企業(yè)文化的投入產(chǎn)出特點(diǎn)與科學(xué)評(píng)價(jià) 王成榮 企業(yè)文化評(píng)價(jià)：世界性難題 企業(yè)文化的科學(xué)評(píng)價(jià)問題是一個(gè)世界性課題，目前，中外學(xué)者和企業(yè)界都在積極探索與研究。 國務(wù)院國資委完成了一個(gè)《中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)體系研究》的課題報(bào)告，從中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際出發(fā)，著眼于提高中央企業(yè)的文化軟實(shí)力，在系統(tǒng)研究文獻(xiàn)和總結(jié)部分中央企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了“中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”，科學(xué)地把企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)劃分為企業(yè)文化建設(shè)工作評(píng)價(jià)、企業(yè)文化建設(shè)狀況評(píng)價(jià)和企業(yè)文化建設(shè)效果評(píng)價(jià)三個(gè)邏輯遞進(jìn)、有機(jī)聯(lián)系的部分，明確了每個(gè)部分的一級(jí)和二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，闡明了組織實(shí)施的基本程序與方式、方法。這一研究成果博采眾長，具有一定開創(chuàng)意義，在該研究領(lǐng)域是一個(gè)有益的嘗試，但仍感到在企業(yè)文化優(yōu)劣的客觀評(píng)價(jià)及企業(yè)文化建設(shè)實(shí)際效果的測定上有諸多問題值得探討。 企業(yè)文化評(píng)價(jià)之所以比較復(fù)雜，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系較難建立，評(píng)價(jià)方法較難科學(xué)化，主要原因在于，企業(yè)文化現(xiàn)象總體上講是一種模糊狀態(tài)，反映在企業(yè)這一物質(zhì)載體的多個(gè)層面；企業(yè)文化建設(shè)的投入與產(chǎn)出，也具有多樣性，有物質(zhì)的也有精神的。因此，對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)不像清點(diǎn)財(cái)產(chǎn)那樣簡單，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)效果評(píng)價(jià)也不像投資效果評(píng)估那樣容易。 企業(yè)文化投入與產(chǎn)出的特點(diǎn) 為了更好地研究企業(yè)文化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、方法與指標(biāo)體系，有必要首先對(duì)企業(yè)文化投入與產(chǎn)出的特點(diǎn)做一簡要分析。 企業(yè)文化建設(shè)需要投入，自然也會(huì)有產(chǎn)出，而且這種投入與產(chǎn)出比在所有的非物質(zhì)項(xiàng)目投入與產(chǎn)出比中是最大的。 以前有很多人都認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)的投入是成本，是一種管理成本。實(shí)際上，企業(yè)文化建設(shè)的投入不是成本，而是投資。投資是追求回報(bào)的，是講效益的；而成本是要壓縮的，是需要節(jié)省的。從成本觀出發(fā)，企業(yè)文化建設(shè)投入越少越好，不花錢才好；但從投資觀出發(fā)，為了加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)當(dāng)加大投資，在特殊時(shí)期，當(dāng)企業(yè)文化嚴(yán)重滯后于企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，還要追加投資。當(dāng)然，在企業(yè)文化建設(shè)上的投資，不光是物質(zhì)方面的，更重要的是精神方面的，如情感、智慧的投入等等。 在企業(yè)文化建設(shè)上的投資，其回報(bào)不是立竿見影的。這種產(chǎn)出具有間接性、模糊性和長期性的特點(diǎn)。這些特點(diǎn)往往影響人們對(duì)企業(yè)文化管理價(jià)值的正確判斷。有些人說，抓經(jīng)營管理是實(shí)的，馬上能見成效；抓企業(yè)文化是虛的，無法衡量其具體效果，因此影響到建設(shè)企業(yè)文化的積極性，不少企業(yè)只是在宣傳部門掛一塊牌子，企業(yè)文化建設(shè)成為一種部門職能，不能把企業(yè)文化建設(shè)放到應(yīng)有的“一把手工程”的地位上。 企業(yè)文化建設(shè)的投入，其產(chǎn)出包括兩部分：一是精神產(chǎn)品，如正確的價(jià)值觀、堅(jiān)定的信仰、高尚的追求、良好的道德風(fēng)尚、快捷有效的工作作風(fēng)和積極向上的精神風(fēng)貌等；二是物質(zhì)產(chǎn)品，即經(jīng)濟(jì)效益。通過企業(yè)文化建設(shè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，需要通過—定的通道。比如促使企業(yè)按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，提高經(jīng)營效率；調(diào)動(dòng)人的工作積極性，產(chǎn)生精神變物質(zhì)的效應(yīng)；提高企業(yè)商譽(yù)，增加品牌價(jià)值等等。但這種周期往往比較長，且較難測量。不過，經(jīng)過《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書對(duì)大量企業(yè)文化成功案例分析證實(shí)，使我們堅(jiān)信文化就是生產(chǎn)力，文化就是無形資產(chǎn)，文化就是財(cái)富。