6月30日，商戰(zhàn)名家-第5屆中國企業(yè)培訓大會暨2007商戰(zhàn)名家排行榜系列會議在廣州舉行，活動圍繞“培訓講師、企業(yè)、培訓機構”三大市場主體為核心，以“戰(zhàn)略性的企業(yè)大學構建”主題為切入點，策劃與實施“培訓講師和培訓機構”兩大板塊的大型系列評選。以下為國內最受歡迎的銷售訓練導師尚致勝的演講。


　　尚致勝：


　　主辦單位以及企業(yè)界的各位精英朋友們，大家下午好。今天非常榮幸來到廣州參加本次大會，今天跟大家分享的主題是談一談如何構建企業(yè)的培訓系統(tǒng)。


　　先做一個統(tǒng)計吧，在座有多少朋友本身是跟企業(yè)，比如說你是企業(yè)的人力資源，或者是培訓部的負責人，或者你是銷售部門的負責人，舉手示意一下。請問在座朋友，企業(yè)朋友的目的是在哪里？為什么要培訓？企業(yè)培訓的目的是要達成讓員工或者團隊不斷成長、不斷改變的結果。如果今天培訓的目的是要達成改變的結果，我們會發(fā)現(xiàn)非常多的企業(yè)面臨一個問題，企業(yè)花了很多時間、很多金錢，換了很多種方式，不斷跟企業(yè)進行培訓，尤其是這幾年，企業(yè)培訓的意識越來越好，投入越來越多，但是經(jīng)常遇到的問題，花了時間和金錢的投入，但是并沒有得到很好的企業(yè)員工成長效果的體現(xiàn)？會不會有這樣的問題呢？


　　現(xiàn)場：會。


　　尚致勝：企業(yè)的培訓，或者是我們從事教育工作，其實培訓本身是教育的一種行為，我自己個人從事17年教育培訓工作，不管是在國內還是國外，我走了很多地方，也接觸了幾乎數(shù)不清的各行各業(yè)企業(yè)，以及負責培訓的培訓師，或者是企業(yè)的負責人，常常發(fā)現(xiàn)一件有趣的事，請問為什么培訓了以后，而并沒有得到非常好的培訓效益提升，或者是人員能力的提升，尤其是把這樣能力的提升，最終落實到績效，或者是工作業(yè)績的提升上？其實這一點是非常重要的。


　　下面給各位談一個很簡單的概念。既然培訓的目的是要達成一個改變的結果，從行為學來分析，任何一件事如果要想有很好的結果，請問結果會不會平白無故的產(chǎn)生呢？


　　現(xiàn)場：不會。


　　尚致勝：一個好的結果要得到，首先必須要改變，或者是提升，是什么呢？“行為”。你做出不同的行為，才會得到不同的結果，這是一個非常簡單的道理。比如說一個業(yè)務人員，每天從早上八點半開始工作，到晚上結束工作，這一天干了什么事，今天如何開發(fā)客戶、如何面對客戶，今天他這七八個小時、十個小時的工作，作出什么樣的行為，得到什么樣銷售業(yè)績的結果，這是很簡單的事情。同樣，一個公司的培訓部門，今天對員工采取什么樣培訓的行為，可以得到什么樣不同的學習結果，所以結果是由行為而來，這是一個小孩子都可以理解的。


　　請各位再告訴我一件事，一個人的行為是平白無故會產(chǎn)生的嗎？任何人類的行為受頭腦思維、思想的影響，你有什么樣的想法會導致什么樣的行為。在舉一個公司業(yè)務員的例子?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)是銷售型的企業(yè)，一個公司的業(yè)務員，這個業(yè)務員可能學了非常非常多銷售方面的知識，還看了很多關于銷售技能方面的書，他的老板也送他去學了很多關于銷售方面的課程，他腦子里的知識很多，但是他對于從事銷售工作的某些想法，或者是某些思維，或者是某些態(tài)度有偏差，或者是有障礙。一個常見的狀態(tài)，比如說這個銷售人員非常害怕客戶的拒絕。請問一個銷售人員害怕客戶的拒絕，這是不是一種思維的障礙呢？他害怕客戶的拒絕這種思維障礙，會不會影響他拜訪或者開發(fā)客戶的積極性呢？這樣不夠積極、比較消極的行為，當然會影響到最后業(yè)績的結果，即使他頭腦里關于銷售的知識是多的、受的培訓是多的，但是他的思維以及行為模式并沒有改變很多。


