——（本文已刊登于《亞太家具報》） 新視角企業(yè)管理研究中心理事長 張 屹 家具制造業(yè)，是一個歷史悠久，前景廣闊的行業(yè)。歷經(jīng)千百年的歷史沉積，成就了一代代家具大師，塑造了一個個時代品牌。它為商業(yè)巨子提供了魅力深遠(yuǎn)的馳騁原野；為能工巧匠鋪就了展示技藝的寬廣舞臺；為藝術(shù)大師開啟了奧妙無窮的夢想空間。 人力資源管理，是企業(yè)管理的重要組成部分。但它卻常常被忽視，從整個家具行業(yè)來看，目前的人力資源管理狀況還是不盡人意的。 一些企業(yè)人員流動過大，使管理模式難以繼承，生產(chǎn)能力上下波動，產(chǎn)品質(zhì)量忽好忽壞； 一些企業(yè)求賢若渴，但花錢不少，卻請不到優(yōu)秀人才，在一次次失望中心灰意冷； 一些企業(yè)幫派嚴(yán)重，矛盾叢生，新人招來之后做不了幾天就被擠走，管理改革舉步維艱； 一些企業(yè)不惜重金，到其它廠里去挖人，滿腔熱情挖來之后，竟發(fā)現(xiàn)不過如此，雙方不歡而散； 一些企業(yè)管理水平一直上不去，卻寧可自己探索，一次次走彎路，也不肯花錢組織培訓(xùn)…… 如何在最短的時間里，打造一支精明強(qiáng)干、充滿朝氣，具有凝聚力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)團(tuán)隊，是每一個企業(yè)迫切需要解決的問題。 一、家具企業(yè)人力資源狀況分析 1、管理發(fā)展滯后、員工素質(zhì)較低 管理人員水平較低 我國家具制造行業(yè)管理人員的普遍水平偏低，一方面是文體層次低，大多數(shù)是從員工、班組長成長起來的，高學(xué)歷者進(jìn)入家具行業(yè)的不多。另一方面管理水平低，一般是停留在安排生產(chǎn)和解決生產(chǎn)問題的被動位置上，對于生產(chǎn)的計劃管理、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、資源配合以及標(biāo)準(zhǔn)工時方面的知識了解不多。這導(dǎo)致許多企業(yè)存在著現(xiàn)場管理混亂、成本不清、生產(chǎn)計劃不能按時完成等問題。個別能力較強(qiáng)的管理人員，因為數(shù)量太少缺少團(tuán)隊配合，變得孤掌難鳴，有時，他們的觀念又難以被理解，無法發(fā)揮才能。老板們感嘆：高薪請來的管理人員也不過如此；打工者瞞怨：老板不守信用、不放權(quán)、觀念落后。家具制造業(yè)要實現(xiàn)經(jīng)理人制還是十分遙遠(yuǎn)的夢想。 文化層次偏低 家具制造業(yè)，是一個沒有技術(shù)不行，技術(shù)又比較簡單的行業(yè)。許多從沒有見過家具生產(chǎn)的人，進(jìn)廠一天就包裝、二天就會打磨、三、五天就可以開機(jī)器。這種生產(chǎn)制造特點，決定了進(jìn)家具廠當(dāng)工人不需要太高的文化。 通過對廣東地區(qū)幾家大型家具廠的人事資料進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)，家具企業(yè)的生產(chǎn)員工中初中以下的占了絕大多數(shù)，其中：一般工人以小學(xué)為主，基層管理人員初中為主，文職人員高中為主.這樣的文化層次，決定了先進(jìn)管理措施實行時理解程度降低，管理控制難度加大，在手段上獎罰方式更為見效。 年齡結(jié)構(gòu)偏大 家具制造業(yè)木工師傅與技術(shù)人員中多為35歲以上,這個年齡段的人，一般個人性格已經(jīng)定型，不會凡事聽之任之，有自己的主見，如果管理人員不能使他們佩服，他們常常會有意捉弄使其難堪。這個年齡層的人一般都比較務(wù)實，工作就是為了掙錢，不會把學(xué)習(xí)東西和實際煅煉當(dāng)成主要目的。 有些小型工廠，往往沒有形成生產(chǎn)線，產(chǎn)品幾乎是由幾個人從頭做到尾的，設(shè)備比較簡單，手工含量大。