人才測(cè)評(píng)概念在許多場(chǎng)合廣泛使用，也經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)紙，雜志，可以說(shuō)在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測(cè)評(píng)”的程度。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員招聘考核等方面都在利用測(cè)評(píng)技術(shù)。

人才測(cè)評(píng)是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。人才測(cè)評(píng)的方法包含在概念自身中，即人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)。人才測(cè)評(píng)的主要工作是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。

人才測(cè)評(píng)的類型

　　人才測(cè)評(píng)按照目的不同可以分為五種主要的類型：

　　1、選拔性測(cè)評(píng)

　　選拔性測(cè)評(píng)的目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能，要求過(guò)程客觀，結(jié)果明確。我們從小熟悉的學(xué)校考試比較接近這種測(cè)評(píng)，考試成績(jī)一定程度上反映了學(xué)習(xí)效果的好壞。

　　2、配置性測(cè)評(píng)

　　配置性測(cè)評(píng)是以合理的人職匹配為目的，人盡其才。實(shí)踐證明，當(dāng)任職者的能力、興趣和價(jià)值觀剛好吻合職位的要求時(shí)，可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果。配置性測(cè)評(píng)最大的特點(diǎn)是必須結(jié)合職業(yè)要求，不同職位的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明顯不同，并且不能由于人員的原因降低標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)寧缺勿濫。

　　3、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

　　開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是以開(kāi)發(fā)人員潛能為目的，所以這種測(cè)評(píng)的報(bào)告并不強(qiáng)調(diào)好壞之分，而是強(qiáng)調(diào)通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)勘探個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，尤其是潛在的發(fā)展可能。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)也經(jīng)常結(jié)合明確的開(kāi)發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過(guò)測(cè)評(píng)提升團(tuán)隊(duì)的溝通效率和質(zhì)量。

　　4、診斷性測(cè)評(píng)

　　診斷性測(cè)評(píng)服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷為目的。診斷測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是比較全面和細(xì)致，希望通過(guò)尋根問(wèn)底的測(cè)評(píng)，探究問(wèn)題產(chǎn)生的根源，這種測(cè)評(píng)不一定公開(kāi)結(jié)果，主要供管理人員參考。

　　5、考核性測(cè)評(píng)

　　考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，目的是鑒定和驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)，或者具備的程度和水平。鑒定性測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)和配置性測(cè)評(píng)之中，主要是對(duì)測(cè)試者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度和效度要求。

人才測(cè)評(píng)的基本原則

　　1、普遍性與特殊性相結(jié)合

　　現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是針對(duì)一定崗位或職位的人員進(jìn)行的，這就要求在設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)要素和編制測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一方面要遵循測(cè)評(píng)工程的技術(shù)要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點(diǎn)與要求。認(rèn)真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測(cè)評(píng)要素，保證測(cè)評(píng)效度的重要基礎(chǔ)。

　　2、測(cè)評(píng)與評(píng)定相結(jié)合

　　在對(duì)測(cè)評(píng)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理和解釋測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，要注意測(cè)量與評(píng)定相結(jié)合。測(cè)量是對(duì)人員素質(zhì)或績(jī)效的定量描述，而評(píng)定則是超過(guò)這一描述權(quán)衡其價(jià)值大小。在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)工程中，定量的測(cè)量和定性的評(píng)定是一個(gè)有機(jī)的整體，測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)，評(píng)定是測(cè)量的繼續(xù)和深化。沒(méi)有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量，就不會(huì)有科學(xué)合理的評(píng)定；同樣，離開(kāi)了科學(xué)合理的評(píng)定，即使有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量也難以發(fā)揮有效的作用。

　　3、科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合

　　在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，一方面應(yīng)盡可能提高測(cè)評(píng)的科學(xué)性，另一方面也不考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測(cè)評(píng)條件，注重實(shí)用性。在實(shí)際測(cè)評(píng)工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測(cè)評(píng)的科學(xué)性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)大量測(cè)評(píng)工作的抹殺，反而不利于測(cè)評(píng)的開(kāi)展和測(cè)評(píng)的技術(shù)水平的進(jìn)一步提高。