　　一句話說的非常好，“一個人的行為和思維其實很大部分，甚至高達90%，都是受了日常習慣的影響”。一天24小時，不管生活、不管工作，甚至從一個非常小的生活細節(jié)，是不是都是受了習慣的影響呢？現(xiàn)在各位為什么用這樣的姿勢坐在椅子上呢？因為這是你多年來養(yǎng)成的習慣。今天我在臺上請教你問題，為什么大部分人不會給我回應呢？這是因為我們從小養(yǎng)成的習慣，從小學一年級開始，老師上課時讓學生不要說話，養(yǎng)成了一個學習的習慣。這么多習慣，從你今天拿筆寫字的習慣、跟人溝通的習慣、每天工作的習慣，每天24小時的生活，幾乎有百分之八九十都是受了多年的習慣影響。


　　同樣的，培訓今天的目的，如果培訓想要達成改變的結果，培訓的重點并不僅僅在于知識的傳授，各位是不是？我可以知道一個知識，不等于我會改變我的想法和我的做法。我今天是一個公司的業(yè)務員，我可能做了五年的銷售，在公司的銷售里我可能因為經(jīng)驗不錯，我可能當一個公司的經(jīng)理。因為我有這些習慣，所以導致我今天的工作產(chǎn)生了這么一些的結果。我今天所學習到的知識，如果不能夠導致習慣的改變，那么有一句話說的非常好，“習慣不改結果不變”。


　　成功等于習慣，如果有一個人在某一個領域當中，能夠得到非常成功的結果，不管是賺錢，還是在事業(yè)經(jīng)營上，或者是他今天在家庭婚姻教育孩子等各個方面，之所以有這樣好的結果，因為他在這個領域，過去這么多年通過不同的方式方法養(yǎng)成了一個成功者的習慣。我在電視上看到人家訪問李嘉誠，問他什么是成功，李嘉誠說成功其實就是一種習慣。如果今天不管在訓練一個人也好，在從事教育工作，從事企業(yè)的經(jīng)營管理等等各個方面，我們想得到好的結果，首先第一件我們要思考的事，我如何改變自己，或者是改變一個人的習慣。


　　請教在座各位，習慣好改嗎？


　　現(xiàn)場：不好改。


　　尚致勝：一個業(yè)務員在過去五年、八年的銷售工作中，所養(yǎng)成的銷售習慣已經(jīng)用了這么多年，我一下子讓他換一種新的方式，你覺得他會習慣嗎？不習慣。我們今天談構建企業(yè)的培訓系統(tǒng)，可能重點研究的并不是我傳遞給他什么樣的知識，當然知識很重要，如果知識是錯誤的，那么輸入就是有問題的。老子曾經(jīng)說過一句話，授之以魚不如授之于漁。舉一個例子，臺灣有一家企業(yè)明基，他的品牌是BenQ，是一家非常成功的電子IT企業(yè)。很多年前有媒體訪問明基老板，你經(jīng)營幾年不錯，企業(yè)大概積累了十億臺幣的資產(chǎn)，一直到2500億臺幣的資產(chǎn)，花了很短的時間，這是企業(yè)發(fā)展的一個奇跡，請問你的成功之道在哪里？這個老板回答，從我開始創(chuàng)立明基開始，我每天只做三件事，第一件事是找尋人才以及善用人才，人才很重要，尤其是在IT行業(yè)。但是找到人不一定能夠留下他，或者是用好他，這是在座老板或者從事人力資源的負責人清楚的，待人先待心，第二件事就是統(tǒng)籌這些人的價值觀，讓這些人的心和企業(yè)融為一體，這是組織和個人價值觀的管理。第三件事就是能力的復制，真正非常一流優(yōu)秀的人才可能不可能滿街都是呢？這么難得找到一個人才，我能不能把這么一個優(yōu)秀人才身上的能力復制給十個、一百個、一千個人呢，所以人才的復制決定這個企業(yè)能不能快速的擴張。


