最近一段時間，創(chuàng)意公司的高管團隊離職的消息一直不絕于耳。遠在國際，雅虎核心廣告技術高管依蘭·謝爾宣布將離職，新東家以色列風投公司Aleph副總裁接受媒體采訪時表示，將“給予依蘭廣闊的空間去做其想要做的事情”；近在國內，知名游戲公司蝸牛上海分公司CEO吳軍宣布離職。

　　在現代服務業(yè)大發(fā)展，各類創(chuàng)意公司逐漸走上公眾舞臺的背景下，越來越占據公司核心競爭力的創(chuàng)意團隊到底該怎樣管理才能發(fā)揮他們的最大潛力并留住核心人才呢？

　　案例一

　　管得太死 員工怨聲載道

　　黃奕文（化名）在沙坪壩一家包裝設計公司做設計師，該公司專門承接日本商人在西南地區(qū)采購農產品的包裝設計。公司的全部員工只有20多名，其中18人均為設計師，是典型的創(chuàng)意型公司。

　　入職2年來，黃奕文對這家公司的管理有很多不滿。他昨日告訴商報記者，他的公司有相當嚴格的規(guī)章制度?！笆紫染褪强记?。公司規(guī)定每天早上9點鐘所有員工必須到崗，并在9：30之前交一份昨天的工作總結和當天的工作計劃給主管。”他表示。

　　“做包裝設計是純粹的創(chuàng)意工作，平時我悶在辦公室內很難想出好的方案，因此就喜歡晚上加班畫線稿?！彼硎?，不管頭天晚上加班到幾點，第二天都得趕早去上班，這讓他經常頭昏腦漲，上班也集中不了精神。更重要的是，每天一篇的工作總結對于不擅文字的他更像是一種煎熬。“我最討厭的就是每天的工作總結了，做創(chuàng)意又不是每天都有成績，沒多少可以總結的，有時實在沒辦法我就去網上復制一些糊弄了事。”

　　最讓他受不了的還有公司里的體制束縛。“公司把設計師分成幾個項目小組，每個小組都有主任設計師、副主任設計師和助理設計師，開項目討論會時，最后定的方案都是由主任設計師拍板，剛進去的年輕人幾乎沒有出頭的機會?！秉S奕文認為，創(chuàng)意工作不應該論資排輩，年輕人也能夠創(chuàng)作出好的創(chuàng)意作品。

　　就是因為種種原因，該公司一直留不住人，很多年輕設計師都在這里積累了經驗然后跳槽離開了。因此公司雖然創(chuàng)辦已有6年多了，卻始終只有20人左右的規(guī)模。

　　案例二

　　嚴考業(yè)績 “放任”過程

　　同樣是創(chuàng)意團隊，重慶奇異門動畫總經理潘鵬宇的管理則是另一套邏輯。

　　在他的公司內，沒有打卡機，但每天早上的8點鐘到晚上的10點鐘都會有行政人員兩班倒在公司內值守。負責動畫設計創(chuàng)意的員工可以在這一時間段內隨時來公司上班和下班，行政人員將為其提供電腦維修、資料打印、文件提交等一系列后勤服務。創(chuàng)意員工只負責貢獻好的創(chuàng)意，其他的事情都可以拜托行政人員去代辦。

　　此外，潘鵬宇還想盡辦法調動員工的積極性?！拔覀內耸虏块T每年都會跟員工進行一次溝通，結合他們的職業(yè)生涯和公司發(fā)展為其擬定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，大概內容就是當員工達到了怎樣的業(yè)績時，公司將承諾給予其漲薪至多少元。”盡管不打卡，潘鵬宇也不會擔心員工偷懶，因為每個月公司會有一次業(yè)績考核，不達標的員工將面臨懲罰。

　　組織架構上，潘鵬宇的公司內沒有領導?！拔覀兎殖闪藥讉€項目組，其中，實力最弱的人會被任命為組長，他的職能就是為組內其他成員提供服務，比如會議記錄等?！睍h討論方案最終選舉方式是組員投票，想要自己方案通過就需要你擁有能夠服眾的口才和能力。

　　“為了能讓他們放松心情，每周公司都會組織一次集體活動，或者爬山、或者寫生。就是為了能開闊他們的眼界，恢復創(chuàng)作激情?！迸所i宇表示，公司還會定期與行業(yè)內的名流企業(yè)進行交流，讓公司內部人士能夠接受行業(yè)最新資訊，并了解自己的不足。

　　正是靠著這些人性化的管理方式，潘鵬宇的公司現在員工已達80余人，在業(yè)內頗有知名度。

　　分析

　　創(chuàng)意團隊管理存在三道坎

　　“創(chuàng)意產業(yè)的員工一般有三個特點：年輕、思維活躍和文化程度普遍較高。”重慶南方略咨詢總經理王清華昨日表示，“正因為如此，在創(chuàng)意團隊的管理上，老板需要解決三大難點?！?/p>

　　首先就是如何確立適合的管理機制。王清華表示，管理創(chuàng)意團隊不能太死板，不能用“管工廠”的傳統思維，將創(chuàng)意人才當成流水線員工；也不能太放松，盲目給予員工自由?！皠?chuàng)意產業(yè)是結果導向型的產業(yè)，針對員工的制度設置也應是結果導向型。”王清華還表示，針對于此，老板要將用制度管人轉變?yōu)槲幕苋?，使員工變被動管理為主動管理。

　　其次就是保持員工創(chuàng)作激情。王清華表示，創(chuàng)作激情是創(chuàng)意人才的生命，很多常規(guī)的管理方式將捆住創(chuàng)意的翅膀。

　　最后就是核心團隊如何留人。王清華說，在這個問題上，創(chuàng)意團隊比起普通團隊更加突出。由于對很多服務業(yè)公司來說，創(chuàng)意團隊就是公司最核心的資產，一旦核心創(chuàng)意員工流失，將帶給公司毀滅性打擊。

　　支招

　　老板應變“領導者”為“服務者”

　　“一個足夠優(yōu)秀的創(chuàng)意團隊，老板的激勵應該比管理多?！弊蛉眨袊嗣翊髮WMBA講師石立平表示。

　　首先是在觀念上，老板要從領導者轉變?yōu)榉照?，多給員工提供人力物力等支持，而不要動不動就對員工的工作指手畫腳。

　　其次是在行動上，要結合創(chuàng)意人才的特點，多給予他們激勵和尊重?！皠?chuàng)意型人才特別看重老板給予自己的發(fā)揮空間有多大?！笔⑵浇ㄗh，老板在工作中，要了解員工需求?！氨热缫粋€項目組，可以采取帶頭人自選團隊成員、項目以帶頭人的名字命名、完成項目后帶頭人有干股等激勵方式。”

　　最后是在規(guī)劃上，創(chuàng)意團隊的老板應該積極搭建業(yè)務、學習、交流平臺，讓員工見世面、接觸新方向并了解自身不足，使員工得到不斷的發(fā)展與充電，確保公司創(chuàng)意的持續(xù)領先。