由標(biāo)桿管理談如何提升員工的幸福感

泓冰標(biāo)桿智庫(kù)文章

據(jù)數(shù)據(jù)顯示：在我國(guó)企業(yè)中，60%的員工面臨著高壓力困擾，約40%的員工工作中缺乏活力，11.9%的員工對(duì)工作不滿意，2.1%的員工有較高的抑郁傾向。

這些數(shù)據(jù)不得不讓人聯(lián)想到富士康員工頻繁的跳樓和自殺事件。中國(guó)企業(yè)在三十年的發(fā)展中，技術(shù)和產(chǎn)能追上了外國(guó)企業(yè)，但是對(duì)員工幸福感的意識(shí)卻依然淡漠，其背后反映著企業(yè)管理和企業(yè)文化建設(shè)上存在的缺陷和問(wèn)題。

顯然，這種發(fā)展的不平衡將嚴(yán)重?fù)p害中國(guó)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，按照標(biāo)桿管理理論，中國(guó)企業(yè)很有必要“對(duì)標(biāo)”一下一些國(guó)外著名企業(yè)，從而在以人為本的基礎(chǔ)上如何讓員工真正融入企業(yè)，提升基本的幸福感。

所謂對(duì)標(biāo)其實(shí)是管理大師陳泓冰先生的“泓冰環(huán)”理論的一部分，指的是尋找到目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)點(diǎn)，向之靠攏，從而彌補(bǔ)或者強(qiáng)化自身的過(guò)程，以員工幸福感為例，放眼國(guó)外，有兩家企業(yè)很值得參考：

1.為員工想的比客戶還多——蘋(píng)果

蘋(píng)果公司是世界上最賺錢(qián)的公司之一，而他給員工的待遇也是一流的，前幾日一位初入蘋(píng)果公司的中國(guó)學(xué)生就爆出了2w美元的月薪，讓國(guó)內(nèi)的白領(lǐng)們羨慕不已，其實(shí)，蘋(píng)果真正的優(yōu)勢(shì)不僅僅是它的高薪，而是對(duì)自己?jiǎn)T工無(wú)微不至的關(guān)懷。

蘋(píng)果公司專(zhuān)門(mén)設(shè)立員工幫助中心來(lái)處理員工的日常學(xué)習(xí)和咨詢事宜。員工在工作、學(xué)習(xí)中碰到了任何問(wèn)題，都可以隨時(shí)通過(guò)iPod、iPhone、iPad向員工

幫助中心求助。接到員工的求助信號(hào)后，幫助中心將及時(shí)做出解答；員工對(duì)答復(fù)不滿意時(shí)，可以進(jìn)一步追問(wèn)，直到把問(wèn)題徹底解決為止。為員工的學(xué)習(xí)、工作、生活 帶來(lái)了極大的便利。

2.給員工家的感覺(jué)——沃爾瑪

沃爾瑪從剛建立開(kāi)始就訂立了“員工是公司最大的財(cái)富”這一理念，他們深切認(rèn)識(shí)到，公司只有幫助員工，才可能持久發(fā)展業(yè)務(wù)，與一般企業(yè)不同的是，沃爾瑪?shù)膹V告費(fèi)用一直很少，尤其沒(méi)各類(lèi)昂貴的明星代言，沃爾瑪?shù)膹V告中出現(xiàn)的人物幾乎都是沃爾瑪自己的員工，而省下的營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用，幾乎都用于員工福利了。

在沃爾瑪，最常聽(tīng)到的一句話是“歡迎加入沃爾瑪大家庭”，在這里，每個(gè)員工都能夠取得人格上的平等地位，能夠暢所欲言，發(fā)出自己的想發(fā)出的聲音，國(guó)外沃爾瑪公司甚至有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的部門(mén)用于幫助員工完成諸如接孩子等個(gè)人工作，從而讓每個(gè)員工都可以沒(méi)有后顧之憂地投入工作當(dāng)中去。