　　4、精確與模糊相結(jié)合

　　在人才測(cè)評(píng)中，有些測(cè)評(píng)要素是可以很精確地進(jìn)行測(cè)評(píng)的，例如機(jī)械推理能力；有些則是很難進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如口頭表達(dá)能力和自我認(rèn)識(shí)，這時(shí)就需要進(jìn)行模糊測(cè)評(píng)。模糊測(cè)評(píng)有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實(shí)用性；另一種是利用模糊數(shù)學(xué)原理進(jìn)行貌似模糊，實(shí)則更精確的測(cè)評(píng)。在人才測(cè)評(píng)中應(yīng)該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊(yùn)模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)體現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)的制定、方法的選擇、信息分析、結(jié)合評(píng)定與解釋的全過(guò)程中。

　　5、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合

　　在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則首先表現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與編制上，靜態(tài)測(cè)評(píng)是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空條件下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮測(cè)評(píng)要素的動(dòng)態(tài)變化性。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是易于看清被測(cè)者之間的相互差異，以及他們是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)的要求，這樣便于橫向比較，其缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)者的原有基礎(chǔ)和今后的發(fā)展趨向。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是從要素形成與發(fā)展的過(guò)程，以及前后發(fā)展的情況進(jìn)行測(cè)評(píng)，這種動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)者的實(shí)際水平，但不利于對(duì)不同被測(cè)者測(cè)評(píng)結(jié)果的相互比較。靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合還表現(xiàn)在測(cè)評(píng)方法的選擇上。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定等技術(shù)具有動(dòng)態(tài)性。在一次人才測(cè)評(píng)中，有的測(cè)評(píng)要素宜于用靜態(tài)測(cè)評(píng)的方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如專業(yè)知識(shí)、能力傾向等；有的測(cè)評(píng)要素則宜于用動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)的方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如決策能力、人際關(guān)系與合作等。

人才測(cè)評(píng)的五大功能

　　1、鑒定功能

　　鑒定功能是人才測(cè)評(píng)的最直接的功能，鑒定是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等作出鑒別和評(píng)定。由于人才測(cè)評(píng)綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測(cè)評(píng)的目的和要求對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來(lái)。人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于人才測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性和人才測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的規(guī)范性以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，這三者是實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的必要條件。

　　2、預(yù)測(cè)功能

　　人才測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測(cè)評(píng)的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的工具——量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測(cè)評(píng)的量表在編制過(guò)程中，非常注重對(duì)其效度的研究，即探索人才測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖?jī)）之間的關(guān)系。在中國(guó)目前的人才測(cè)評(píng)中，因內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測(cè)評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。

　　3、診斷功能

　　當(dāng)一個(gè)個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候，人才測(cè)評(píng)的診斷功能就是指采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問(wèn)題、缺陷和不足，以便采取針對(duì)性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識(shí)和觀念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　4、導(dǎo)向功能

　　所有人才測(cè)評(píng)都是有目的的，無(wú)論是從主測(cè)者還是受測(cè)者，都不是為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，而是要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。也即人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展相關(guān)，因此，好的人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測(cè)評(píng)者往往要針對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，吸收了新的知識(shí)，提高了能力和技能，增強(qiáng)了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測(cè)評(píng)的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會(huì)對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果被測(cè)評(píng)者均以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺(jué)地用他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，則社會(huì)人才尋求和供給的差距就會(huì)大大縮小。正是從這個(gè)意義上看，人才測(cè)評(píng)具有導(dǎo)向功能。

　　5、激勵(lì)功能

　　激勵(lì)功能是指人才測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使人們自覺(jué)自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看，獲得肯定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。

人才測(cè)評(píng)實(shí)施的主要程序

　　1、 進(jìn)行工作分析

　　工作分析是將一項(xiàng)工作分解為對(duì)于工作業(yè)績(jī)至關(guān)重要的各種不同的活動(dòng)，以確定出人才測(cè)評(píng)應(yīng)該預(yù)測(cè)的領(lǐng)域。

　　2、 選擇一項(xiàng)專業(yè)的人才測(cè)評(píng)

　　一項(xiàng)良好的人才測(cè)評(píng)應(yīng)該準(zhǔn)確、一致地對(duì)那些對(duì)工作成功至關(guān)重要的知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度進(jìn)行衡量。人才測(cè)評(píng)專家應(yīng)該選擇最能夠有效地對(duì)目標(biāo)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)的測(cè)評(píng)計(jì)劃。通過(guò)對(duì)其科學(xué)性、合法性的分析，應(yīng)保證所選擇的測(cè)評(píng)是專業(yè)性的、有效的、公平的、不帶歧視性的，并只涉及法律允許的問(wèn)題。