　　能力的復制最好的辦法就是給企業(yè)的內部建立一套完善的訓練系統(tǒng)。商場如戰(zhàn)場，一個企業(yè)的團隊，尤其是在營銷團隊，或者是在銷售團隊當中，這一個團隊有一點類似如同一個國家的軍隊，尤其現(xiàn)在社會所謂銷售型的企業(yè)越來越多，一個企業(yè)的營銷、銷售隊伍就如同一個隊伍。如果一個國家要打贏一場仗，除了要有非常好的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術，需要有精良的武器，還需要非常精良的部隊，精良的部隊怎么來的？是招募來的嗎？不是的，精兵是練出來的。在座各位如果有當過兵的，會非常清楚，招募了一群新兵，一盤散沙，通過良好的訓練系統(tǒng)不斷的訓練，一個部隊練兵通常多久練一次呢？兵要天天練。你可以發(fā)現(xiàn)這個世界上但凡是一流的銷售型企業(yè)，他們對于業(yè)務員的訓練都是不遺余力的，而且他們對業(yè)務員的培訓是多久練一次呢？每天都要培訓業(yè)務員。


　　在座各位所在企業(yè)每天都培訓業(yè)務員的請舉手？我只看到一位。企業(yè)要成功，要創(chuàng)造財富，企業(yè)的財富和人有沒有關系？當然有關系，你有再好的產(chǎn)品、再好的市場，可是沒有一群非常好的團隊，再好的產(chǎn)品也不一定能夠賣出去。我們常常說一個企業(yè)的財富，取決于你這個企業(yè)有多少人才，以及你人才的質量是高還是低。如果一家企業(yè)不管員工有多少人，每一個員工都是一些二流三流的貨色，這個企業(yè)成功的幾率有多大呢？人才的數(shù)量加上人才的質量，等于我們所能創(chuàng)造的財富。


　　既然數(shù)量和質量等于財富，如何高質量的復制成功員工，這是一個企業(yè)成功之道。說到這里，給各位舉幾個例子。以銷售團隊來說，有人說如果一個企業(yè)能夠把業(yè)務團隊帶好，這個企業(yè)成功的幾率會比較大，


哈佛大學曾經(jīng)在十幾年前做過哈佛MBA企業(yè)管理碩士。哈佛的MBA都是世界精英分子，教授帶著這幫人去研究上千家的企業(yè)，什么樣的企業(yè)呢？沒有經(jīng)營好、倒閉了、關門的。經(jīng)過很長時間的調研，他們研究的主題是什么呢？企業(yè)失敗的十大主因，當然原因有很多，戰(zhàn)略、戰(zhàn)術、財務、市場等等。最后得出來的結論，各位猜猜看，他們把哪一個原因放在企業(yè)失敗十大主因的第一位呢？缺乏錢、缺乏人才、管理制度有問題、市場競爭太激烈嗎？他們研究出來企業(yè)失敗的第一主因缺乏銷售，再好的東西也難賣出去。
　　哪一個公司動不動業(yè)務員就是十幾二十萬的呢？各位可能馬上想到保險行業(yè)。另外在國際上，很多直銷公司，不管賣什么東西，業(yè)務員或者是銷售的團隊，動不動也可以有幾十萬、十幾萬。還有另外一種企業(yè)，可能跟直接的銷售沒有最直接的關系，但是它很會開連鎖店，像是餐飲當中，全世界最知名的