在企業(yè)文化建設(shè)上舍得投入，加上對(duì)這種投資進(jìn)行科學(xué)管理，一定會(huì)獲得理想的產(chǎn)出。當(dāng)企業(yè)文化測評(píng)方法進(jìn)一步得以完善，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)利潤增長的貢獻(xiàn)率可以明確測度時(shí)，我們會(huì)更加理直氣壯地強(qiáng)調(diào)法國人說的那句話：“今天的文化，明天的經(jīng)濟(jì)。” 企業(yè)文化優(yōu)劣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 從根本上講，評(píng)價(jià)企業(yè)文化優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)很簡單，就是看企業(yè)文化與企業(yè)所從事的事業(yè)及市場環(huán)境是否相適應(yīng)，是否有助于形成企業(yè)的競爭力，是否有助于推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但具體言之，評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的文化優(yōu)劣，要看企業(yè)文化的引導(dǎo)、教化、維系、激勵(lì)四個(gè)方面功能發(fā)揮得是否正常。 一是引導(dǎo)功能如何。企業(yè)文化無形中發(fā)揮著引導(dǎo)作用，引導(dǎo)企業(yè)的行為，引導(dǎo)員工的行為。優(yōu)秀的企業(yè)文化在人的心目中是一座燈塔，照亮著人們前進(jìn)的方向，把人們引向光明之途。當(dāng)企業(yè)制定一項(xiàng)營銷決策時(shí)，它會(huì)提示決策人不能為一時(shí)的銷售盈利而喪失企業(yè)的商譽(yù)，應(yīng)處理好企業(yè)利益與消費(fèi)利益的關(guān)系，處理好眼前利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系；當(dāng)企業(yè)推出一項(xiàng)新的分配制度時(shí)，它也會(huì)告誡管理者，分配制度的精神不在于懲罰，而在于正面激勵(lì)；當(dāng)員工早晨走上工作崗位，它會(huì)引導(dǎo)人們以高度的責(zé)任感和專業(yè)精神做好每一件事，把工作不是當(dāng)成負(fù)擔(dān)，當(dāng)成賺錢的手段，而是從中尋求到創(chuàng)造和奉獻(xiàn)的樂趣。毫無疑問，劣質(zhì)的企業(yè)文化一定會(huì)把人們引向迷途和黑暗。只要看企業(yè)主流文化能否對(duì)企業(yè)和員工起到正面引導(dǎo)作用，或作用大小，即可對(duì)企業(yè)文化的優(yōu)劣狀況，給出一個(gè)大體評(píng)價(jià)。 二是教化功能如何。一個(gè)企業(yè)的文化是否有成效，首先要看它能不能提供對(duì)企業(yè)從上到下各種角色的教化與訓(xùn)練。企業(yè)文化之教化，往往不只是能提供保證一個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營正常運(yùn)轉(zhuǎn)的職業(yè)訓(xùn)練和角色訓(xùn)導(dǎo)，即不是一種純粹的職業(yè)技能、技術(shù)、操作、素質(zhì)訓(xùn)練，也不是社會(huì)常規(guī)的道德教育，而且能造就特有的“企業(yè)人”。健康、完美的企業(yè)文化，反映著企業(yè)獨(dú)特的看問題的視角、獨(dú)特的價(jià)值觀、思維方式、傳統(tǒng)和行為方式，給人以責(zé)任感、正義感，使人能夠區(qū)分善惡美丑、是非曲直，引導(dǎo)員工做人以誠相待，做事講信譽(yù)，公私應(yīng)分明，工作應(yīng)進(jìn)取，對(duì)“企業(yè)人”起著全方位的正面教化作用。而一種病態(tài)的企業(yè)文化，其教化作用則是負(fù)面的，它給予員工的必是人世間無公平可言，信譽(yù)、名聲不值錢，做人要圓滑、老到，環(huán)境本來是充滿敵意的，工作說得過去就行，等等。兩種不同文化，其教化作用是截然不同的。評(píng)價(jià)一種企業(yè)文化優(yōu)劣，只要看其教化作用的方向以及發(fā)揮作用的大小，便能得出較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。 三是維系功能如何。維系企業(yè)共同體存續(xù)的核心和基本力量是企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)只要有了自己的文化傳統(tǒng)，就有了價(jià)值支柱，就有了精神寄托，就有了追求和向往，就有了在逆境中求生存的勇氣和力量。沒有資金，可以貸款，可以引資；沒有主意，可以集思廣益，可以獲取情報(bào)，可以引進(jìn)人才與技術(shù)；陷入困境，可以同舟共濟(jì)，共渡難關(guān)，遇到“外敵入侵”，可以“同仇敵愾”，協(xié)同作戰(zhàn)。企業(yè)文化維系作用發(fā)揮得如何，主要通過以下幾個(gè)方面得到檢驗(yàn)：一是企業(yè)能否提供一種物質(zhì)誘因（或物質(zhì)刺激）與員工貢獻(xiàn)相平衡的機(jī)制，企業(yè)在困難時(shí)期員工犧牲報(bào)酬，而在景氣時(shí)期分享收益；二是企業(yè)能否提供職業(yè)安全保障機(jī)制，滿足職業(yè)安全感的需要；三是企業(yè)能否創(chuàng)造一種團(tuán)體認(rèn)同感，使員工有歸屬感，形成一種靠對(duì)共同事業(yè)的認(rèn)同而不是靠血緣關(guān)系帶來的團(tuán)體凝聚力；四是企業(yè)能否通過創(chuàng)造一種成就感、機(jī)會(huì)均等感，讓員工看到有實(shí)現(xiàn)理想的可能；五是企業(yè)能否通過對(duì)員工自我價(jià)值與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的協(xié)調(diào)，使員工找到二者的最佳結(jié)合點(diǎn)和最大的發(fā)展空間。 四是激勵(lì)功能如何。企業(yè)文化的激勵(lì)功能，也就是企業(yè)文化對(duì)文化行為主體能夠產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用。