私企內務管理研究/潘文富

企業(yè)的營銷高管，主要是指負責全面市場營銷工作的銷售總監(jiān)或是銷售總經理之類，往往具備多行業(yè)多企業(yè)的豐富工作經驗，無論是在個人管理能力，市場敏銳度，還是外部社會資源人脈方面，都有了一定的積累，在各種自身和外部環(huán)境的綜合作用下，要跳出來自己干了。

從理論上來看，企業(yè)的營銷高管出來創(chuàng)業(yè)，相關的因素也算是比較齊備了，綽綽有余，甚至還有人認為是絕對高配置了。但是，從個人接觸到的實際創(chuàng)業(yè)案例來看，真正達成所愿的，三分之一都不到，大多則是耗光資源，先甜后苦的撐了幾年之后，鎩羽而歸，要么降低生意等級，從大企業(yè)家降低到小老板，要么再回企業(yè)上班。

看起來貌似準備很充分，資源人脈樣樣不缺，甚至還是高配置，怎么會搞砸了呢？這里匯總幾點常見的栽跟頭模式：

一，沒有把企業(yè)背景和個人能力劃分開

這個問題也算是老生常談了，大家也都知道，但是照樣載在這個問題上。在企業(yè)做營銷高管時，把個人的能力與企業(yè)背景結合起來，才能發(fā)揮出力量，甚至，企業(yè)背景占據了更多的因素。但是，營銷高管做的時間長了，自然也就有些飄飄然了，認為業(yè)績主要都是靠自己做出來的，下級都是笨蛋，協同部門屁用都沒有，老板根本就不清楚情況，客戶都是自己搞定的，甚至，外部的社會資源（政府資源或是投資商）都是自己搞來的。導致對個人能力的過高評估。其實，離開企業(yè)之后，營銷高管的所謂能力，最多也只是個人的想象力而已，沒有足夠的資源和配套體系，乃至企業(yè)多年積累下來的行業(yè)知名度，營銷高管的能力，也就是紙上談兵。

二，技術能力的全面性

營銷高管所要負責的工作范疇很廣，有些營銷高管甚至還要抓生產和原料采購，看起來已經很多了，其實，這還是局部，還沒有真正的全面掌握企業(yè)運營，全面的企業(yè)運營，有很多東西壓根就不會出現在白紙黑字的SOP里。例如：遠景規(guī)劃、整體發(fā)展策略、資金調撥、企業(yè)風險預防、人員使用策略、各種敲詐勒索、政府關系處理與資源借用，甚至是黑社會關系處理。

通俗點說，營銷總監(jiān)是開車的，負責開車，企業(yè)老板則是車輛所有者，考慮的事情自然要多了，能開車，不見得一定會做車輛運營。

三，資源的過快使用

營銷高管之所以敢出來創(chuàng)業(yè)，必然是有一定資源積累的，自己攢了一些錢，或是認識一些愿意投錢的大老板，再有，各方面的社會關系也有一些，諸如政府職能部門的熟人，再有就是渠道客戶資源了，各大賣場的采購總監(jiān)，數以百計的經銷商老板等等。按說，把這些人脈資源整合起來，也足夠了。

但是，這些人脈資源建立的前提，是營銷高管當時的企業(yè)背景，是以企業(yè)的實力背景作為背書的。一旦離職，企業(yè)背景不復存在，就剩下一個人了，自然要打很大的折扣。再有，即便這些人脈資源在各方面對營銷高管在個人層面有所認可和感恩，甚至是有欠人情，在營銷高管自己的生意啟動后，一旦利用起這些人脈，也就是讓人家很快償還了人情，對于營銷高管而言，自己多年積累的人脈資源，其實只有一次使用機會，雖然人家會幫些忙，打點款進點貨，但一般也就這一次了，十幾年積累的資源，一次就用完了。所以，有些腦子的營銷高管，在自己創(chuàng)業(yè)時，盡量不動用原來的客戶資源，只是作為后備。

在下一期文章里，我們再來談談營銷高管創(chuàng)業(yè)時，所涉及到的籌備期，當前職務與獨立老板的切換期，要不要帶走原來的下屬，用人觀的調整等等問題。

四，創(chuàng)業(yè)籌備期

創(chuàng)業(yè)自然要進行前期籌備，籌備分為兩個部分：一個是籌備規(guī)劃，一個是籌備執(zhí)行。所謂籌備規(guī)劃，就是在純規(guī)劃的層面，算算要籌備哪些項目，預估什么時間可以到位，哪些資源可以調動，以及涉及到的各類主客觀因素等等，這個純規(guī)劃做起來不負責，幾千字的文字即可搞定。但是，在進行實際籌備期時，很多自信滿滿的營銷高管們開始接二連三的遇到問題了，有些問題是前期壓根沒想到的，有些則是比規(guī)劃進度拖延太多，再加上脫離企業(yè)后，外部資源的質量大大縮水，更是拖后了推進速度。本來以為幾個月就可以籌備完畢，往往能拖了一兩年還沒搞定。等能啟動運營了，有些外部的市場機會早已經過去了。