在這些企業(yè)里，員工多為年紀(jì)較大的技術(shù)人員，他們在廠里的地位比較重要，又有技術(shù)在身，往往管理難度增大。 2、行業(yè)發(fā)展迅速、人才供不應(yīng)求 技術(shù)工人分布不平衡 家具制造不是十分神秘和高科技的東西，就整個行業(yè)來講，技術(shù)工人還是比較充分的，可能在某個時期、某個企業(yè)的某個工序技術(shù)工人不足，這往往是由于生產(chǎn)的發(fā)展、內(nèi)部管理機(jī)制、工資待遇等因素造成的，不代表總體趨勢。 從全國范圍來看，廣東省的廣州、東莞、深圳、順德、中山、南海等家具企業(yè)集中的地區(qū)，技術(shù)人員充分；江浙一帶、成都、以及其它內(nèi)地省份，技術(shù)人員比較緊張。比較缺乏的工種主要有：沙發(fā)師傅、面漆工、排鉆工、貼紙工等。 開發(fā)人員稀缺 目前，在家具制造行業(yè)中，開發(fā)人員主要有這樣的兩部分所組成：一部分是學(xué)電腦出身的，會電腦繪圖，開始做繪圖員，然后從事產(chǎn)品開發(fā)與設(shè)計；另一部分是做家具的出身的，再由打樣晉升到設(shè)計家具。 家具行業(yè)產(chǎn)品開發(fā)人員結(jié)構(gòu)：做家具出身約50%,電腦繪圖出身約30%,,美術(shù)系畢業(yè)約5%,設(shè)計系畢業(yè)約5%,其它約10%. 這種結(jié)構(gòu)，使得家具制造業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)方面存在以下一些問題：生產(chǎn)出身的人，懂結(jié)構(gòu)、懂技術(shù)，但不懂色彩、造型和藝術(shù)處理；會畫圖的人不懂實際制作，設(shè)計方案漏洞很多；有一些美術(shù)常識和藝術(shù)修養(yǎng)的人，又往往不了解實用常識，設(shè)計出的東西中看不中用。 這就決定了目前的家具產(chǎn)品：款式多，但優(yōu)秀的極少；抄襲多，但抓住靈魂的很難；變化多，大都毫無意義。 營銷人員難找 家具行業(yè)中，能夠獨擋一面的營銷人員十分難找，許多企業(yè)在吃過幾次虧之后，再也不相信應(yīng)聘者的話了，不再肯出高工資，而采取高提成低底薪的方式來用人。在人才市場上，往往是一些找不到合適工作的人員才去應(yīng)聘普通的營銷員，而真正高水平的營銷經(jīng)理，是不可能接受幾百塊錢的試用條件的，勞資雙方往往會在這種矛盾心理的作用下失之交臂。 許多中、小型家具企業(yè)，大多數(shù)訂單都是老板親自拉來的，營銷人員僅僅起到一個跟蹤的作用而已，企業(yè)要發(fā)現(xiàn)和用好營銷高手，需要有慧眼和膽識。 3、忽視人力資源開發(fā)、少有職業(yè)生涯規(guī)劃 目前，許多家具企業(yè)對于員工的培訓(xùn)認(rèn)識還十分不足，組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)的也不是很多，這多企業(yè)處于信息封閉、管理落后、故步自封的狀態(tài)。如果說企業(yè)成長有捷徑的話，這一捷徑就是學(xué)習(xí)。成功企業(yè)和失敗企業(yè)的區(qū)別就在于：成功的企業(yè)善于學(xué)習(xí)別人的成功經(jīng)驗，而失敗的企業(yè)喜歡自己探索。培訓(xùn)貴，不培訓(xùn)更貴，而失去的是企業(yè)更長的機(jī)會。 4、缺少企業(yè)文化、人員流動較大 從整個家具行業(yè)來看，大企業(yè)不多，以中小企業(yè)為主，這些企業(yè)由于主客觀的原因所決定， 對于建立企業(yè)文化都不那么重視，業(yè)余生活貧乏，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)，員工失去歸屬感，企業(yè)人員流動加大。 