激勵(lì)的結(jié)果往往具有某種放大效應(yīng)。事實(shí)上，依照馬斯洛需求層次理論，能夠滿足企業(yè)員工各個(gè)層次需要的企業(yè)文化，在其發(fā)揮維系作用的同時(shí)，又具有激勵(lì)作用。一種優(yōu)秀文化，給人以明確的目標(biāo)和高度的自主權(quán)，在企業(yè)主導(dǎo)價(jià)值觀念的引導(dǎo)下，鼓勵(lì)人們堅(jiān)持個(gè)性，不斷創(chuàng)新，為人們提供嶄露頭角的廣闊天地；一種優(yōu)秀文化，為每一個(gè)人提供一種積極向上的價(jià)值動(dòng)力，鼓勵(lì)每一個(gè)人恪盡職守，超越自我，創(chuàng)造佳績。一種不良的企業(yè)文化肯定沒有這種功效。因此，從企業(yè)文化對(duì)組織成員是否具有激勵(lì)作用和激勵(lì)作用大小，可以對(duì)企業(yè)文化的優(yōu)劣程度作出一個(gè)大體的評(píng)價(jià)。 企業(yè)文化比較評(píng)價(jià)法 判定一個(gè)企業(yè)的文化是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的、健全的、常態(tài)的優(yōu)秀文化，還是一種阻礙企業(yè)發(fā)展的、不健全的、病態(tài)的不良文化，根據(jù)目前的成果，第一個(gè)方法就是比較評(píng)價(jià)法。 美國管理學(xué)家威廉·大內(nèi)在《Z理論》一書中比較了他所歸納和概括的兩種企業(yè)文化：Z型文化和A型文化。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，從一般統(tǒng)計(jì)和現(xiàn)象上看兩種文化的特征： 1.Z型企業(yè)中的雇員一般比A型企業(yè)中職位相當(dāng)?shù)墓蛦T在企業(yè)中工作的時(shí)間要長。 2.A型企業(yè)每年更換其副總經(jīng)理的25%，而且至少20年沒有改變這種做法了，而Z型企業(yè)每年只更換其副總經(jīng)理的4%，而且主要是由于退休。 3.Z型企業(yè)各級(jí)雇員比起A型企業(yè)職位相當(dāng)?shù)墓蛦T來說，往往在更多的位置上干過。 4.在工作生活同個(gè)人生活的混合方面，A型企業(yè)同Z型企業(yè)并沒有什么差別。雇員們都寧愿把工作同家庭區(qū)分開來，他們都沒感到有壓力，企業(yè)讓他們大量參加午餐會(huì)或雞尾酒會(huì)這樣一些以企業(yè)為基礎(chǔ)的社會(huì)活動(dòng)。但在同事間接觸的廣度方面，Z型企業(yè)的雇員比A型企業(yè)的雇員要廣泛得多；他們相互了解得更多，談?wù)摰膯栴}更廣泛，參與的活動(dòng)更多。 從價(jià)值觀、心理感受、職員情緒和心態(tài)角度看，大內(nèi)也有如下發(fā)現(xiàn)： 1.A、Z型企業(yè)的員工同樣地具有進(jìn)取心和獨(dú)立思想，但在Z型企業(yè)中的員工遠(yuǎn)比在A型企業(yè)的員工更相信集體的責(zé)任。 2.Z型企業(yè)雇員都說他們感到他們的企業(yè)有一種獨(dú)特的宗旨，運(yùn)用著微妙而含蓄的控制形式；而A型企業(yè)的雇員卻感覺不到這種獨(dú)特性和微妙性。 3.Z型企業(yè)中較低級(jí)的雇員認(rèn)為企業(yè)不會(huì)解雇他們，而且他們通常也不會(huì)自動(dòng)離職；而A型企業(yè)中的雇員則認(rèn)為自己在不久的將來不是被解雇，就是自動(dòng)離職。 4.在決策方面，兩類企業(yè)的副總經(jīng)理一級(jí)的干部都有高度的參與意識(shí)和積極的工作態(tài)度，而在較低級(jí)別的雇員方面，Z型企業(yè)的雇員有高度的參與意識(shí)和參與感，A型企業(yè)的雇員則相反。 5.Z型企業(yè)中的員工表現(xiàn)出比A型企業(yè)員工好得多的感情狀況，雖然兩類企業(yè)的雇員在家庭生活和婚姻關(guān)系方面沒有什么明顯差別，但他們的配偶則認(rèn)為，Z型企業(yè)較A型企業(yè)在這方面更令人滿意。 6.就雇員心理素質(zhì)和情緒狀態(tài)而言，“在Z型企業(yè)中，同我們談話的人表現(xiàn)出鎮(zhèn)靜、有條理和能控制感情，而A型企業(yè)中同我們談話的人則表現(xiàn)出匆忙、煩躁不安。” 經(jīng)過上述的比較，大內(nèi)對(duì)這兩類企業(yè)作了這樣的結(jié)論： Z型企業(yè)同A型企業(yè)幾乎在同一時(shí)間進(jìn)入營業(yè)，以類似的速度增長，而且兩者都被列在美國的一千家工業(yè)企業(yè)中，但在過去五年中，Z型企業(yè)比A型企業(yè)更為成功，提供了更多的職位，獲得了更多的利潤，以更高的速度增長。從社會(huì)各方面和經(jīng)濟(jì)方面來講，Z型企業(yè)都比A型企業(yè)成功得多。 顯然，這是一種依據(jù)對(duì)同類企業(yè)的文化不同表現(xiàn)及結(jié)果進(jìn)行比較，來評(píng)價(jià)企業(yè)文化優(yōu)劣的方法。它的優(yōu)點(diǎn)是簡潔，易操作，評(píng)價(jià)結(jié)果直觀；不足是比較對(duì)象或參照系難以選擇，影響評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性。 企業(yè)文化生命周期評(píng)價(jià)法 正如任何事物都有自己的生命周期一樣，一個(gè)公司的企業(yè)文化也有自己的生命周期。要判定一種企業(yè)文化是否先進(jìn)，要看這種企業(yè)文化處在生命周期的哪個(gè)階段。 企業(yè)文化生命周期與企業(yè)生命周期——?jiǎng)?chuàng)業(yè)期、成熟期、衰敗期——相適應(yīng)，包括創(chuàng)業(yè)期文化、成熟期文化和衰敗期文化三個(gè)階段。 1.創(chuàng)業(yè)期文化：指企業(yè)創(chuàng)業(yè)期孕育、形成的企業(yè)文化。其特點(diǎn)是，企業(yè)文化的主旨、內(nèi)容、基本結(jié)構(gòu)與文化形式、文化體系呈不均衡，不等比發(fā)展：創(chuàng)新有余，敢冒風(fēng)險(xiǎn)有余；注重未來，無所顧忌，不背包袱，義無返顧，勇往直前；易于共同對(duì)外，精誠團(tuán)結(jié)，而不是把目光盯在內(nèi)部的權(quán)力、利益的分割上。