麥當勞、肯德基，麥當勞在全世界開了二萬多家店。麥當勞的漢堡就一定是全世界排名最好吃的嗎？不是的。麥當勞的性價比最高嗎？麥當勞的就餐環(huán)境全世界最好嗎？都不是。為什么它成為全世界最有名，甚至是最厲害的西方速食連鎖店呢？在全世界成立幾萬家，它的復制能力厲害不厲害？很厲害。如果有一個企業(yè)，比如說您的貴公司，假如您也能復制出十萬個業(yè)務員，而且質量都還挺好的，想想看，你銷售公司的銷售業(yè)績比現(xiàn)在多出多少倍來呢？
　　事實上，能夠這么做的前提條件是什么呢？我們常常發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)的成長，一個企業(yè)剛剛開始創(chuàng)業(yè)，老板很辛苦，帶著兩三個業(yè)務員、三五個業(yè)務員、七八個業(yè)務員，這時公司的問題不會很多，老板親自帶業(yè)務員，是不難的。企業(yè)慢慢不斷的成長，光靠幾個業(yè)務員不管用了，所以這個時候要擴充業(yè)務員的人數(shù)，從六個擴充到十個、十二個，當業(yè)務員到十幾個的時候，老板一個人能不能管好十幾個業(yè)務員呢？管不好了。管理學上，大家都知道一個人通常最直接管理的人數(shù)是五六個、六七個。


　　這家企業(yè)從開始創(chuàng)業(yè)到有銷售經(jīng)理，有兩種方式可以。第一是找一個空降部隊，你們六個業(yè)務員還當業(yè)務員，我找專業(yè)的經(jīng)理帶你們，但是可能帶來很多負面的東西。第二個方法是從六個業(yè)務員當中找一個人當銷售經(jīng)理，通常是找業(yè)績比較好的，提升上來當銷售經(jīng)理。聽起來似乎是非常順理成章，請問這六個業(yè)務人員，業(yè)績最好的業(yè)務員就一定是非常好的銷售經(jīng)理嗎？一個演員演好了，就一定能當好導演嗎？一個球員把球踢好了，就一定能當教練嗎？這是兩回事。


　　提升上來當銷售經(jīng)理，可能沒有經(jīng)過很好的受訓，沒有給他非常好的關于銷售經(jīng)理方面的培訓，所以這個人非常抱持銷售人員工作的習慣，仍然做的事情可能跟過去不會差很多。這個時候有沒有可能產(chǎn)生很多問題呢？舉一個例子。尤其是在小型企業(yè)常常遇到這樣的問題，因為銷售經(jīng)理人他本身可能能力并沒有達到那樣的程度，所以老板要常常銷售經(jīng)理，事實上老板常常在做的事情是銷售經(jīng)理該干的事，而銷售經(jīng)理在業(yè)務員的事。請問業(yè)務員干什么？他沒有事干了，天天在干嘛呢？研究老板和經(jīng)理什么地方做的不行。一句話說的很好，君不君臣不臣父不父國之將亡也。很多的企業(yè)就是循這樣的流程，接下來我們研究一下，為什么一個企業(yè)五世不容易大量的復制呢？我們談復制的前提條件是需要練出來的，把兵通過訓練而能夠進行大量的復制，不光是銷售型的人才，所有的人才基本上都是一樣的。


　　哪一個國際上優(yōu)秀一流的企業(yè)都非常注重培訓，這一點大家都是了解的。能力的復制，首先要完善訓練系統(tǒng)，激勵員工最好的方式是什么，給員工激勵最佳的方式不是沒事加薪、升值，是讓這個員工在企業(yè)里不斷得到很新的成長、訓練、提升的機會，我很年輕，我覺得這家企業(yè)非常好，不但得到期許的金錢回報，同時在這家公司學到的東西比別的公司更多，我提升了我的價值，這是一家好的公司。所以好的成績，是源于培訓。一個企業(yè)如何天天培訓自己的員工，尤其是自己的銷售人員呢？這個時候可能需要考慮建立的是建立企業(yè)自己內部的銷售培訓系統(tǒng)，自己內部的練兵系統(tǒng)，今天那一個國家十萬、八萬大軍沒有自己的練兵系統(tǒng)呢？排長、連長都是非常好的練兵教練，所以可以一層復制一層。