沒(méi)有比較就沒(méi)有差距，我們中國(guó)自古以來(lái)就標(biāo)榜做事義字當(dāng)頭，以人為本，但是事實(shí)一比較，高下立判，以蘋(píng)果和沃爾瑪兩家為“標(biāo)桿”來(lái)對(duì)標(biāo)，不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)普遍存在以下問(wèn)題：

1.  以人為本流于口號(hào)。

以人為本，科學(xué)發(fā)展，這兩句話是我國(guó)政府倡導(dǎo)的科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容，但是在實(shí)際企業(yè)管理中，這一理念基本成了年初計(jì)劃和年終總結(jié)中的一句貼金的話。某些企業(yè)重口號(hào)輕實(shí)踐、重宣傳輕執(zhí)行，在墻上到處張貼以人為本、關(guān)愛(ài)員工等口號(hào)，但在實(shí)際工作中卻是以錢(qián)為本，將利潤(rùn)目標(biāo)看得比員工利益更重要，實(shí)質(zhì)上仍是把員工當(dāng)成賺錢(qián)工具或生產(chǎn)要素，壓根沒(méi)有把員工的幸福當(dāng)成企業(yè)應(yīng)有的責(zé)任和義務(wù)。

2．普遍缺乏對(duì)員工幸福感的考量

  現(xiàn)代企業(yè)的量化管理已經(jīng)比較成熟了，我們的企業(yè)有成本核算、盈利報(bào)告、市場(chǎng)調(diào)查等等等等，但是有哪個(gè)企業(yè)就員工的幸福感進(jìn)行過(guò)考量呢？實(shí)際情況是，不但沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn)，甚至連這樣的意識(shí)都還沒(méi)有，對(duì)員工的淡漠帶來(lái)的將是一種企業(yè)上下級(jí)之間的對(duì)抗，失去人心的企業(yè)，很難長(zhǎng)久生存。

 3．忽視員工的精神需求

  不少企業(yè)管理者把幸福狹隘地理解為是金錢(qián)或物質(zhì)利益的滿足，認(rèn)為只要給夠了錢(qián)，滿足了員工的物質(zhì)需求，員工就會(huì)一心跟著干。一些員工受此影響，也片面地認(rèn)為只要錢(qián)掙多掙夠了，就能換來(lái)幸福。在這種觀念下，許多員工對(duì)金錢(qián)、地位的追求不遺余力，但現(xiàn)實(shí)情況是，物質(zhì)上的成就并未能帶給員工心理上的滿足和幸福感，相反，卻導(dǎo)致了掙錢(qián)愈多、工作壓力愈大節(jié)奏愈緊張的現(xiàn)象，這個(gè)問(wèn)題在北上廣這種工作節(jié)奏較大的城市尤其典型。

  美國(guó)哈佛學(xué)者肖恩·埃科爾，研究發(fā)現(xiàn)：幸福感可作為“快樂(lè)競(jìng)爭(zhēng)力”給組織與個(gè)人帶來(lái)變革，能使“組織的生產(chǎn)率平均提高31%，銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額平均提高37%，醫(yī)生的正確診療率平均提高19%，CEO的效率平均提高15%，企業(yè)的客戶滿意度平均提高12%，最積極的保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員和最消極的同行之間業(yè)績(jī)相差88%”！因此采用泓冰標(biāo)桿管理理論，對(duì)標(biāo)國(guó)外先進(jìn)企業(yè)，改善企業(yè)和員工關(guān)系、增加員工幸福感是十分必要的，通過(guò)集中分析，采取相應(yīng)的措施去改善和提高員工的幸福感也是可能的。

 隨著商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益全球化，未來(lái)的中國(guó)企業(yè)必然要面對(duì)強(qiáng)大外企的挑戰(zhàn)。屆時(shí)，缺少文化積淀，沒(méi)有員工支持的企業(yè)將難免被淘汰的命運(yùn)。