但文化積累不足，理性較少。 2.成熟期文化：指公司進(jìn)入穩(wěn)態(tài)發(fā)展的成熟期的企業(yè)文化。這個(gè)時(shí)期的企業(yè)文化無疑已成為一種成熟的、完備的、系統(tǒng)的團(tuán)體文化。與創(chuàng)業(yè)期文化相比，成熟期文化多了些平衡、穩(wěn)重和理性等特點(diǎn)。仔細(xì)分析，成熟期文化還可分為守成文化與守業(yè)文化。守成文化指的是全面繼承創(chuàng)業(yè)期文化，并發(fā)揚(yáng)光大，使之走向企業(yè)文化的鼎盛，形成企業(yè)文化最為繁榮的風(fēng)貌和格局；守業(yè)文化指的是單純維系、保持公司業(yè)績，以求穩(wěn)怕亂、得過且過為基調(diào)，呈現(xiàn)出企業(yè)文化走下坡路、趨于衰敗的跡象，企業(yè)文化中已失去了創(chuàng)新的動(dòng)力。 3.衰敗期文化：是企業(yè)進(jìn)入衰敗期表現(xiàn)出來的企業(yè)文化，這種文化以不思進(jìn)取、坐吃山空、謹(jǐn)小慎微、明爭暗斗為特點(diǎn)。這種企業(yè)文化標(biāo)志著企業(yè)走到了盡頭，走向沒落，走向解體，走向消亡。當(dāng)然，企業(yè)衰敗期文化，絕不是從企業(yè)進(jìn)入衰敗期開始的，多是從企業(yè)成熟期就滋生，以至形成一種企業(yè)文化暗流，最終導(dǎo)致企業(yè)文化的衰敗。在企業(yè)鼎盛時(shí)期，企業(yè)主流文化居于絕對(duì)優(yōu)勢和統(tǒng)治地位，人們?nèi)菀讓?duì)那些腐敗、墮落的文化支流視而不見，任其自然；或簡單地認(rèn)為其存在無礙大局，終必為正義的主文化流所淹沒。因而，導(dǎo)致企業(yè)文化走向衰敗。 對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，企業(yè)文化管理的難點(diǎn)不在于大致形成一個(gè)較為正確的企業(yè)文化生命周期概念，而在于憑借著直覺、職業(yè)判斷和某些科學(xué)依據(jù)，正確地判定企業(yè)文化生命周期各階段的特征和臨界點(diǎn)，并制定出一整套管理對(duì)策，當(dāng)企業(yè)文化陷于危機(jī)之時(shí)，能夠力挽狂瀾，挽救企業(yè)文化共同體，通過創(chuàng)新、變革或再造，使企業(yè)文化重獲新生。 生命周期評(píng)價(jià)法是一種較宏觀的整體判斷企業(yè)文化優(yōu)劣的方法，或者說只提供了一種評(píng)價(jià)企業(yè)文化優(yōu)劣的思路，需要與其它其他方法配合使用，所得結(jié)論才更有說服力。 企業(yè)文化實(shí)際考察評(píng)價(jià)法 實(shí)際考察評(píng)價(jià)法是通過比較完整地考察企業(yè)文化的狀況，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化優(yōu)劣作出客觀評(píng)價(jià)的方法。其考察內(nèi)容主要有以下三個(gè)方面： 1.考察企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境。企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境好壞是企業(yè)文化優(yōu)劣最直觀的反映。 首先看建筑裝潢、生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境。一個(gè)企業(yè)的建筑，如公司的辦公大樓，工廠的廠房，商店的購物店堂以及周圍的環(huán)境，往往反映出企業(yè)的不同風(fēng)格，反映出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的追求、企業(yè)對(duì)員工及員工對(duì)企業(yè)的不同態(tài)度。特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪說過：“盡管公司花在自己辦公大樓上的投資與其經(jīng)營毫不相干，但毫無疑問，它與文化有關(guān)。”“他們?cè)噲D創(chuàng)造一種環(huán)境，向世界展示他們的公司是深謀遠(yuǎn)慮和久經(jīng)世故的?！薄皩?duì)其自身及文化感到自豪的公司會(huì)通過環(huán)境把這種自豪感反映出來?！盵1]可以想象，裝飾一新的公司辦公樓和工廠廠房、商店的購物店堂可以成為一個(gè)企業(yè)文化明顯的外在標(biāo)志。那么，一個(gè)車間是否整潔有序，反映著企業(yè)管理的狀況及工人的勞動(dòng)態(tài)度，企業(yè)的外部建筑設(shè)施和內(nèi)部的工作場所，反映著一個(gè)企業(yè)的文化品位。 再看產(chǎn)品。產(chǎn)品是企業(yè)形象的縮影，也是企業(yè)文化的載體。一個(gè)企業(yè)能否不斷開發(fā)出新產(chǎn)品，表明企業(yè)創(chuàng)新意識(shí)、市場意識(shí)和科技進(jìn)步意識(shí)；一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)銷產(chǎn)品質(zhì)量如何，反映企業(yè)的質(zhì)量觀；一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的品牌，反映一個(gè)企業(yè)的實(shí)力和知名度、美譽(yù)度；甚至設(shè)計(jì)的產(chǎn)品包裝裝潢、廣告詞和廣告畫面，也無不展示著企業(yè)的性格魅力與文化追求。產(chǎn)品凝聚著豐富的文化內(nèi)涵，了解企業(yè)文化，先了解一下企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)銷的產(chǎn)品是十分必要的。 最后看生活設(shè)施和文化設(shè)施。企業(yè)生活設(shè)施是否完備及運(yùn)營好壞，反映企業(yè)對(duì)員工物質(zhì)生活的關(guān)心程度；企業(yè)在文化設(shè)施方面有多少投入，如有沒有員工學(xué)校或培訓(xùn)中心，是否設(shè)立了圖書館、閱覽室、廣播站(或電視臺(tái))，有沒有文化娛樂場所和體育運(yùn)動(dòng)場所等，反映企業(yè)對(duì)員工精神生活的重視程度和對(duì)員工精神潛能的開發(fā)狀況。 