據(jù)統(tǒng)計，家具廠的人員流動，每年都在15%～30%，尤其是高學(xué)歷者、管理人員、三年以下的工人流動較多，主要原因多是由于家具廠環(huán)境差、吃住比較艱苦、廠里人際關(guān)系復(fù)雜；老板不信任；好高騖遠(yuǎn)；企業(yè)之間人才競爭等原因。 人員的大量流動，使企業(yè)的生產(chǎn)和產(chǎn)品質(zhì)量都受到一定的影響，而從另一個角度來看，也給企業(yè)帶來新的管理理念和豐富的管理風(fēng)格。 二、家具企業(yè)人力資源狀況改善措施 1、實現(xiàn)流水作業(yè) 在流水作業(yè)比重較少的企業(yè)中，技術(shù)工人的需要量較大，而技術(shù)工人的工資要高于流水線作業(yè)員的工資，這就大大提高了制造成本。許多企業(yè)在發(fā)展到一定規(guī)模之后，都將原來的生產(chǎn)模式變?yōu)榱魉鳂I(yè)模式，這會大量減少所需技術(shù)工人的比例，使企業(yè)對技術(shù)工人的依賴水平下降，從而增加自身的生存能力。 2、改善工作與生活環(huán)境 家具生產(chǎn)企業(yè)對人才沒有吸引力，留不住人才的一個重要原因，是工作和生活的環(huán)境太差。 一些家具廠沒有吸塵設(shè)施，車間里面塵埃飛揚，打磨車間叫人眼睛都睜不開，辦公室設(shè)在車間里機(jī)器的噪音叫人無法工作，食堂飯菜太差，幾個人一間小宿舍，沖涼排長隊等等。這些，都會成為留人的障礙。 3、縮短加班時間 在家具廠里，加班幾乎成為習(xí)以為常之事，每月加班二、三百個小時的有，連續(xù)工作三、四天不能休息，最后累得員工呆呆地往手指頭上鋸的也有。一般的企業(yè)幾乎每天都要到晚上10點以后才下班，有的廠一、兩個月不放一天假，這樣的企業(yè)會給員工造成很大的生理和心理壓力，辭工者增多。縮短工作時間，有利于廣大員工的身心健康，使他們更加開心地工作，感受到生活的樂趣，這將是改善人力資源環(huán)境的重要措施。 4、及時發(fā)放工資 大多數(shù)的家具廠工資發(fā)放都不及時，最好的也要壓一個月工資，有的甚至壓二個月、三個月，也有的企業(yè)根本就沒有發(fā)放工資的準(zhǔn)確時間。這些企業(yè)有的是由于周轉(zhuǎn)不靈沒錢發(fā)工資，有的是以此為手段想栓住工人，這樣的工廠，叫人望而生畏，工人無心工作，廠里的人都直想走，外面的優(yōu)秀人才更招不來。 5、加強(qiáng)培訓(xùn) 培訓(xùn)可以使企業(yè)內(nèi)部員工得到提高，使員工得到更大的收獲，進(jìn)而增加企業(yè)的吸引力。通過培訓(xùn)也給員工帶來了提級、升職的機(jī)會，使員工得到成長，得到實惠，員工自然也就不舍得離開企業(yè)。 新員工崗前培訓(xùn) 是指給新員工提供有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，這些信息對于他們做好本職工作是必需的，新員工進(jìn)入企業(yè)會有不適應(yīng)，要從頭開始，他們甚至?xí)械揭环N孤獨。對新工作的期望與現(xiàn)實之間存在的差距會令他們消極，在這個時候如果不給予他們應(yīng)有的重視，可能會造成新員工緊張不安甚至情緒低落，給工作帶來不利，對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)可以解決這一問題，使他們能夠更快地融入組織，適應(yīng)工作。 在職員工培訓(xùn) 是企業(yè)培訓(xùn)工作最主要的組成部分，也是企業(yè)一項經(jīng)常性的工作。通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)，應(yīng)該使他們了解所從事的本職工作的基本知識，并且使他們了解企業(yè)的經(jīng)營基本情況，如公司發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況等。使員工參與公司活動，增強(qiáng)職工的主人翁精神。通過技能培訓(xùn)使員工掌握完成本職工作所必備的技能，并可以由此培養(yǎng)和開發(fā)員工的潛能. 