　　保險公司為什么能夠創(chuàng)造幾萬，甚至幾十萬的業(yè)務員，難怪保險很好賣嗎？不是的。為什么這么有挑戰(zhàn)性的、不是那么好賣的產(chǎn)品，還可以創(chuàng)造出這么大的一群團隊，因為但凡成功的保險公司訓練系統(tǒng)都是非常專業(yè)的。不但企業(yè)內部要有培訓系統(tǒng)，我舉的是銷售的例子，并不是只指適用于銷售。今天的領導者不但是管理者，而且應該是一個教練型的管理者。有一個人是經(jīng)理、是總監(jiān)，可能非常會引導、會管理、會激勵，這是一個好經(jīng)理，請問這個人就一定代表他懂得訓練人嗎？這不一定。教練型的管理者和一般的管理者有什么區(qū)別呢？教練型的管理者懂得訓練人，懂得培訓，他能夠帶領創(chuàng)造業(yè)。能不能在銷售經(jīng)理的帶動下，把公司的業(yè)務員人數(shù)不斷擴大，而且這個前提是在質量維持的情況下。


　　既然企業(yè)內部應該要有自己的培訓系統(tǒng)，一般我們最常見到的企業(yè)建立培訓，或者是給員工培訓，我們常常遇到很多挑戰(zhàn)。這個挑戰(zhàn)是在哪里呢？當然不止這五個，我們提出五個最常見的。


　　首先企業(yè)對員工的培訓有一個誤區(qū)，很著急，花錢了要求立竿見影，常常操之過急。今天種下


蘋果樹苗，希望明天就長出滿園蘋果。有可能嗎？不可能。常常在培訓的過程中，把太多的時間著重在于傳授知識，知識傳授很多，可是如何把知識轉變?yōu)榫唧w的實踐，可能花太少的時間在上面?，F(xiàn)在企業(yè)的員工常常說這個知道，那個知道，但是做出來多少呢，不知道，企業(yè)內部缺乏一個完整的培訓統(tǒng)，又想要培訓，就必須向外找尋。問題是向外找尋并沒有錯，除非這個企業(yè)完全不培訓，缺乏競爭力，有問題。他請一些培訓公司、培訓的老師，這些都很好，問題是當培訓公司培訓的公開課、培訓的老師到企業(yè)參加內訓公開課，結束以后老師走了，培訓公司這一趟課完成了，企業(yè)接下來的后續(xù)在哪里？怎樣將老師傳授的知識延伸下去，最終把知識變成新習慣的養(yǎng)成、舊習慣的改變，最后達到業(yè)績提升的效果，這常常是企業(yè)離不開的。
　　企業(yè)內部缺乏專屬的培訓師。很多大的企業(yè)內部有講師，比如像是保險公司有專業(yè)的講師，在這個公司里就是當講師，天天講課，但是這是很多企業(yè)才能夠做到的。我們研究中小企業(yè)該怎么辦。尤其是小型企業(yè)不太可能請一個老師來，你天天什么事都別說，我就不斷的給你授課，這個成本是有問題的。我們如何把經(jīng)理人和管理者具備培訓較量的能力，這問題可以得到緩解。


　　缺乏科學化的培訓評估。培訓的目的，我們剛才說了為了得到改變的結果，我今天的課上完了，后問繼續(xù)的成果如何呢？到底得到那些方面的成長呢？那些方面的能力得到改變了呢？接下來我們把這幾點很快的過一下。


　　企業(yè)的培訓不能這么著急。中國有一句話“十年樹木百年樹人”，培訓的目的，我們剛才講了達到結果，結果是受習慣的影響，請問一個新習慣的建立，或者舊習慣的改變，是一兩天可以做到的嗎？很多的朋友都知道，一個習慣的養(yǎng)成需要時間，比如說最少需要多少天呢？21天以上。你還要用正確的方法，持續(xù)不斷的21天，一個習慣會被建立起來，還需要系統(tǒng)化的訓練，需要三周、四周，甚至更多的時間養(yǎng)成。一天的課、兩天的課，如何轉換化慣性，這不是單純的課程，還是需要系統(tǒng)化的訓練，這實際上是現(xiàn)在很多企業(yè)遇到的大問題。