總之，從企業(yè)生活設(shè)施及文化設(shè)施多少、好壞中直接或間接看出企業(yè)是否奉行以人為本的管理宗旨，反映出企業(yè)與員工的關(guān)系以及企業(yè)是否具有員工“愛廠如家”這種優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)。 2.審視企業(yè)的規(guī)章制度和行為方式。企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況如何，人們?cè)诠ぷ髦胁扇∈裁礃有袨榉绞?，也表現(xiàn)著企業(yè)文化的優(yōu)劣。 先審視規(guī)章制度。考察企業(yè)文化的優(yōu)劣，不光要看企業(yè)有沒有比較健全、合理的規(guī)章制度，而要看執(zhí)行情況。在優(yōu)秀的文化氛圍中，人們往往能夠自覺地嚴(yán)肅地執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，把規(guī)章制度視為企業(yè)法規(guī)，不管有沒有檢查、有沒有監(jiān)督都同樣認(rèn)真，不打折扣。如果企業(yè)員工只有在企業(yè)嚴(yán)密控制下才會(huì)遵章守紀(jì)，缺乏自覺性；管理層不能以身作則，或在執(zhí)行中以人治為主，漠視制度的嚴(yán)肅性。那么，這個(gè)企業(yè)就不可能有較好的秩序、整齊的步伐，從而就不能形成一體化的追求，也不會(huì)有一種融洽的人際關(guān)系氛圍和協(xié)調(diào)的工作氛圍。 再審視慣例、習(xí)俗和傳統(tǒng)。企業(yè)在人與人的相互交往和工作過程中會(huì)形成若干慣例、習(xí)俗和傳統(tǒng)，這些慣例、習(xí)俗和傳統(tǒng)盡管是不成文的，也并不像規(guī)章制度那樣強(qiáng)制人們遵守，但卻以一種情感氛圍和輿論力量對(duì)人們的行為起到引導(dǎo)和軟約束作用。具有優(yōu)秀文化的企業(yè)，除了有較健全的成文制度外，更突出的特色是，他們有很多不成文的好習(xí)慣、好習(xí)俗、好傳統(tǒng)，并且被人們以軼事、故事的形式傳誦，一代代傳下去；反之，沒有優(yōu)秀文化的企業(yè)，不可能產(chǎn)生這些好慣例、好習(xí)俗、好傳統(tǒng)。 最后審視員工的工作態(tài)度和精神面貌。直觀地看，一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)率低、出勤率高且工作認(rèn)真、效率高、精神飽滿，表明企業(yè)文化處于良好狀態(tài)；相反，員工流動(dòng)率高、缺勤嚴(yán)重，工作中消極懶散、潦草塞責(zé)、精神不振，則是企業(yè)文化退化的征兆?？梢哉f，員工的工作態(tài)度和精神面貌是企業(yè)文化的晴雨表。 3.研究企業(yè)的價(jià)值觀。直接探究企業(yè)價(jià)值觀并非易事，只有通過各種相關(guān)事物，如上述的分析物質(zhì)環(huán)境、規(guī)章制度和行為方式等就是研究企業(yè)價(jià)值觀的重要途徑。除此之外，分析企業(yè)價(jià)值觀體系的表述以及企業(yè)培養(yǎng)的英雄人物的特征，也能夠使我們對(duì)企業(yè)價(jià)值觀有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。 先研究發(fā)展目標(biāo)。有些企業(yè)的目標(biāo)局限于企業(yè)短期的產(chǎn)值、銷售、利潤上，有些企業(yè)則放眼未來，能夠把企業(yè)的市場目標(biāo)、利益目標(biāo)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)目標(biāo)結(jié)合起來。兩種不同的目標(biāo)，反映著兩種不同的價(jià)值觀。 再研究企業(yè)精神。企業(yè)精神的表述反映著企業(yè)價(jià)值觀的主流。北京歌華集團(tuán) “創(chuàng)業(yè)無涯，創(chuàng)造無限，敢為文化先”的精神，反映著一個(gè)文化企業(yè)的特有精神面貌； 王府井百貨大樓的“一團(tuán)火”精神體現(xiàn)著“大樓人”全心全意為人民服務(wù)的思想和追求“真、善、美、和、愛”的高尚人生價(jià)值。 最后研究英雄人物。英雄人物作為文化楷模是企業(yè)價(jià)值觀的化身。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化必然會(huì)孕育出一個(gè)或幾個(gè)英雄人物。如“鞍鋼”的老孟泰，成為鞍鋼人“愛廠如家”價(jià)值觀的化身；大慶的王進(jìn)喜，成為大慶人艱苦奮斗、勇于拼搏奉獻(xiàn)價(jià)值觀的代表。只要分析一下一個(gè)企業(yè)樹立了什么樣的英雄人物，英雄人物的主要事跡是什么，有什么樣的品格特征，英雄人物是否受到多數(shù)員工的愛戴和仿效，就能在一定程度上分析出企業(yè)的主導(dǎo)價(jià)值觀和整體企業(yè)文化的發(fā)展趨勢。 這是一種系統(tǒng)直觀的評(píng)價(jià)企業(yè)文化的方法，同上述兩種方法一樣都屬于定性方法。 企業(yè)文化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與評(píng)價(jià)模型 國外研究成果[2] 美國密西根大學(xué)商學(xué)院的Quinn教授和西保留地大學(xué)商學(xué)院的Cameron教授，用了多年時(shí)間，構(gòu)建了一個(gè)評(píng)價(jià)組織有效性的量表，在建立兩個(gè)成對(duì)維度(靈活性與穩(wěn)定性、關(guān)注內(nèi)部與關(guān)注外部)基礎(chǔ)上，將指標(biāo)分成四個(gè)主要群類，分別代表不同特征的組織文化，即團(tuán)隊(duì)型、創(chuàng)新型、層級(jí)型和市場型。該量表概括出六個(gè)判據(jù)來評(píng)價(jià)組織文化：主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功標(biāo)準(zhǔn)，使之分別對(duì)應(yīng)四種類型的組織文化，然后畫出圖示。該量表對(duì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)的深入研究具有重要價(jià)值。 