高煒,高煒講師,高煒聯(lián)系方式,高煒培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
國(guó)家認(rèn)證高級(jí)企業(yè)教練/導(dǎo)師/沙盤(pán)模擬培訓(xùn)師
49
鮮花排名
5
鮮花數(shù)量
高煒:“智”將手下無(wú)弱兵
2016-01-20 41857
要想真正成為一名出類(lèi)拔萃的領(lǐng)導(dǎo)者,必須在工作、生活各個(gè)方面具備過(guò)硬的素質(zhì)。從某種意義上說(shuō),領(lǐng)導(dǎo)者必須成為所有員工的理想楷模。這不僅是指通常所理解的“德”,而且也是指同樣重要的“智”。領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)直接決定了員工的基本素質(zhì),正所謂:“愚”將手下無(wú)強(qiáng)兵,“智”將手下無(wú)弱兵。這個(gè)問(wèn)題至關(guān)重要,但卻常常被我們忽視。 一、“領(lǐng)導(dǎo)者”的標(biāo)準(zhǔn) 一般認(rèn)為,一名成功的管理者必須完全具備“領(lǐng)導(dǎo)者”的十大標(biāo)準(zhǔn): 1.營(yíng)造氛圍。要以自己的企業(yè)為榮,滿腔熱忱地對(duì)待自己的工作,并以自己的熱情帶動(dòng)員工,引導(dǎo)他們各施其才。要善于引發(fā)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,激發(fā)員工的活力。一個(gè)熱忱的人會(huì)很快樂(lè)地工作,他能輻射出一種健康的心態(tài),散布到周?chē)娜松砩?,使他們也變成更有效率的工作者? 2.預(yù)見(jiàn)未來(lái)。對(duì)企業(yè)的發(fā)展與市場(chǎng)的前景必須具有一定的預(yù)見(jiàn)性,切實(shí)把握未來(lái)的發(fā)展方向。要想在戰(zhàn)略上占據(jù)優(yōu)勢(shì),就必須對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境具有深刻的洞察力。 3.注重實(shí)踐。工作必須雷厲風(fēng)行,想好的事要立即付諸實(shí)踐。不要過(guò)分地思前顧后,否則往往得不償失。沒(méi)有實(shí)際的行動(dòng),就不會(huì)有杰出的成就。行動(dòng)就是黃金。 4.追求卓越。對(duì)每一件事都要精益求精,力爭(zhēng)做到百分之百好。要不斷地完善自己,不斷地發(fā)展企業(yè),不斷地更新觀念,不斷地提升部屬。對(duì)“不是最好”的計(jì)劃,甚至不要去讀它??傊?,要追求卓越。 5.信守諾言。作為一個(gè)決策者,絕不能對(duì)任何人承諾你辦不到的事情。同時(shí),要言行一致,對(duì)自己所采取的每一個(gè)行動(dòng)、所作出的每一個(gè)決定都負(fù)責(zé)到底。要以自己的實(shí)踐帶動(dòng)下屬,培養(yǎng)他們的責(zé)任感。將下屬必須達(dá)到的目標(biāo)清楚地告訴他們,同時(shí)引導(dǎo)他們客觀評(píng)估自己的表現(xiàn)。 6.調(diào)控員工。對(duì)新員工,要耐心地教給他們?nèi)绾嗡伎?、如何工作的方法。在管制員工方面,最初比較強(qiáng)硬,繼而稍微放松。初期的強(qiáng)硬控制可表現(xiàn)你的控制力,繼而的稍微放松會(huì)使部屬感激你。對(duì)員工應(yīng)不分親疏遠(yuǎn)近,以免挫傷其自尊心。 7.鼓勵(lì)批評(píng)。能接受批評(píng),聽(tīng)取不同意見(jiàn)。大錯(cuò)往往由小錯(cuò)累積而成,千萬(wàn)馬虎不得。要鼓勵(lì)員工直言,鼓勵(lì)他們對(duì)組織內(nèi)部的不當(dāng)做法直言不諱。如果員工在工作中出現(xiàn)了錯(cuò)誤或過(guò)失,就要向本人明確指出。對(duì)所發(fā)生的任何問(wèn)題,都應(yīng)及時(shí)進(jìn)行檢討、研究,并切實(shí)加以解決。 8.避免獨(dú)裁。不能把個(gè)人的利益擺在組織的利益之上,這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵。對(duì)很多大企業(yè)來(lái)說(shuō),獨(dú)裁往往是其致命弱點(diǎn)。 9.