　　3、 對(duì)所有相關(guān)研究進(jìn)行分析

　　在選擇一項(xiàng)適合的人才測(cè)評(píng)中，最重要的因素是：支持測(cè)評(píng)系統(tǒng)有效性，證明測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的有效性研究；表明所有測(cè)評(píng)題目衡量的都是類似的工作內(nèi)容、測(cè)評(píng)參加者的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)是一致的可靠性研究；證明測(cè)評(píng)不帶任何歧視性的研究。著名的測(cè)評(píng)出版商所提供的測(cè)評(píng)手冊(cè)或信息指南包括上述各項(xiàng)研究。

　　4、 進(jìn)行獨(dú)立的評(píng)估

　　確定測(cè)評(píng)是否根據(jù)獨(dú)立的來(lái)源進(jìn)行評(píng)價(jià)。如《智力測(cè)評(píng)年鑒》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨詢當(dāng)?shù)氐膶?shí)用心理學(xué)家，或查閱相關(guān)雜志，以得到對(duì)某項(xiàng)人才測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)。

　　5、確定成功的測(cè)評(píng)使用企業(yè)

　　向測(cè)評(píng)出版商詢問(wèn)幾家已經(jīng)成功實(shí)施該項(xiàng)測(cè)評(píng)的企業(yè)的名單，然后詢問(wèn)其中典型的一家是否已經(jīng)進(jìn)行了相應(yīng)的有效性研究和負(fù)面影響研究。查明該測(cè)評(píng)是否發(fā)生過(guò)法律方面的問(wèn)題。如果發(fā)生過(guò)，最后的結(jié)果是什么？

　　6、正確地對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行管理

人才測(cè)評(píng)只是提供關(guān)于應(yīng)聘人員或員工的部分信息，而不應(yīng)取代應(yīng)聘表格、面試、證明核查或工作經(jīng)歷等其他評(píng)價(jià)程序。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該制定出如何將人才測(cè)評(píng)結(jié)果結(jié)合到整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程中去的相關(guān)政策。測(cè)評(píng)管理人員在對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行實(shí)施、評(píng)分以及解釋的過(guò)程中，必須遵循相應(yīng)測(cè)評(píng)手冊(cè)或?qū)嵤┲改现兴忻鞯脑瓌t。

　　7、使用正確的標(biāo)準(zhǔn)

　　標(biāo)準(zhǔn)是稱為“標(biāo)準(zhǔn)范例”或“標(biāo)準(zhǔn)群體”的給定測(cè)試人群所得分?jǐn)?shù)的集合。通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)使用者就可以將某個(gè)人的分?jǐn)?shù)和標(biāo)準(zhǔn)群體的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，以確定其相應(yīng)的等級(jí)。一些測(cè)評(píng)有其特定的行業(yè)性標(biāo)準(zhǔn)。例如，如果一個(gè)人在一項(xiàng)有效的字處理測(cè)試中的百分比得分為90%，就說(shuō)明在相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)群體（100個(gè)人）中，他（或她）的能力要比其中90個(gè)人強(qiáng)。

　　8、進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策

　　通常，有必要確定一個(gè)既能滿足有效性要求，又不過(guò)于嚴(yán)格的測(cè)評(píng)合格分?jǐn)?shù)。但是，測(cè)評(píng)管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，不存在完美的對(duì)將來(lái)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè)的測(cè)評(píng)程序。所以，對(duì)于低得分者，不應(yīng)一概而論為“沒(méi)有能力的人”。

　　9、評(píng)估人才測(cè)評(píng)的投資回報(bào)

　　企業(yè)通過(guò)人才測(cè)評(píng)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)能夠降低成本、提高生產(chǎn)力的應(yīng)聘人員或員工的選擇、安排以及晉升。所以，測(cè)評(píng)使用企業(yè)應(yīng)該對(duì)測(cè)評(píng)計(jì)劃所帶來(lái)的匯報(bào)進(jìn)行不斷的評(píng)估分析。