籌備期普遍大于預期時間，還是因為營銷高管們，往往只是從營銷這個角度來看待整個企業(yè)的運營，還沒有真正具備一個企業(yè)的全面運營能力，再有，就是對自己脫離企業(yè)之后的資源調動能力過于樂觀了。較為穩(wěn)妥的做法，就是在任期期間進行前期籌備工作，邊打工邊籌備，這要比離職之后再籌備，靠譜多了。

五，要不要帶走原來的下屬

當營銷高管多年，手下總會有些順手的員工，在自己創(chuàng)業(yè)時，難免會打算帶走幾個。這樣的事最好還是別干，原因有幾點：

1，原有企業(yè)對你的評價問題，自己走可以，再帶走企業(yè)的員工，就有違職業(yè)道德了，傳出去也不太好。

2，自己的責任問題，員工離開企業(yè)跟了你，也算是付出了很多，冒了很大的風險，你得對這個員工承擔更多的責任，自己還是新創(chuàng)辦的企業(yè)，有這個把握嗎？也許你有足夠的金錢和人脈關系，可以對員工進行一定的補嘗或是再安排就業(yè)，但是，這么來回一折騰，耽誤人家太多寶貴的時間了。

3，也不要太高估自己的個人魅力，你在企業(yè)任職高管的時候，下屬服你或是執(zhí)行力好，也許不僅僅是你個人的因素，而是企業(yè)背景的支撐，一旦你脫離這個企業(yè)背景，所謂順手的下屬，還能有對你的高度認可服從和執(zhí)行力嗎？

4，原來的所謂使用順手（執(zhí)行力強），也是基于原有企業(yè)的系統(tǒng)支撐和團隊協作力量，一旦離開，員工也沒法確保還能保持原有的執(zhí)行力水平。

六，用人觀的調整

在用人這個問題上，企業(yè)高管們還是比較自信的，總覺得當前的業(yè)務團隊是自己一手組建起來的，很多員工都是從一張白紙開始培養(yǎng)的，無論是業(yè)務能力還是對自己的忠誠度，都是響當當的，即便我不帶走這個團隊，照樣也可以重新再來組建和培養(yǎng)一支新團隊出來。

還是那句老話，作為營銷高管，還是不要太高估自己的人事管理能力了，其實，越大的企業(yè)，系統(tǒng)性對員工工作能力的作用力就越強，很多員工也不是沖著你這個人而進入企業(yè)，或是來認真工作的，而是沖著企業(yè)這個大平臺，作為營銷高管，純個人的因素，對員工的培養(yǎng)和管理有效性，也是有限的。

也許在企業(yè)工作期間，營銷高管們把工作規(guī)劃好，再分解并交代給下屬就行了，所以，在企業(yè)任職期間，營銷高管們把工作和團隊理順了之后，也沒有那么辛苦了。那么，自己創(chuàng)業(yè)之后，還能保持這樣的用人觀嗎？工作直接交辦給下屬就行了？下屬們就會順風順水的去推進了？某種意義上來說，創(chuàng)業(yè)初期，就別指望下屬的工作能力了，大多數情況下，就只有靠自己了。

再有一點，員工在企業(yè)的學習成長和工作效能發(fā)揮，是由多個部門，多個系統(tǒng)在同時作用。例如：人事部的甄選招聘，培訓部門的培訓學習，行政部門的日常管理，監(jiān)管部門的監(jiān)督等等，作為新創(chuàng)企業(yè)，有這么齊全的部門和有效的運行機制嗎？

七，搞定客戶的能力

按說，營銷高管們在這方面的能力是夠強的：一方面是個人的魅力和能力，還有一方面，就是所在企業(yè)的背景了，甚至是企業(yè)大老板的面子，作為客戶，自然會給足營銷高管的面子，甚至愿意當小學生，這點本事都沒有，還做什么生意嘛。不過，還真有營銷高管們有些飄飄然了，以為這都是自己的個人因素，我以后就是不再企業(yè)里干了，他們也會給我面子的，當然了，脫離企業(yè)之后，再去找這些客戶們，面子肯定是有的，只是錢沒有了。

所以，首先要理性看待自己搞定客戶的能力，完全的個人因素，充其量不到三分之一，不要高估了，更不要指望這些客戶能支撐你的創(chuàng)業(yè)項目。

總而言之，創(chuàng)業(yè)是好事，也值得個人去拼搏一把。但是，創(chuàng)業(yè)是件高度理性的事，更多得要從客觀角度來進行評估和規(guī)劃，自己在企業(yè)當營銷高管時所積累的資源和人脈，乃至下屬團隊，其所有權是企業(yè)的，并不完全是自己的，最多也就是短期內借用一點而已，千萬別指望太多。