管理人員培訓(xùn) 是對管理人員的開發(fā)，是一種通過傳授知識，轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。面對當(dāng)今競爭激烈的社會，管理人員的技能“不進(jìn)則退”，如果不對管理人員的領(lǐng)導(dǎo)技能知識水平等進(jìn)行有效的開發(fā)和提高，就意味著企業(yè)管理水平的落后。所以對管理人員的開發(fā)，是幫助管理人員完成好本職工作，提高他們工作績效，從而增強(qiáng)企業(yè)競爭力的唯一途徑。 企業(yè)培訓(xùn)最好聘請家具行業(yè)專業(yè)的培訓(xùn)公司進(jìn)行培訓(xùn).這樣才會使得實用性更強(qiáng).起到事半功倍的作用. 6、進(jìn)行人才儲備 人才儲備是企業(yè)人力資源管理重要手段，是有利于企業(yè)眼前利益和長遠(yuǎn)發(fā)展的事情，適當(dāng)?shù)娜瞬艃?，是企業(yè)管理工作的需要，也是企業(yè)增加后勁的需要，它可以使之在激烈的行業(yè)競爭中充滿力量和朝氣。 管理人才儲備 企業(yè)的管理人員一般都采取定員、定崗，這當(dāng)然是從職責(zé)與成本的角度考慮，但也有一個最大的不足，就是往往因壓力小使得管理隊伍缺少應(yīng)有的活力，采取適當(dāng)?shù)墓芾砣瞬诺膬洌▋涓刹浚┛梢愿玫母淖冞@一狀況。不任命具體職務(wù)，注意對他們的培養(yǎng)，和創(chuàng)造機(jī)會讓他們?nèi)W(xué)習(xí)，將其放在企業(yè)大課堂中，去學(xué)習(xí)，去鍛煉，去研究問題、發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而自己去尋找適合自己的位置。儲備人才的要求這類人員一般多為從事管理工作不久，或尚未從事過管理工作的人員，經(jīng)驗豐富的高層管理者一般不易接受這一方式；儲備人員的工資一般不易過高，儲備時間不易過長，對于一段時間沒有作為的要及時解除儲備。 技術(shù)人才儲備 主要指重要崗位技術(shù)工人儲備，比如排鉆工人，立銑工人，油漆工人等。這類人員的儲備可以防止該崗位的人員突然流失，以及為企業(yè)發(fā)展提供人才基礎(chǔ)；可以應(yīng)付因臨時生產(chǎn)任務(wù)的加大而采取的增加兩班作業(yè)問題；可以防止小團(tuán)體借自己的技術(shù)對企業(yè)提出過分要求；可以使工資制度的制定更為合理。 副手與學(xué)徒工的儲備 安排適當(dāng)?shù)娜藛T作機(jī)械操作工人或工木師傅的副手及學(xué)徒，有利于為企業(yè)培養(yǎng)后繼人才。因為副手與學(xué)徒工的工資不高，一方面，可以降低工資成本，另一方面，由副手與學(xué)徒工做一些接料、搬運等工作，也可以提高技術(shù)工人的有效作業(yè)率，提高設(shè)備利用率，在趕貨的情況下，可以加快交貨時間。 7、完善企業(yè)文化 企業(yè)文化是看不見的，是無形的東西，但他又存在于企業(yè)的各項工作之中。企業(yè)文化可以產(chǎn)生凝聚力，使廣大員工信任企業(yè)、依賴企業(yè)，在企業(yè)工作得開心。 建立良好的企業(yè)文化氛圍，對于保障企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的順利實施是至關(guān)重要的。 歷史已走進(jìn)了一個“管理控制時代”的新時期，這一時期，資金擁有更加容易，信息獲得更加方便，暴利已經(jīng)結(jié)束，渠道變?yōu)楣蚕恚@一時期，誰擁有自己的智囊團(tuán)，誰就會是最終贏得勝利，你要精心打造的是一個充滿戰(zhàn)斗力的“團(tuán)隊”，而不應(yīng)僅僅是一個“團(tuán)伙”。 人力資源管理任重而道遠(yuǎn)，原廣大家具企業(yè)不斷進(jìn)步，事業(yè)蒸蒸日上，共同鑄就中國家具業(yè)21世紀(jì)新的輝煌。、