基于崗位目標的招聘和面試技巧

課程大綱（2天）

一、課程背景：

松下幸之助說：企業(yè)即人。企業(yè)的興衰，關鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的員工隊伍；

在當今世界，一個不爭的事實是：優(yōu)秀的企業(yè)企業(yè)擁有一流的人才；

基于勝任力和基于崗位目標的選材哪個更有效？

為什么需要基于崗位目標進行選材？

基于崗位目標和基于勝任力選材是完全割裂的嗎？

面試時蠻好，到了崗位上表現(xiàn)大相徑庭；

該如何確定崗位目標？

有的管理者按照自己的方法去選人，效果不佳；

有的管理者對科學的面試的方法不屑一顧

二、課程目標及收益：

1、 讓學員了解面試的方法論

2、 掌握崗位目標的選材方法

3、 掌握行為面試的STAR或SBO方法

4、 掌握面試追問的3W方法

三、適用對象：企事業(yè)中高層管理人員（總監(jiān)、經理）、人力資源工作者，部分課程也適合總裁、總經理

四、適用方式：公開課或企業(yè)內訓

五、時間：2天

六、課程大綱：

一、            

招聘的重要性和理念

l  招聘的重要性

l  招聘在整個人力資源管理中的作用

l  錯誤招聘給企業(yè)帶來的巨大損失

二、            

確定目標崗位說明書

l  1、確定崗位的說明書

l  崗位說明書的格式

l  崗位說明書的要求

l  崗位說明書和崗位分析或SOP的區(qū)別

三、            

確定招聘崗位的預期業(yè)績

l  確定該崗位的目標

l  崗位目標的兩大分類：KPI和項目目標

l  目標選取的基本原則

l  目標的SMART原則

l  確定每項目標的重要程度

l  基于目標確定該崗位候選人的角色

四、            

確定實現(xiàn)崗位目標可能遇到的困難或障礙

l  對每一項目標實現(xiàn)思考可能遇到的困難

l  困難的分類

l  根據(jù)困難確定所需要的能力

l  哈維的KSAO模型

l  制定人才標準

l  依據(jù)KSAO確定人才標準

l  確定相關的權重

五、            

結構化和非結構化面試

l  結構化面試和非結構化面試的概念

l  結構化面試的要素組成

l  采用1+1 方法使用結構化面試

l  篩選簡歷的基本要求

六、            

面試方法和追問技巧

1.    面試官的基本素質要求

2.    雇主品牌建設在于細節(jié)

3.    面試的六個錯誤假設

4.    正確的面試假設

5.    行為面試法

l  STAR法或者SBO法

l  案例解析：我如何解決商場的危機？

l  行為面試的4個步驟

l  寶潔公司的8個面試題目

l  行為面試的本質

l  演練：判斷以下是行為面試嗎？

6.    情景面試

l  情景面試的概念

l  情景面試的假設

l  案例：情景面試的缺陷

7.    面試的追問技巧：3W法

l  什么是3W法？

l  3W代表什么？

l  案例解析：你是如何達成一個你策劃好的目標的？

l  演練：請根據(jù)題目進行追問？

l  面試的其他兩種典型方法

l  案例：為什么西南航空能選到合適的人？

七、            

面試的結束技巧

l  面試結束的技巧

l  為什么需要對方提問？

l  面試的十大誤區(qū)

l  薪酬談判的技巧和方法