同是美國密西根大學(xué)商學(xué)院的Denison教授構(gòu)建了一個(gè)能夠描述有效組織的文化特質(zhì)模型，認(rèn)為適應(yīng)性、使命、一致性和投入四種特質(zhì)與組織有效性相關(guān)，在此基礎(chǔ)上，又在每種特質(zhì)下面開發(fā)出三個(gè)子維度。這個(gè)模型經(jīng)過多年試驗(yàn)，社會(huì)認(rèn)可度較高。 美國加州大學(xué)的Chatman教授為了從契合度的途徑研究人與組織契合和個(gè)體結(jié)果變量（如：組織承諾和離職）之間的關(guān)系，構(gòu)建了組織價(jià)值觀的OCP量表。完整的OCP量表由54個(gè)測量項(xiàng)目組成七個(gè)維度，分別是革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向。這一研究也具有一定影響。 國內(nèi)早期研究成果 有關(guān)企業(yè)文化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究，較早的成果是國家體改委經(jīng)濟(jì)體制與管理研究所和中國人民大學(xué)外國經(jīng)濟(jì)研究所1995年發(fā)布的專門課題研究報(bào)告，[3]該報(bào)告意在建立評(píng)價(jià)企業(yè)文化優(yōu)劣的客觀尺度，并提供可供進(jìn)行企業(yè)文化調(diào)查的具體操作方法。報(bào)告以企業(yè)價(jià)值觀為核心，把觀念形態(tài)等軟性因素轉(zhuǎn)化為數(shù)量關(guān)系進(jìn)行比較，提出了比較完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。這一體系包括四類共52個(gè)具體指標(biāo)，其測度的內(nèi)容包括： 一是反映企業(yè)成員素質(zhì)的客觀指標(biāo)。主要測度性別、年齡、文化程度、參加工作時(shí)間、在本企業(yè)的工作時(shí)間、現(xiàn)任職務(wù)。 二是反映企業(yè)成員一般價(jià)值觀念的指標(biāo)。主要測度個(gè)人獨(dú)立意識(shí)和奮斗精神、對(duì)工作意義的理解、對(duì)工作穩(wěn)定的重視程度、對(duì)自己所在企業(yè)的社會(huì)地位及個(gè)人晉升機(jī)會(huì)的重視程度、對(duì)目前社會(huì)中存在的各種職業(yè)性組織的偏好。 三是企業(yè)成員關(guān)于企業(yè)的觀念。主要測度對(duì)技術(shù)及技術(shù)人員的重視程度、對(duì)管理及管理人員的重視程度、對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)識(shí)、理性地評(píng)價(jià)企業(yè)的程度、從情感出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)的程度、理性地對(duì)待企業(yè)中人的行為及人際關(guān)系的程度、從情感和道義出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)中人的行為及人際關(guān)系的程度、對(duì)企業(yè)內(nèi)外部競爭關(guān)系的接受程度、對(duì)個(gè)人與企業(yè)關(guān)系的理解、對(duì)企業(yè)內(nèi)個(gè)人之間及部門之間收入差距的可接受程度。 四是企業(yè)成員對(duì)企業(yè)狀況的評(píng)價(jià)。主要測度企業(yè)橫向溝通狀況、企業(yè)縱向溝通狀況、個(gè)人在企業(yè)中的地位、對(duì)企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況的評(píng)價(jià)、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)狀況的評(píng)價(jià)、對(duì)企業(yè)知名度的評(píng)價(jià)、對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)價(jià)、對(duì)企業(yè)的喜歡程度。 這一企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系的提出在中國具有開創(chuàng)意義。指標(biāo)設(shè)計(jì)視野較寬，內(nèi)容較全，數(shù)量適中，邏輯關(guān)系較清楚，為客觀地評(píng)價(jià)企業(yè)文化狀況提供了一種較好的方法，其理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值不可低估。 但是，企業(yè)文化是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)，正確評(píng)價(jià)一種企業(yè)文化的優(yōu)劣，除了通過問卷獲得上述若干“主觀”評(píng)價(jià)以外，還應(yīng)有客觀的企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)指標(biāo)；除了應(yīng)有評(píng)價(jià)企業(yè)自身系統(tǒng)功能的指標(biāo)，還要有企業(yè)對(duì)外部環(huán)境適應(yīng)性的指標(biāo)。從評(píng)價(jià)主體上看，除了有企業(yè)員工、管理者的自我評(píng)價(jià)，還要有社會(huì)評(píng)價(jià)，包括投資者、合作者、競爭者、消費(fèi)者以及政府職能部門、新聞媒體及相關(guān)專家學(xué)者均應(yīng)對(duì)企業(yè)文化作出評(píng)價(jià)。這樣，實(shí)現(xiàn)主客觀評(píng)價(jià)結(jié)合，企業(yè)內(nèi)外評(píng)價(jià)結(jié)合才能使企業(yè)文化的評(píng)價(jià)體系更為科學(xué)實(shí)用。 國內(nèi)最新研究成果 近幾年來，國內(nèi)有關(guān)企業(yè)文化評(píng)價(jià)指標(biāo)及模型的研究十分活躍。