分享榮譽(yù)。不炫耀自己,不貪功歸己。要和你的同事分享榮譽(yù),這是十分明智的做法。如果過(guò)分炫耀自己,其結(jié)果往往事與愿違。要心甘情愿地做那些所得報(bào)酬不多的事情,要晉升下屬而非自己。 10.加強(qiáng)溝通。要善于與下屬溝通,因?yàn)椴粶贤ㄍ鶗?huì)造成謠言和誤解。 二、“領(lǐng)頭羊”的角色 只要管理方式正確、工作氛圍良好,員工就會(huì)全力以赴地工作。優(yōu)秀的企業(yè)需要優(yōu)秀的管理者,優(yōu)秀的管理者是成功企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。選擇什么樣的人進(jìn)入企業(yè)管理隊(duì)伍,充分體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)。要在企業(yè)組織內(nèi)部培養(yǎng)和灌輸一種清晰的目標(biāo),創(chuàng)造一種激動(dòng)人心的工作氛圍。 企業(yè)管理者必須與員工打成一片,決不能搞個(gè)人崇拜。這是因?yàn)?,許多員工對(duì)企業(yè)組織內(nèi)一手遮天的管理者非常反感。 愛(ài)立信公司對(duì)管理者是這樣定義的:管理者=業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者+運(yùn)營(yíng)管理者+能力開(kāi)發(fā)者。愛(ài)立信強(qiáng)調(diào),管理者應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中發(fā)揮中堅(jiān)作用。管理者首先必須關(guān)注并傾情于業(yè)務(wù)工作,必須投入從計(jì)劃、執(zhí)行、回顧到改進(jìn)的管理循環(huán)之中,必須不斷開(kāi)發(fā)下屬及本人的能力。同時(shí),管理者也必須著力培育和塑造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛,以提高組織的有效性。為防止公司由于各部原因出現(xiàn)管理斷層和管理層缺位,愛(ài)立信非常重視管理規(guī)劃工作。他們通過(guò)員工能力評(píng)估系統(tǒng)選拔出管理者的候選隊(duì)伍,并有組織地進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),對(duì)確認(rèn)合格的人員大膽加以任命,使其在管理工作中得到足夠的鍛煉與培養(yǎng)。 在更多的時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)的作用還在于啟發(fā)下屬。在松下公司,把事情交給部屬處理是一條重要的用人原則。在通常情況下,為了避免因考慮不周或技巧不夠而造成一些缺憾,上司往往習(xí)慣于指示部屬應(yīng)該如何做。但松下公司的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為,如果指示太過(guò)詳盡,就可能使部屬養(yǎng)成不動(dòng)腦筋的依賴(lài)心理。一個(gè)命令一個(gè)動(dòng)作地機(jī)械工作,不但談不上提升效率,更談不上培養(yǎng)人才。在訓(xùn)練人才方面,最重要的是引導(dǎo)被訓(xùn)練者反復(fù)思考、親自制定計(jì)劃策略并付諸實(shí)行。只有獨(dú)立自主,才能獨(dú)當(dāng)一面。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言,最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力,使每一個(gè)人都能獨(dú)立作業(yè),而不是成為惟命是從的傀儡。 毫無(wú)疑問(wèn),埋頭苦干是一種良好的品質(zhì)。但作為管理者,僅僅如此還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。成功的管理者應(yīng)當(dāng)是一個(gè)“領(lǐng)頭羊”的角色,他們的價(jià)值就是把一群人帶動(dòng)起來(lái)。   三、人格的魅力 泰國(guó)曼谷東方飯店曾先后四次被美國(guó)《國(guó)際投資者》雜志評(píng)為“世界最佳飯店”。飯店管理的巨大成功與總經(jīng)理庫(kù)特?瓦赫特法伊特爾是密不可分的。 