　　在整個的訓練系統(tǒng)里，第二個挑戰(zhàn)是知識的傳授多于具體的實踐。我們今天來研究一個原理，不管今天是在企業(yè)的培訓，學銷售、學人力資源、學營銷、學財務，學會使用電腦，或者是我們撇開企業(yè)不談，就談一個孩子從小協(xié)定成人都是一樣的，從學走路、學說話、學寫字等等，都脫離不了?，F(xiàn)場會開車的朋友舉手示意一下？請問你天生就會開車嗎？不會吧，你是經(jīng)過后天的學習，開車是一個能力，如同學經(jīng)營、學管理、學銷售都是一樣的，不是天生的，經(jīng)過后天的學習而來。如果我不會之前，不會開車屬于第一步驟，我不知道怎么開車，沒有關系，我學了就會了。我花錢報名駕駛班，可能一開始的第一個小時，我的教練并不會馬上拿車給人開，他先會給我傳遞如何安全駕駛車輛的基本知識，要給我講課，講講離合器是怎么一回事，檔位是什么概念。我必須要知道如何去進行它，這個時候我從不知到知道。


　　當我知道了以后，教練教了兩天課，我就等于會開車嗎？不會。第二天教練就說了，明天你們來，我要拿一臺車，你們自己要坐在車上開，這時要進入實際的練習了。進入練習，第一個小時你就會開的很好嗎？不會。你可能要一個月開三四十個小時，終于會開了，考上駕照了，你有駕駛證，表明你會開車了。那么請問你很會開車嗎？可能你開車，車窗后面有兩行字“新手上路、請多關照”。


　　你要成為一個專家，這個月不行，下個月繼續(xù)，或者開半年以上，這時你不是馬路殺手，你不斷的運用，最后把開車能力養(yǎng)成了一個習慣，所以車子的駕駛這件事，幫助了你的生活更加的方便。各位你得到了良好的結果，開車是這樣，請問每一個員工的培訓，能力的養(yǎng)成難道不一樣嗎？一模一樣。我們會發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的企業(yè)在培訓的時候，花80%的時間在知識的傳授，而課程結束之后花很少很少的時間進行練習或者是應用，這是最大的一個企業(yè)，所以不能產(chǎn)生培訓效益的問題，應該反過來，我花20%的時間學習知識，應該花80%的時間去練習、去應用。學少林工夫、中國工夫，師傅說一說九練，花一分的時間學習，花九分的時間練習。


　　企業(yè)內部缺乏培訓系統(tǒng)，要在企業(yè)內部建立非常好的培訓系統(tǒng)，有四個方面要參考。第一，企業(yè)的培訓有沒有教材，很多企業(yè)在員工培訓并沒有統(tǒng)一化、模式化的培訓教材，所有的教材都是放在培訓人的腦子里，比如說我是一個企業(yè)銷售部的總監(jiān)，我干銷售十年了，請問我專業(yè)不專業(yè)？腦子里有沒有貨？都有。請問有一天我出國移民、我不干了我自己當老板了，那么我腦子里的知識有沒有流傳下來，沒有。又換一個陳總監(jiān)，陳總監(jiān)也干了十年，也很有經(jīng)驗，而且陳總監(jiān)的培訓和之前老總的培訓一樣嗎？不一樣，甚至會有沖突。企業(yè)的員工可能會困擾，這個人告訴我這么做，那個人告訴我那么做，這樣的話培訓的品質就沒有辦法一致。這四件事沒有做好，沒有辦法大量的復制，人為的因素太厲害，就好象一個餐廳有一個大廚，這個大廚體特別的厲害，只要這個大廚在就好評如潮，但是如果這個大廚要離開餐廳、要請假，怎么辦？這是中國餐廳遇到的最大問題。


　　企業(yè)的訓練系統(tǒng)建立要考慮教的東西適用不適用，實用性很重要，有沒有系統(tǒng)？我們從小是被培訓出來的，為什么離開了學校，進入了企業(yè)，很多的企業(yè)培訓沒有系統(tǒng)了呢？東教一塊、西教一塊，上個星期教的和這個星期教的不一定連貫在一起，培訓后續(xù)又沒有輔導，結果怎么評估？


