞,還意味著我們可以不停留在第一級,我們可以積極地邁向領(lǐng)導(dǎo)力的第二個(gè)級別,以及另外更高的級別。
第二級:“許可” 關(guān)鍵詞:人際關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)力的第二級別,是通過建立和發(fā)展人際關(guān)系去領(lǐng)導(dǎo)
人們跟你不是因?yàn)闆]有選擇,而是他們愿意,他們想要追隨你。這和第一級有天壤之別!
人們開始付出他們的心,發(fā)揮他們的能量。如果想要他們100%努力,那么必須建立和他們之間的人際關(guān)系。正如一句格言所說:“只有當(dāng)人們知道你有多么在乎他們時(shí),他們才會多么在乎你的想法”。
領(lǐng)導(dǎo)者開始注重和人們建立鏈接,積極發(fā)展人際關(guān)系,這是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)質(zhì),就是影響力。要影響他人,你就必須走到他們中間,和他們建立起鏈接。
“領(lǐng)導(dǎo)者是孤獨(dú)的,因?yàn)樗驹谏巾斏稀?。真正的領(lǐng)導(dǎo)者永遠(yuǎn)不說這樣的話,他們會從山頂上走下來,走到人們中間去,和他們建立鏈接。只有你知道你的人在哪里,才能將他們帶到要去的地方。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者再次回到山頂,此時(shí)你不是一個(gè)人,你不再孤獨(dú),因?yàn)槟銕е愕娜艘黄鸬巧仙巾敗H绻阒皇亲非笏俣?,那么你只是一個(gè)人獨(dú)自長跑,真正的領(lǐng)導(dǎo)者是帶著人們一起沖向終點(diǎn);而且,是讓他的人們先越過終點(diǎn)線,而不是自己。
這和老子《道德經(jīng)》中所闡述的“圣人後其身而身先,外其身而身存。非以其無私邪!故能成其私”,似乎是同樣的哲理!
有效的二級領(lǐng)導(dǎo)力,需要做好三件事
第一件事:傾聽
要成為一個(gè)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者,首先要學(xué)會傾聽,聽比說更重要,更優(yōu)先。
領(lǐng)導(dǎo)者如何與他的人們保持鏈接并建立關(guān)系呢?不是通過告訴別人你在哪里,而是通過了解他們在哪里,從而來建立鏈接的。
所以,二級領(lǐng)導(dǎo)者需要做的是:傾聽,了解,然后領(lǐng)導(dǎo);再傾聽,再了解,然后再領(lǐng)導(dǎo)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,通過不斷地傾聽,來得到有效發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的線索。
如果你能首先幫助人們得到他們想要的,他們就會幫你得到你想要的。我怎么知道他們想要什么呢?我必須在人群中慢慢地走,因?yàn)槲覂A聽,還有,我提問。
第二件事:提問 好的領(lǐng)導(dǎo)者,必須是懂得如何提出好問題的那些人。愛因斯坦說:“如果給我一個(gè)小時(shí),去解決拯救地球這樣生死攸關(guān)的問題,我會花59分鐘去界定我要解決什么問題,然后用余下的一分鐘去解決問題”。
管理和領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別是:
管理者用統(tǒng)一的方法來管理人,以追求效率,他們不會顧及個(gè)體的差異;領(lǐng)導(dǎo)者則用不同的方法,來領(lǐng)導(dǎo)不同人,因?yàn)樗麄兠靼鬃冯S你的人各自有各自不同的原因。
領(lǐng)導(dǎo)者會關(guān)心個(gè)體的性情、動(dòng)機(jī)、夢想等因素。所以,在領(lǐng)導(dǎo)好之前,領(lǐng)導(dǎo)者需要通過提出關(guān)鍵性的問題,來打開領(lǐng)導(dǎo)力之門,他們提問,然后傾聽。
領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中,為什么不能或者不愿意,用提問來取代給答案呢?主要是以下這些思維模式造成的:
1. 自以為是:我知道答案(vs 什么是我的假設(shè)?我怎么確認(rèn)我的假設(shè)?)
2. 自我中心:我不在乎別人的想法(vs 啟發(fā)別人思考會使對方更好地接受)
3. 自慚形穢:我是不是提了個(gè)太笨的問題?(vs示弱是一種優(yōu)勢)
4. 失去掌控:直接給指令,少走彎路,少失敗(vs領(lǐng)導(dǎo)者要讓他人成功和自豪)
5. 不傷和氣:沒必要挑戰(zhàn)別人(vs領(lǐng)導(dǎo)者需要挑戰(zhàn)他人,發(fā)揮潛能)
6. 害怕答案:答案是我不想知道的事實(shí)(vs領(lǐng)導(dǎo)者需要直面殘酷的事實(shí))
以上是限制領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮的常見思維模式。這也就是為什么說:領(lǐng)導(dǎo)好別人之前,要先領(lǐng)導(dǎo)好自己!