北京大學(xué)光華管理學(xué)院因循國外企業(yè)文化量化研究的思路，根據(jù)案例實(shí)證分析的結(jié)果，確定了由七個(gè)維度組成的測評(píng)量表：即人際和諧、公平獎(jiǎng)懲、規(guī)范整合、社會(huì)責(zé)任、顧客導(dǎo)向、勇于創(chuàng)新、關(guān)心員工成長，這一量表有一定的價(jià)值。 清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院企業(yè)文化測評(píng)項(xiàng)目科研組，在對(duì)中外企業(yè)文化的量化管理進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究的基礎(chǔ)上，提出了由八個(gè)維度40多道測試題組成的測評(píng)量表。分別為：客戶導(dǎo)向、長期導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、行動(dòng)導(dǎo)向、控制導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、和諧導(dǎo)向和員工導(dǎo)向。這一量表較為詳細(xì)，能較為準(zhǔn)確地測量出企業(yè)文化的優(yōu)勢所在。 中國企業(yè)文化測評(píng)中心的“中國企業(yè)文化綜合測量系統(tǒng)”是在吸收了國外成熟的企業(yè)文化量化研究和國內(nèi)著名商學(xué)院的研究成果的基礎(chǔ)上，經(jīng)過數(shù)百家中國企業(yè)的實(shí)踐檢驗(yàn)后建立的。分別由企業(yè)文化類型、企業(yè)文化核心價(jià)值觀和企業(yè)文化環(huán)境等部分評(píng)價(jià)組成，分別從組織和員工個(gè)人的角度，測評(píng)出企業(yè)文化狀況及運(yùn)動(dòng)方向和規(guī)律，使用效果較好。 應(yīng)該說，企業(yè)文化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究具有重大意義，指標(biāo)體系科學(xué)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法也就會(huì)進(jìn)入科學(xué)化軌道，長期困擾理論界的企業(yè)文化的量化問題就會(huì)有重大突破。企業(yè)文化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有很大的研究潛力，其實(shí)用化和市場化的前景無疑也是廣闊的。 企業(yè)文化評(píng)價(jià)中應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系 自我評(píng)價(jià)與市場評(píng)價(jià) 到底誰是評(píng)價(jià)企業(yè)文化優(yōu)劣的主體？傳統(tǒng)做法是以自我內(nèi)向型評(píng)價(jià)為主，“孤芳自賞”，我認(rèn)為不科學(xué)。企業(yè)文化優(yōu)劣最終要看是否符合市場需要，因此應(yīng)以市場評(píng)價(jià)為主體，即讓顧客評(píng)價(jià)，讓供應(yīng)商經(jīng)銷商評(píng)價(jià)，甚至讓競爭者評(píng)價(jià)，讓社會(huì)公眾評(píng)價(jià)。即使需要一些自我評(píng)價(jià)也應(yīng)面向市場，以企業(yè)的市場表現(xiàn)為評(píng)價(jià)的主要因素。 定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià) 目前企業(yè)文化評(píng)價(jià)領(lǐng)域追求量化模型。我認(rèn)為不能一味追求量性分析，評(píng)價(jià)量化是必要的，它可以提高評(píng)價(jià)的規(guī)范性和科學(xué)性。但由于企業(yè)文化具有效應(yīng)滯后性和作用反饋周期較長的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)最終經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)率很難測量，因此可以輔以一些專家經(jīng)驗(yàn)判斷的方法，有些來自市場的評(píng)價(jià)，可能只是顧客的一些零散的“感覺”或“感受”，確是十分重要的評(píng)價(jià)信息。只有選好評(píng)價(jià)因子，采用定量與定性相結(jié)合的方法，才能確保評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度和有效性。 直接評(píng)價(jià)與間接評(píng)價(jià) 所謂直接評(píng)價(jià)，也就是“過程文化化”，即對(duì)企業(yè)文化工作好壞的評(píng)價(jià)，如工作投入多少，組織是否健全，體系是否完備，工作開展得如何，活動(dòng)效果怎么樣，群眾的參與度和積極性如何等等。我們每年各種企業(yè)文化評(píng)比、評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)，多數(shù)是基于直接評(píng)價(jià)的，至于通過企業(yè)文化建設(shè)這一因素對(duì)企業(yè)發(fā)展影響度有多大，是疏于關(guān)注的，因?yàn)殡y度很大。所謂間接評(píng)價(jià)，也就是“結(jié)果文化化”，即通過看企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果，如市場占有率、營業(yè)收入、利潤等指標(biāo)變化，反過來推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)文化建設(shè)的效果。這種評(píng)價(jià)局限性在于必須有一個(gè)較長的周期(這里涉及下面要談的文化貢獻(xiàn)率問題)。這兩種評(píng)價(jià)也要結(jié)合。我主張還是以間接評(píng)價(jià)為主，建立結(jié)果導(dǎo)向而不是過程導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系和機(jī)制。 