　　能不能評估？對于訓練的計劃、授課的內容、教材能不能評估，效果到底怎樣，能不能復制。我剛才說了，這個總監(jiān)很會培訓，走了一個人換了一個人，能不能被復制，講師能不能被復制，如果不能那么資源是不能重復利用的。有結果就有效，不管黑貓、白錨，做出成績就是有效。


　　常常企業(yè)培訓遇到的問題，內部缺乏專業(yè)的教練，會做培訓的經(jīng)理人就是教練。為什么一個領導、一個公司的經(jīng)理人要徹底教練型的領導呢，首先就是領導自己以身作則，全員重視學習。


　　請問領導如果自己懂得培訓，員工直接從領導身上得到成長，員工對領導會不會比較敬重？這個領導不是成天跟我要業(yè)績，還會對我有培訓等等，這些都是非常好的，能夠產(chǎn)生正面的結果。


　　培訓缺乏科學化的評估。首先我認為教育就應該要知道它到底學好了沒有，在座各位可能有孩子，你的孩子不管念小學還是中學，老師教完了回去要聯(lián)系作業(yè)，而且每隔一段時間學校要考試，孩子考試的成績要給家長看，考好了要獎勵，考不好要修理。那么企業(yè)里考試、評估嗎？培訓之后的獎勵跟績效掛鉤嗎？常常在培訓之后，問員工怎么樣，回答都是不錯，但是他回去之后可能行為改變，我不能說沒有改變，但是只是改變了一點點。


　　缺乏評估是企業(yè)培訓效率很重要的原因之一，一個好的培訓評估應該包含幾點。


　　第一，培訓計劃有沒有評估？


　　第二，培訓的教材有沒有評估？


　　第三，培訓師與教學效果有沒有評估？


　　第四，學習成效有沒有評估？


　　我是從事教育培訓工作，全國有非常多的教育培訓公司跟我們進行了很多年的工作，我常常也有培訓公司的老板聊到一件事，最近培訓行業(yè)好像越做越?jīng)]有以前好做了，到底怎么辦呢？其實培訓并沒有不好做，企業(yè)對培訓的需求是越來越大了，既然市場在不斷的成長，應該是好做，怎么是不好做呢？中間的差別在哪里，當然原因有很多，能不能真正的幫助企業(yè)解決問題，不管是什么貓，能抓到老鼠的就是好貓，企業(yè)不斷的設計內部培訓系統(tǒng)，教材要有，而且是標準化，白紙黑字，授課要模式化，張經(jīng)理來這里是這么教，下一步來的王經(jīng)理來還是這么教等。培養(yǎng)一個專業(yè)的培訓師不是一年兩年的問題。


　　去年我為企業(yè)推出了致勝行銷教練系統(tǒng)，它能達到什么目的呢，真正協(xié)助企業(yè)用最少的花費得到最大的培訓效果，真正使業(yè)績提升，創(chuàng)造效益。我們怎么做呢？這是我為國內一家有名的日化品公司做的顧問咨詢，他是廠家，全國有160家的渠道商、代理商，有一百多位渠道經(jīng)理。今天你作為廠家，不斷的需要你銷售的代理商進品，貨進到代理商的手里，你的渠道經(jīng)理下到下面，可以培訓代理商的業(yè)務員。這個流程包含了整個教練培訓系統(tǒng)的設計。我們先做問卷調研，然后進行教練系統(tǒng)的研發(fā)，我們幫他們舉辦課程，制作為內部課程的光盤，我們把他們公司的經(jīng)理人培養(yǎng)為教練，最后我們把系統(tǒng)轉移到他的身上。


　　今天由于的時間，我們對細部的東西不描述太多了。我們跟企業(yè)進行了非常多的顧問資訊輔導，目的就是幫助企業(yè)建立自己內部的練兵系統(tǒng)，能夠得到很好的效益提升。這樣完了之后，出來這樣一套培訓系統(tǒng)，應該是長什么樣子呢？對于一個培訓師要會培訓，這個培訓師要給他一本教學手冊，這個教學手冊如同一個講師上臺講課要有教案，時間如何控制、教學流程是怎樣的，如何是怎樣的，如何教，必須要非常的詳細。還有比如說我們可以老師的課拍下來，這樣人即使離開了，我們還仍然可以看到。