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者放下自我,放下預(yù)判,帶著好奇心去了解,帶著共同探究的動(dòng)機(jī),去啟發(fā)他人,你才有可能提出“有價(jià)值”和“有力量”的問題。
第三件事:觀察
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者和他們的人,有效的鏈接方式,是問好的問題,然后可以有效地傾聽,再然后就是觀察。
二級領(lǐng)導(dǎo)者明白觀察的價(jià)值。很多優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,明白人的行為的重要性,要真正了解你的人,你需要認(rèn)真觀察Ta的行為,通過行為去發(fā)現(xiàn)最適合他們的位置。
就像一個(gè)籃球教練,其角色并不是去教隊(duì)員如何投籃。優(yōu)秀的教練,他們坐在一旁,觀察他的球員們在場上的表現(xiàn)。一段時(shí)間后,教練走到隊(duì)員面前告訴他,哪個(gè)區(qū)域是他投籃命中率最高的,然后建議他只在這個(gè)區(qū)域內(nèi)投籃,這是他的目標(biāo)區(qū)域,同時(shí)告訴其他隊(duì)員,當(dāng)這位球員跑到目標(biāo)區(qū)域時(shí),一定要傳球給他。
領(lǐng)導(dǎo)者觀察他們的團(tuán)隊(duì),因?yàn)橄胱屗麄儽恢糜谧罴盐恢茫谶@樣的位置上,他們才會成功,才會發(fā)揮最大潛力,這樣組織才會變得成功。
二級領(lǐng)導(dǎo)者很好地傾聽和觀察他們的團(tuán)隊(duì)成員,他們知道這其中的價(jià)值。一級領(lǐng)導(dǎo)者不這樣做,一級領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為人們應(yīng)該為Ta服務(wù)。
二級領(lǐng)導(dǎo)者有完全不同的意識,這也是“許可”這個(gè)詞的含義:是他們給了我“許可”,讓我來領(lǐng)導(dǎo)他們,為什么?因?yàn)槲液退麄兘㈡溄雍土己玫娜穗H關(guān)系。我關(guān)心、傾聽、了解他們,我給他們帶來價(jià)值;所以他們喜歡我,我也喜歡他們。
所以,在級別二中,領(lǐng)導(dǎo)者開始服務(wù)于你的團(tuán)隊(duì),而不是團(tuán)隊(duì)為你服務(wù)。
第三級:績效 關(guān)鍵詞:結(jié)果 領(lǐng)導(dǎo)力的第三級別,通過績效贏得在團(tuán)隊(duì)中的信任和聲譽(yù)
三級領(lǐng)導(dǎo)者,在二級領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)上可以產(chǎn)出績效。人們追隨你,是因?yàn)槟銥榻M織所做的事情,公司因你而變得更好。
人們談?wù)撈鹉悖瑫f:他來之前,我們公司的業(yè)績是虧損的,由于他的到來,我們開始盈利了,員工的士氣也大大改善了……人們對你表示出尊敬之意!這就是說,三級領(lǐng)導(dǎo)者是通過績效贏得在團(tuán)隊(duì)的中的信任和聲譽(yù)的。
亨利·福特說過:“你無法將聲譽(yù),建立在你將要做的事情上”。
換言之,領(lǐng)導(dǎo)者的聲譽(yù)和別人對你的信任,是建立在你已經(jīng)做過和正在做的事情上。所以,領(lǐng)導(dǎo)者的聲譽(yù)和別人對他們的信任,來自于帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)和組織產(chǎn)出的結(jié)果,以及他們當(dāng)下的言行是否體現(xiàn)了有效的領(lǐng)導(dǎo)力。
正因如此,領(lǐng)導(dǎo)者的使命愿景,也許可以激勵(lì)員工;但是,員工信不信,會不會承諾,卻要看領(lǐng)導(dǎo)者做過什么,以及現(xiàn)在正在做什么。
一句話,要看領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力!三級領(lǐng)導(dǎo)者必須做好以下三件事
1. 以身作則,樹立榜樣
斯坦福大學(xué)有一項(xiàng)研究表明,人們所學(xué)到的事情中,有87%都是他們之前所親眼目睹過的。也就是說,人們會效仿他們所親眼看見的東西。
“榜樣”是領(lǐng)導(dǎo)力的核心,人們需要“視覺領(lǐng)袖“,而不是“意見領(lǐng)袖”!