員工評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 企業(yè)文化評(píng)價(jià)實(shí)踐中，往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在“自我欣賞”，或借助顧問公司按照自己的意圖闡釋企業(yè)文化建設(shè)的成就。企業(yè)文化建設(shè)的主體、載體和受益者主要是員工，企業(yè)文化建設(shè)得如何，關(guān)鍵取決于員工的感受，員工對(duì)企業(yè)在文化建設(shè)上是動(dòng)真格的還是走形式，是否推動(dòng)了企業(yè)發(fā)展，是否受益，最有發(fā)言權(quán)。因此，內(nèi)部評(píng)價(jià)應(yīng)以員工為主，主要聽取員工的意見。 即時(shí)評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略評(píng)價(jià) 所謂即時(shí)評(píng)價(jià)，就是看一個(gè)時(shí)點(diǎn)或一個(gè)短時(shí)期的文化評(píng)價(jià)；所謂戰(zhàn)略評(píng)價(jià)，就是著眼于一個(gè)較長時(shí)期的文化評(píng)價(jià)。我主張?jiān)谄髽I(yè)文化評(píng)價(jià)中應(yīng)該把二者結(jié)合起來；但考慮到企業(yè)文化投入產(chǎn)出的特點(diǎn)，應(yīng)以戰(zhàn)略評(píng)價(jià)為主。 倡導(dǎo)研究企業(yè)文化發(fā)展貢獻(xiàn)率 在研究和測度經(jīng)濟(jì)增長時(shí)，人們經(jīng)常使用科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率這一概念，科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率是指科技進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)份額，它是衡量區(qū)域科技競爭實(shí)力和科技轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的綜合性指標(biāo)。對(duì)于科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率的測算，主要采用生產(chǎn)函數(shù)法。在綜合考量科技的年均增長速度、資本的年均增長速度、勞動(dòng)的平均增長速度以及與此相適應(yīng)的資本產(chǎn)出彈性(指在其他條件不變的情況下，資金增加與產(chǎn)出增加比率)、勞動(dòng)產(chǎn)出彈性(指在其他條件不變的情況下，勞動(dòng)增加與產(chǎn)出增加的比率)基礎(chǔ)上，計(jì)算出科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率。 受科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率的啟發(fā)，前幾年我曾提出文化發(fā)展貢獻(xiàn)率的概念。對(duì)于一個(gè)國家和地區(qū)，國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有資本、勞動(dòng)和科技的貢獻(xiàn)，更有文化(廣義)的貢獻(xiàn)，文化越來越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軟實(shí)力，這是一個(gè)比科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率更為復(fù)雜更難以量化測算的問題。關(guān)于宏觀上的文化發(fā)展貢獻(xiàn)率問題，限于我們的認(rèn)識(shí)水平和研究能力，不便多討論。但企業(yè)文化發(fā)展貢獻(xiàn)率問題，卻值得討論和研究。 企業(yè)營業(yè)收入和利潤增長的影響因素同宏觀經(jīng)濟(jì)增長影響因素有共同性，主要是：投資增長(如新增項(xiàng)目、擴(kuò)大原有生產(chǎn)規(guī)模等)、勞動(dòng)力增加和素質(zhì)提高、技術(shù)進(jìn)步(如技術(shù)發(fā)明、引進(jìn)、設(shè)備改造與引進(jìn)等)、文化進(jìn)步等因素?？剂课幕l(fā)展貢獻(xiàn)，可把企業(yè)文化提升、文化資源的開發(fā)利用、經(jīng)營管理水平提高等軟性因素計(jì)算在內(nèi)。其中有一些因素邊界模糊，如文化發(fā)展和勞動(dòng)力素質(zhì)提高兩者的界定，可把員工教育與培訓(xùn)從文化發(fā)展中剝離出來，計(jì)入勞動(dòng)力素質(zhì)提高要素之中。 企業(yè)文化發(fā)展貢獻(xiàn)率的測度，肯定是一個(gè)極為復(fù)雜的問題；如果能作量性計(jì)算，可能性就更小。但我主張先搞一個(gè)理論模型，把影響要素(因子)及相互關(guān)系搞清楚，在此基礎(chǔ)上逐漸量化，向可測度的實(shí)用數(shù)學(xué)模型發(fā)展。目前，在我國企業(yè)文化學(xué)界和企業(yè)界有一批專家在進(jìn)行企業(yè)文化的評(píng)價(jià)研究，如果能把研究力量向文化發(fā)展貢獻(xiàn)率聚焦，渴望會(huì)有所突破。 如果在不久的將來，中國能有一個(gè)企業(yè)文化發(fā)展貢獻(xiàn)率理論模型推出來，那將是對(duì)世界企業(yè)文化學(xué)的一大貢獻(xiàn)。 [1] ［美］特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪：《企業(yè)文化》，上?？茖W(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社1989年版，第119～120頁。 [2]國外以及國內(nèi)最新有關(guān)研究的總結(jié)，參見劉孝全《中外企業(yè)文化測評(píng)工具簡析》一文，載中國企業(yè)文化研究會(huì)編：《中國企業(yè)文化年鑒》(2004)，中國大百科全書出版社，2004年版，第243～245頁。 [3]魯曉楊、黃孟藩：《企業(yè)文化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》，載《企業(yè)文化》1995年第3、4期。