　　最后的幾分鐘給大家介紹一下一個好的培訓手冊，一個企業(yè)內部自己要建立一套培訓系統(tǒng)，不管誰來都可以模式化，應該是怎樣的？以我的致勝行銷教練系統(tǒng)為例，我們把銷售分為七個步驟，每個行業(yè)都需要經(jīng)過七個步驟。如果今后大家要自己設計，這是可以參考的方式，每個教學手冊，每個環(huán)節(jié)，像這個環(huán)節(jié)是教你如何開發(fā)客戶，在每一個部分的開始，可以發(fā)現(xiàn)一個前期準備檢查單，我是銷售經(jīng)理現(xiàn)在要上課，我要教我的業(yè)務員如何用電話教客戶，我翻開手冊可以看到我課前需要做的準備，像課程的時間表、需要的東西等，都寫的非常清楚。接下來我要上課前，我一翻開這個主題，可以看到這當中有一個很詳細的課程時間表，這個課程時間表包含課程的題目，比如說這個是客戶開發(fā)與電話行銷，以及課程開展的整體時間，比如說102分鐘，準確到分鐘為計算單位，這就很模式化了。


　　我們這里寫著課程的題目，客戶開發(fā)與電子銷售，這個課程需要102分鐘，左邊排出所有102分鐘需要進行那些部分、那些環(huán)節(jié)，執(zhí)行步驟都列的非常清楚。右邊，比如說這個五分鐘、那個三分鐘，單個課程所需要進行的時間都詳細的列出來。我是一個教練，我拿著資料去上課，請問我的時間是不是掌控的非常有效呢？當我正式上課的時候，這本手冊會給我一個培訓師的教案。大家可以看到這本教案左邊有很多符號，幫助一個講師在上課時輕松的從符號知道今天要干什么，比如說今天一個光盤在這里轉，我看到這個光盤的符號我就知道要放光盤了。屬于說今天把這些都變成符號顯示出來，我在上課的時候很容易的掌握每一個段落進行的標準，接下來我可以上課了。


　　這邊有所謂的教學說明，我告訴你教練陳述、播放DVD、帶課堂作業(yè)(應該注意什么)，全部寫的很清楚，這些就把一個復雜的培訓簡單化了。今天我把這些東西都通過文字的方式顯現(xiàn)住來，你可以把一個可能需要花一年時間、半年時間，甚至更多時間培養(yǎng)出來的培訓師，在很短的時間內讓銷售經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理等成為非常好的教練。


　　比如說現(xiàn)在到了授課的正文，這是客戶開發(fā)當中的第五部分，如何設計客戶開發(fā)的電話銷售話術。首先就是教練陳述，也人說我是一個很好的經(jīng)理，但是我口才不好，我拿起麥克風不知道跟業(yè)務員怎么說，我把怎么說都跟你說了，你照著念就行了。如果有這樣的流程、這樣的資料，每一個部門的領導拿到這個東西很快就可以掌握，這個東西的設計在國際上有一個先進的稱呼方式，“拆分式的教學方法”。國際上一流的培訓公司或者是一流的企業(yè)，內部的培訓教材就是這樣設計，手冊加光盤，光盤負責知識傳授，手冊負責慣性養(yǎng)成，可以很好的幫助企業(yè)建立銷售，或者各方面的培訓系統(tǒng)。今天我們一個小時的時間非常有限，跟各位分享基本的觀念，讓大家了解一個企業(yè)所需要的培訓系統(tǒng)是怎樣的，必須將知識歸整起來，形成于白紙黑字，要能夠復制。請記得，只要能夠被復制的培訓系統(tǒng)，才是非常好的培訓系統(tǒng)。


　　今天時間關系，我跟大家分享到這里。謝謝大家。