庫(kù)特先生像管理一個(gè)大家庭那樣來(lái)經(jīng)營(yíng)東方飯店,其管理飯店的秘訣就是“大家辦飯店”。庫(kù)特先生除了有一套行之有效的管理措施之外,他的人格魅力也使他在管理這個(gè)世界著名飯店時(shí)得心應(yīng)手。他雖然當(dāng)了數(shù)十年的總經(jīng)理,是主宰飯店一切的最高負(fù)責(zé)人,但卻從不擺架子,對(duì)一般員工也是和藹可親。哪個(gè)員工有了困難或疑問(wèn),都可以直接找他面談。他在泰國(guó)很有聲望,曾被泰國(guó)秘書(shū)聯(lián)合會(huì)數(shù)度評(píng)為“本年度最佳經(jīng)理”。為了聯(lián)絡(luò)員工的感情,使大家為飯店效力,庫(kù)特先生經(jīng)常為員工及其家屬舉辦各種活動(dòng),如生日舞會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、佛教儀式等等。這些活動(dòng)無(wú)形中縮小了部門(mén)之間、上下級(jí)之間的距離,對(duì)于提高員工的積極性、融洽相互之間的關(guān)系、改進(jìn)飯店的工作起到了推動(dòng)作用。在東方飯店,從看門(mén)人到出納員,全體員工都有一個(gè)辦好飯店的榮譽(yù)感。員工們除了有較豐厚的工資外,還享有許多福利待遇,如免費(fèi)就餐、年終“紅包”、緊急貸款、醫(yī)療費(fèi)用、年終休假、職業(yè)保險(xiǎn)等。這些對(duì)于員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一種促使他們積極為飯店效力的極其重要的措施。 身教重于言教。日本本田技研工業(yè)總公司的創(chuàng)始人本田宗一郎每當(dāng)遇到棘手的事情時(shí),總是自己率先去干。因此,公司里的年輕人非常佩服他的這種身先士卒的垂范作風(fēng)。1950年的一天,為了談一宗出口生意,本田宗一郎和同事藤澤武夫在濱松一家日本餐館里招待一位外國(guó)商人。外國(guó)商人上廁所時(shí),不小心弄掉了假牙。本田宗一郎二話沒(méi)說(shuō),就跑到廁所,脫光衣服,跳下糞池,用木棒小心翼翼地慢慢打撈,終于找到了假牙。然后,他又反復(fù)沖洗干凈,并作了嚴(yán)格的消毒處理?;氐窖缦?,本田宗一郎自己先試了試,高興得手舞足蹈。這件事讓那位外國(guó)人很受感動(dòng),生意自然獲得了圓滿的成功。藤澤武夫目睹了這一切,感慨不已,認(rèn)為自己可以一輩子和本田宗一郎合作下去。 榜樣可以起到明顯的激勵(lì)作用,從而推動(dòng)各項(xiàng)工作的開(kāi)展。什么是榜樣激勵(lì)的核心問(wèn)題呢?就是企業(yè)的管理者要以身作則。事實(shí)證明,企業(yè)管理者的一舉一動(dòng)往往影響著員工的積極性,會(huì)給員工留下深刻的印象。在不少企業(yè)里,都開(kāi)展評(píng)先進(jìn)、樹(shù)典型活動(dòng),為員工樹(shù)立了榜樣,使企業(yè)形成了一種積極向上的文化氛圍。 關(guān)于人格魅力,以下幾點(diǎn)也往往被大多數(shù)經(jīng)理人認(rèn)為是至關(guān)重要的: 做遵守制度的典范是身教的重要內(nèi)容。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者,決不能凌駕于制度之上。如果領(lǐng)導(dǎo)者能自覺(jué)地遵守制度,員工就不會(huì)輕易地違反制度。如果領(lǐng)導(dǎo)者自己不遵守制度,下級(jí)就會(huì)步步效法。 口是心非是管理的大忌。作為領(lǐng)導(dǎo)者,言行一致、直言不諱更能得到員工的尊敬與信賴(lài)。很多時(shí)候,言行不一會(huì)嚴(yán)重影響你的管理成效。如果一個(gè)人犯了錯(cuò)誤,你卻拐彎抹角地說(shuō)些不著邊際的話,甚至毫無(wú)原則地表?yè)P(yáng)他,就會(huì)使犯錯(cuò)誤的人摸不著頭腦。言行不一的人在任何場(chǎng)合都會(huì)受到鄙視,這個(gè)道理是不言而喻的。 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡量贊賞下屬的才干與成就,要盡可能地把榮譽(yù)讓給下級(jí),把自己擺在后面,這樣下級(jí)就會(huì)為你盡心竭力。如果自己的虛榮心太強(qiáng),處處壓抑下級(jí),就必然引起下級(jí)的普遍反感。 