2. 創(chuàng)造勢能
你有沒有這樣的體會:當(dāng)公司業(yè)績處于上升期,士氣旺盛的時(shí)候,許多問題都不成為問題;但是,當(dāng)公司的業(yè)績持續(xù)出現(xiàn)問題,士氣嚴(yán)重低落時(shí),什么問題都來了!這就是勢能的作用。
當(dāng)一列火車以時(shí)速160公里行駛時(shí),前面有一堵5厘米厚的混凝土墻,列車可以毫不費(fèi)力地推倒它,并繼續(xù)前行;但如果列車只有5公里時(shí)速,一塊5厘米磚塊擋在車輪下,列車都會停滯不前,因?yàn)榱熊囀チ藙菽堋?
麥斯威爾說:當(dāng)你邁向三級領(lǐng)導(dǎo)力,你就開始產(chǎn)出結(jié)果,你給組織帶來了勢能,在這種事能下,80%的問題都可以靠勢能去解決,勢能是最好的問題解決者,比什么都重要!
企業(yè)在一段時(shí)期內(nèi)業(yè)績好,并不足以代表其領(lǐng)導(dǎo)者達(dá)到三級領(lǐng)導(dǎo)力水平,更不代表企業(yè)可以基業(yè)長青。當(dāng)行業(yè)開始下滑or危機(jī)來臨時(shí),才是考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者的真正領(lǐng)導(dǎo)力水平。
你能否擁有二級領(lǐng)導(dǎo)力,甚至達(dá)到三級領(lǐng)導(dǎo)力水平,將企業(yè)重新帶回到可持續(xù)增長的軌道,重新建立起組織勢能。這對領(lǐng)導(dǎo)者來說,首先是領(lǐng)導(dǎo)力層級的問題,而不僅僅是一個(gè)好的愿景使命或戰(zhàn)略部署可以解決。
3. 成為人才磁石,吸引更優(yōu)秀的人 三級領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)出結(jié)果,除了以身作則和創(chuàng)造勢能之外,必須努力去吸引更優(yōu)秀的人才加入。此時(shí),你需要有勇氣去調(diào)整組織,去移除那些平庸之材。
你們70%的時(shí)間,要放在“人”的事情上,包括每天都要親自去面試候選人,引進(jìn)優(yōu)秀人才,并為他們創(chuàng)造表現(xiàn)的機(jī)會和條件;另一方面,對現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì),需要不斷評估他們的的績效和發(fā)展?jié)撃芰Γ荒苡性喜荒軇?dòng)的思想。
HR是傳播雇主品牌和吸引人才的窗口。你是否曾讓你的HR,將你當(dāng)做獵頭或候選人,來介紹一下你的企業(yè),告訴你為什么這家企業(yè)值得加入。如果你的HR都講不清楚,或者沒有發(fā)自內(nèi)心的激情來介紹企業(yè)優(yōu)勢,企業(yè)又怎么能吸引到優(yōu)秀的人才呢?
吸引優(yōu)秀的人才,是CEO首當(dāng)其沖的工作。挑選1至2個(gè)獵頭,作為重點(diǎn)合作對象,請獵頭公司的老板來企業(yè);CEO親自和他們溝通,讓他們了解企業(yè)的發(fā)展,對人才的吸引力。一方面讓獵頭將信息更有效地向市場傳導(dǎo),另一方面,這也是體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者在重視人才方面以身作則的榜樣作用。
第四級:發(fā)展人才 關(guān)鍵詞:再造 四級領(lǐng)導(dǎo)力,是組織領(lǐng)導(dǎo)力復(fù)制和倍增效應(yīng)的原因
很多領(lǐng)導(dǎo)者以及他們的公司會止步于三級領(lǐng)導(dǎo)力,以為有了績效就有了一切。但是,停留在級別三,意味著領(lǐng)導(dǎo)力的潛力尚未發(fā)揮。企業(yè)要產(chǎn)生倍增效應(yīng),需要第四級領(lǐng)導(dǎo)力,這是培養(yǎng)和發(fā)展人才的能力,人們追隨你是因?yàn)槟銥樗麄兯龅囊磺小?
