夜戰(zhàn)熬燈的招聘伙伴們需要讓人選堅信哪些？無需再重復(fù)回答這個問題，因為沒有讓人選堅信上面5點中至少2-3點的，這個人選壓根不會進公司。用錢砸進公司的都不會長遠，因為我們馬云蜀黍說過錢給的不少，委屈了也不行的:）

那么答案就來了，能讓人選堅信以上幾點的人——招聘負責(zé)人，不應(yīng)該是比他們需要招聘的人更有激情么？

這激情展現(xiàn)出來的風(fēng)貌更是不止拼顏值誘惑，還要搭上自己的背書信任。還記得我剛才提到的小微型沒有招聘責(zé)任人時，應(yīng)該是合伙人自身，想想他們是不是應(yīng)該作為公司最有激情的人，讓加盟他們的團隊都堅信這些。

 “最”有激情“范”然而，光有激情是不夠的，要做到具備“之最”資格還是要有幾把刷子的。因此，簡要不完整歸納些優(yōu)秀招聘人員的逼格“激情”特質(zhì)方面:

1. 首先，在內(nèi)心層次，焦慮關(guān)注的缺編崗位對業(yè)務(wù)的影響，而不是自身招聘考核指標。來源與此才能真心迫切，招聘者才能根本上分清輕重緩急。
2. 優(yōu)秀招聘人員不會是簡單的業(yè)務(wù)部門號令執(zhí)行者，而是至少在招聘領(lǐng)域的管理教練。與業(yè)務(wù)部門溝通的不簡單是JD一張紙，還包括人員、性格、人才市場等綜合的溝通探討。
3. 必須的人才庫建設(shè)意識。撇開大公司的高大上招聘系統(tǒng)，小公司的招聘人員會激情滿懷得建立滿滿的EXCEL人才庫，記錄所有面試人員信息，包括有些伙伴的QQ都成了專門的市場人才列表。筆者認識的一位招聘同行，光他的兩個電話本的中高端人選的公司、職位等信息，估計都能賣給獵頭公司好價錢了:）
4. 面試時，腦里對人選定位不是單一的面試求職崗位，而是綜合評估人選能力優(yōu)劣勢，甚至業(yè)務(wù)人脈優(yōu)勢。這樣的招聘伙伴，除了評估當下崗位外，還會盤點思考其他現(xiàn)有或未來具備匹配度的業(yè)務(wù)對口需求，甚至?xí)臉I(yè)務(wù)需求角度引薦相關(guān)部門溝通合作。能做到后者的，這類招聘者一定平日是與業(yè)務(wù)部門激情交往，深度了解業(yè)務(wù)的。
5. 至少知道50-60%社交媒體渠道，結(jié)合自身行業(yè)試用評估，并不斷創(chuàng)新開拓渠道中。有資深招聘媒體研究者曾經(jīng)列過《158個新媒體應(yīng)聘渠道》，除去已經(jīng)逝去老去的，至少還有100個左右，你造么？你造但你會認為是工作量，這就需要我們說提的激情支撐了。筆者有與招聘同行交流過一個觀點，招聘的核心之一就像銷售一樣，“客戶在哪，我們的招聘信息就要出現(xiàn)在哪?！庇袝r不止招聘信息，我們?nèi)艘惨霈F(xiàn)在哪去吸引人才。三四年前筆者曾通過社交媒體招聘到位過傳統(tǒng)渠道基本找不到的業(yè)務(wù)精英，原因就是優(yōu)秀的業(yè)務(wù)精英也很早會上社交媒體來拓展客戶群。
6. 個人的微信、社交圈子都會不定期浮現(xiàn)自身雇主發(fā)展資訊、邀約人才加盟的信息。我們會發(fā)現(xiàn)對公司越有激情的招聘者，個人社交圈子關(guān)于公司、人才等分享越多。從未有過公司、招聘信息分享的，一來假定他從沒有過招聘挑戰(zhàn)，二來生活與工作balance到極致對半。這就很難談激情，尤其在中小型公司。相信大家早聽說過逛街也為自己公司留心招聘零售門店店長的事跡了。這沒有激情，可做不出來的。。。

最后，也是很重要的激情體現(xiàn)，雇主品牌，從我做起！

合格的招聘者應(yīng)懂得尊重人選，優(yōu)秀的招聘者會把人選當朋友交往，最有激情的招聘者更會作為公司第一窗口給出最燦爛的微笑。自己所在的公司平臺再有問題（也試問哪家公司完美？），最有激情的招聘者總能在招聘部門面試環(huán)節(jié)，僅憑一人之魅力，讓人選開心而歸，雖然留給他的還只能是一句套話“今天交流的很開心，因為還有一些人選需要見，如果確定下一步計劃，將在（輔助動作：看下記事本的日期）周X前聯(lián)系您?！保ㄕ堊⒁?，這句話其實傳遞的專業(yè)信息量很大）

承接文頭的一句話，希望企業(yè)管理層看到這篇小文時，記住：

善待招聘，是企業(yè)吸引激情團隊的重要基礎(chǔ)！