一個(gè)人只要工作就不可能不犯錯(cuò)誤,關(guān)鍵在于能否承認(rèn)錯(cuò)誤和改正錯(cuò)誤。領(lǐng)導(dǎo)者勇于承認(rèn)錯(cuò)誤,知錯(cuò)就改,那他就是非常了不起的人。事實(shí)上,敢于承認(rèn)錯(cuò)誤、改正錯(cuò)誤的人一定會(huì)受到人們的尊敬。 四、信任的威力 信任可以產(chǎn)生一種力量,這個(gè)道理誰(shuí)都知道。然而,在許多企業(yè)里,信任危機(jī)已經(jīng)是一個(gè)非常普遍的問(wèn)題。因此,反復(fù)強(qiáng)調(diào)信任的作用對(duì)人的管理大有裨益。作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)者,應(yīng)該大膽地相信信任所產(chǎn)生的巨大威力。在一個(gè)企業(yè)里,如果員工時(shí)時(shí)受到懷疑、處處受到監(jiān)視,那么,他們是根本不可能為公司盡心竭力的。 道格拉斯·麥格雷戈曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“一旦知道對(duì)方不會(huì)精心地或偶然地、有意識(shí)地或無(wú)意識(shí)地不公正利用我,我就可以完全放心地將我的處境、我的地位與我的尊嚴(yán)置于這個(gè)小組中,我就可以把我的關(guān)系、我的工作、我的職業(yè)、我的生活置于對(duì)方的手中。這就是良性循環(huán)的開(kāi)始?!? 在經(jīng)營(yíng)失敗的案例中,我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn),有的領(lǐng)導(dǎo)者直接下命令給基層。事實(shí)證明,這種做法會(huì)嚴(yán)重挫傷基層單位領(lǐng)導(dǎo)人的積極性。研究人力資源管理的專(zhuān)家指出,假如你有什么事,要通過(guò)各級(jí)負(fù)責(zé)人,而不能越權(quán)布置工作。如果你叫某人負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作,千萬(wàn)不要在與他商量之前就作出決定,或直接對(duì)他的下屬下命令。如果你必須否定他的意見(jiàn),你也要首先征求他的意見(jiàn)。不然,你就會(huì)使他有職無(wú)權(quán),把本應(yīng)屬于他分內(nèi)的工作完全落在自己肩上了。不要花太多的時(shí)間幫助下面的部門(mén)負(fù)責(zé)人辦事,你這樣做并不是在幫助他,反而會(huì)妨害和干預(yù)他們的工作。因此,不干涉下屬的工作,讓下屬自己做,這是最好的方法。越權(quán)布置工作往往會(huì)使部門(mén)負(fù)責(zé)人缺乏威信,最容易出現(xiàn)的可怕結(jié)果就是怠工,整個(gè)企業(yè)也會(huì)逐步渙散起來(lái)。 實(shí)質(zhì)上,把信任具體化就是做真正該做的事情。美國(guó)GE公司總裁韋爾奇認(rèn)為,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須“忙碌”一些有意義的工作。韋爾奇說(shuō):“有人告訴我,他一周工作90小時(shí)以上。我對(duì)他說(shuō):‘你完全錯(cuò)了!請(qǐng)寫(xiě)下20件每周讓你忙碌90小時(shí)的工作,進(jìn)行仔細(xì)的審視。你將會(huì)發(fā)現(xiàn),其中至少有10項(xiàng)工作是沒(méi)有意義或可以請(qǐng)人代勞的’。開(kāi)誠(chéng)布公地說(shuō),我就特別反感形式主義。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)贊美‘勤奮’而漠視‘效率’、追求‘?dāng)?shù)量’而不問(wèn)‘收益’?!趭^’對(duì)于成功是必要的,但它只有在‘做正確的事’與‘必須親自操作’時(shí)才有正面意義。我們不妨在‘勤奮’之前先問(wèn)問(wèn)自己:這件事是必須要做的嗎?是必須由我來(lái)做的嗎?”韋爾奇認(rèn)為,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)抽出一定的時(shí)間與精力去尋找合適的經(jīng)理人員并激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)。