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者以培養(yǎng)和發(fā)展人作為工作的重點(diǎn)時(shí),你就從做加法變成了做乘法,因?yàn)槟阍谄髽I(yè)中復(fù)制自己的領(lǐng)導(dǎo)力,這就是倍增效應(yīng)。
麥斯威爾介紹了培養(yǎng)和發(fā)展人的五步法:
第一步:我做領(lǐng)導(dǎo)者以身作則,親力親為
第二步:我做,你和我在一起可能是一周,數(shù)周,或者數(shù)月或更長的一段時(shí)間內(nèi),我在做,你觀察,也就是說,我在培訓(xùn)你。
第三步:你做,我和你一起你做的時(shí)候,我來觀察,輔導(dǎo),通過提問,啟發(fā)你改善,確保你不斷進(jìn)步,
第四步:你做有一天,你已經(jīng)可以完全獨(dú)立去做了,我可以完全放手了
很多時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)者會做到第四步就認(rèn)為大功告成了,但是這是嚴(yán)重的錯(cuò)誤。如果你想真正去再造,去倍增企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力,那么就必須做到第五步。
第五步:你做,別人和你在一起換句話說:領(lǐng)導(dǎo)者只有當(dāng)他的培養(yǎng)對象可以去培養(yǎng)別人時(shí),才能說你成功培養(yǎng)和發(fā)展了這個(gè)人。
四級領(lǐng)導(dǎo)力會產(chǎn)生高度的忠誠度
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者達(dá)到四級領(lǐng)導(dǎo)力水平時(shí),會產(chǎn)生高度的忠誠度,這和二級、三級領(lǐng)導(dǎo)力有本質(zhì)不同。
在第二級,人們喜歡你,你也喜歡他們,你們有良好的關(guān)系,所以他們愿意追隨你。也許有一天他們會對你說:“老板,對不起啊,我知道你對我不錯(cuò),但是,我有更好的發(fā)展機(jī)會,更高的薪水待遇,我不得不離開” 或者,整個(gè)團(tuán)隊(duì)一團(tuán)和氣,卻不生財(cái),沒有產(chǎn)出,大家溫水煮青蛙,直至無法生存的一天。
在第三級,領(lǐng)導(dǎo)者給企業(yè)帶來了業(yè)績,企業(yè)發(fā)展有了勢能,員工有不錯(cuò)的薪水。但是,企業(yè)的發(fā)展當(dāng)遇到瓶頸或者外部變數(shù)時(shí),企業(yè)的凝聚力和勢能會下降。所以,三級領(lǐng)導(dǎo)力所面臨的最大挑戰(zhàn),是企業(yè)和組織的可持續(xù)性發(fā)展。
在第四級,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者以發(fā)展人作為領(lǐng)導(dǎo)力的核心,企業(yè)的凝聚力和員工的忠誠度會上升到三級領(lǐng)導(dǎo)力無法實(shí)現(xiàn)的水平。企業(yè)的運(yùn)營在遇到困難時(shí),你的員工不會背棄你,因?yàn)槟阋呀?jīng)建立了高度信任的企業(yè)文化。
用西蒙·斯涅克的理論來說,企業(yè)已經(jīng)建立起高度信任和互賴的“安全圈”,圈內(nèi)每個(gè)成員會主動(dòng)地為了保護(hù)這個(gè)“安全圈”共同努力,一致對付外界的威脅。
這是四級領(lǐng)導(dǎo)力為什么是組織領(lǐng)導(dǎo)力復(fù)制和倍增效應(yīng)的原因。
第五級:巔峰 關(guān)鍵詞:景仰 第五級領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)自動(dòng)生發(fā)的結(jié)果
第五級領(lǐng)導(dǎo)力被稱為“巔峰級”,因?yàn)檫@是卓越領(lǐng)導(dǎo)力的象征。在這個(gè)級別上,人們追隨你,就因?yàn)椤澳闶钦l”,以及“你的名字所代表的意義”。
將企業(yè)從優(yōu)秀帶到卓越的那些創(chuàng)始人或CEO們,喬布斯、貝索斯、馬斯克、任正非等等,都是具備五級領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者。人們對你景仰,因?yàn)槭悄?,你的超凡個(gè)人魅力和聲譽(yù),讓人們追隨你。
第五級領(lǐng)導(dǎo)力,是一個(gè)自動(dòng)生發(fā)的結(jié)果,當(dāng)你持續(xù)地,長久堅(jiān)持地,做好第二、三和四級領(lǐng)導(dǎo)力。在一定的時(shí)間后,你會成為第五級領(lǐng)導(dǎo)者,受人愛戴和尊重。
那時(shí),你的影響力會超出你的組織邊界,你可能會樹立起行業(yè)的標(biāo)桿,甚至?xí)淖冋麄€(gè)世界。想想前面例舉的這幾位五級領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)獲得成功時(shí),就像一個(gè)足球隊(duì)在榮獲冠軍杯的那一刻,會集體將他們的教練抬起來,拋向空中,發(fā)自內(nèi)心地感謝他,贊美他!這就是領(lǐng)導(dǎo)力的巔峰!
