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潘文富 別再抱怨招商難招商成本高了,作為廠家,先反思一下自己的招商體系,基本工作是否健全,細節(jié)是否到位,觀念和措施是否有創(chuàng)新。 1. 是否有明確的經銷商模型? 2. 是合作導向,還是貿易導向? 3.
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潘文富 銷售業(yè)績差不是問題,而是結果。 當然了,為什么業(yè)績差,背后一定有原因,先得要把原因找出來,就是吃虧,也得知道具體在哪個環(huán)節(jié)上吃虧。原因可分內外兩大類,外部的就不分析了,因為分析了也沒用,主要
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潘文富 若是員工都是高度自覺的,老板發(fā)錢也痛快。但這樣的神仙員工實在不好找,只有通過設置考核的辦法,來量化每位員工的工作內容及產出價值。 理論上來說,員工若是認真工作,完成各項考核指標,收入自然不會
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潘文富 新店開張,肯定要熱鬧幾天。來幫忙的伙伴,自家親朋好友,多年積累的社會關系和客戶資源,被免費小禮物派送吸引進來的路人,各色人等在店里摩肩擦踵。無論是大紅還是小紅,新店開業(yè)前幾天,營業(yè)額總是要紅
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潘文富 員工是老板花錢請來的,每天,每個小時,都有在付錢。按說,員工要有對應的工作執(zhí)行量,以及更高的工作效益產出??墒?,在實際的人事管理中,員工工作飽和度的問題較為突出,要么是眼瞅著員工太閑,整日無
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潘文富 對于求職者來說,簡歷就是敲門磚,對招聘的企業(yè)來說,招聘廣告就是公司的旗幟,是否足夠大,是否活躍,是否能吸引人。結合中小企業(yè)自身的實際狀況,以及求職者,尤其是00后求職者的特點,在招聘廣告內容
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潘文富 考核,是員工付出和收益之間的一個動態(tài)評估機制。理想化的結果是勞資雙方都滿意——員工活沒少干,老板錢沒少給。但是,現實中,大多數公司的考核機制很難做到公開、公平、公正。老板總覺得花錢養(yǎng)了一幫廢
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潘文富 幾乎沒哪個廠家的經銷商群體是整齊劃一的,幾百個經銷商就是幾百種樣子,各經銷商的規(guī)模、實力、發(fā)展取向、管理能力、經營水平等指標千差萬別。這也是經銷商管理難的原因之一,一套管理體系,很難包容花色
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潘文富 早期的經銷商幾乎都是產品驅動,運營方式就是賣貨,盈利方式就是靠賣貨賺差價,然后就是多賣貨,賣名牌貨,賣新產品,賣高端品。理論上來說,終端覆蓋率越高,陳列做得越好,促銷活動持續(xù)不斷,貨就賣得越
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潘文富 按說,所有做銷售工作的,都要學習這個消費者心理學,分析消費行為背后的心理因素。 畢竟,銷售過程的核心,就是心理學。買也好,不買也好,覺得好,覺得貴,都是心理作用。在消費者常見的行為背后,都有
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