也許你會提出反對說:“喬布斯的個(gè)性,沒那么討人喜歡,好像沒有做好第二級,為什么說他是五級領(lǐng)導(dǎo)者呢?”
因?yàn)槿魏稳说念I(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,都需要一個(gè)持續(xù)的過程,也就是“過程法則”,喬布斯也是一樣。
對喬布斯的領(lǐng)導(dǎo)力,我們來回顧一下吉姆·柯林斯,2019年在偉事達(dá)全球教練大會上的演講:1988年,我30歲。在教一門關(guān)于企業(yè)家精神和小企業(yè)的課程,我希望能將小企業(yè)變成大公司。我不知道自己在做什么,我希望有人來幫助我,比如給我的學(xué)生們做演講。
我拿起電話,心血來潮地,給史蒂夫·喬布斯打了一個(gè)電話。我說:
“嘿!你不知道我是誰,但是我們應(yīng)該相互認(rèn)識一下。我希望你能來我的課上,和我一起,給同學(xué)們講講課,談?wù)勅绾蝿?chuàng)立公司,如何把它變得卓越等等……”
在我印象里,喬布斯是一位非常親切的人。他說: “好啊,我很高興來?。 边@是1988年的事情。 當(dāng)時(shí),他從自己一手創(chuàng)立的公司里,被解雇了。
他來到了我的課上,談到了生活、創(chuàng)造力、創(chuàng)立公司、探險(xiǎn)等等。沒人去提及蘋果公司發(fā)生的痛苦事情,而且他本人也說,我根本不關(guān)心蘋果上一年度的業(yè)績怎么樣。他總是在設(shè)計(jì)和實(shí)施下一步的新事業(yè)。重點(diǎn)是,在這個(gè)過程中,他已經(jīng)發(fā)生了一系列不可思議的進(jìn)化。
當(dāng)時(shí),還有一家公司叫皮克斯,皮克斯里有一位令人叫絕的文化建設(shè)大師,名叫艾德·卡穆爾。他不停步于本人是一位天才,他創(chuàng)立了一個(gè)天才的企業(yè)文化。我看到喬布斯有自己的錯(cuò)誤,也看到他克服了自己的錯(cuò)誤,這是他從艾德·卡穆爾那里學(xué)到的。
最終他告別了過去,于1997年重返蘋果公司。此時(shí),他已經(jīng)是史蒂夫·喬布斯2.0版了。曾經(jīng)有過史蒂夫·喬布斯1.0版,現(xiàn)在是史蒂夫·喬布斯2.0版。
在坐各位可能都讀過關(guān)于史蒂夫·喬布斯1.0版時(shí)代的故事,覺得他不可能成就“從優(yōu)秀到卓越”,造就“基業(yè)長青”的蘋果公司吧?
但喬布斯2.0版做到了!
像他這樣的天才,擁有1000位幫手,同時(shí)具備了年輕人常有的極其不成熟的個(gè)人行為,最終進(jìn)化成了一位成熟的卓越公司締造者。
他做到了。
我敢說幾乎人人都可以做到像他這樣的轉(zhuǎn)變,因?yàn)檫@是一個(gè)冗長的旅程。如果你身邊有任何人也像喬布斯當(dāng)年那樣,你會說他待人是個(gè)蠢蛋······哈~年輕人啊······我不了解在座各位的經(jīng)歷。但是如果有人寫了一本關(guān)于我22歲時(shí)的自傳,那一定是部驚悚小說。
1997年的史蒂夫·喬布斯,已經(jīng)完全不同了。
很多人升職做領(lǐng)導(dǎo)后,發(fā)現(xiàn)下屬“太笨”不會做,或“水平不夠”做不好,就經(jīng)常自己重新做,慢慢地,自己加班忙成狗,下屬準(zhǔn)時(shí)下班走;管理者沒時(shí)間做管理,下屬也沒什么成長。如何從員工升級為管理者,既做好業(yè)務(wù)又帶好隊(duì)伍?