他強(qiáng)調(diào),有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去發(fā)掘出一些“很棒的想法”,然后“完善它們”,并且“以光速將它們擴(kuò)展到企業(yè)的每個(gè)角落”。他堅(jiān)信,自己的工作就是:一手拿著水罐,一手拿著化學(xué)肥料,讓所有的事情都變得枝繁葉茂。 在這個(gè)問(wèn)題上,有些人甚至主張領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)適當(dāng)“懶惰”、“簡(jiǎn)單”些。他們所說(shuō)的“懶惰”是指:領(lǐng)導(dǎo)者遇事不必事必躬親,該誰(shuí)干的事情就讓誰(shuí)去干,各司其職,給下屬一定的自主權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)太勤快,下屬有依賴(lài)。他們所說(shuō)的“簡(jiǎn)單”是指:領(lǐng)導(dǎo)者要注意發(fā)揮下屬的積極性與創(chuàng)造性,在部署工作時(shí)只需要告訴他們做什么即可,給下屬發(fā)揮創(chuàng)造才能的機(jī)會(huì)。   五、模范行為 在歷史上,迪斯尼曾一度失去光彩。自從1984年邁克爾?艾斯納成為迪斯尼CEO以后,公司連續(xù)十幾年保持20%的年成長(zhǎng)率和18.5%的年資產(chǎn)報(bào)酬率。這些成就主要源于艾斯納以身作則的領(lǐng)導(dǎo)原則。 艾斯納經(jīng)常在公司領(lǐng)導(dǎo)中強(qiáng)調(diào)以身作則的重要性。他認(rèn)為,管理者的言行態(tài)度往往影響著普通員工,以身作則意味著管理者首先要對(duì)公司滿懷熱情和忠誠(chéng),首先要有卓越的表現(xiàn)。艾斯納還要求管理者經(jīng)常和普通員工在一起,學(xué)會(huì)讀出員工的身體語(yǔ)言,看清他們說(shuō)話時(shí)的眼神,并采用電子郵件與員工溝通。由于公司太大,艾斯納本人不可能和所有員工保持聯(lián)系。于是,他把重點(diǎn)放在了40個(gè)左右的主要管理者上。艾斯納經(jīng)常帶著他的管理團(tuán)隊(duì)在全球的迪斯尼主題公園四處走動(dòng),并且要求這些管理者也能和手下員工隨時(shí)保持接觸。艾斯納堅(jiān)持認(rèn)為,一個(gè)組織之所以偉大,是因?yàn)閮?yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)能擴(kuò)散到整個(gè)管理階層,而不只是在最高層主管。 艾斯納還認(rèn)為,管理者要經(jīng)常提醒手下。在迪斯尼買(mǎi)下美國(guó)廣播公司的那天,艾斯納就提醒手下做一個(gè)能拿獎(jiǎng)金的游戲節(jié)目,大家也都同意這個(gè)主意可以實(shí)行。盡管艾斯納不希望所有的事情都要經(jīng)過(guò)他的認(rèn)同,但他還是要求自己和手下能經(jīng)常提醒別人完成一些重要的事情。艾斯納經(jīng)常說(shuō):“我的團(tuán)隊(duì)是一個(gè)超級(jí)提醒人,提醒的工作非常煩人,但確實(shí)很重要?!?  六、群眾路線 IBM的創(chuàng)始人沃特森被譽(yù)為“企業(yè)管理天才”。他相信:只要尊重員工并幫助他們自己尊重自己,公司就會(huì)賺大錢(qián)。 沃特森當(dāng)過(guò)推銷(xiāo)員,他清楚地知道,企業(yè)的出路在于市場(chǎng)。而要在市場(chǎng)上取勝,則必須依靠能熟悉市場(chǎng)、駕馭市場(chǎng)的人。沃特森善于發(fā)掘員工的潛力、善于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造精神與獻(xiàn)身精神,想方設(shè)法去刺激員工為公司出謀劃策。為了保護(hù)員工的工作熱情,增強(qiáng)員工對(duì)公司的親近感與信任感,他廣開(kāi)言路,廣泛傾聽(tīng)各種意見(jiàn)。他還規(guī)定,公司內(nèi)任何人在感到自己受壓制、打擊或冤屈時(shí),都可以上告。他親自接見(jiàn)告狀人,對(duì)有理者給予支持。他鼓勵(lì)員工們?cè)诠ぷ髦胁慌率д`和風(fēng)險(xiǎn),為了公司敢于承擔(dān)似乎不可能完成的任務(wù)。他一天工作16個(gè)小時(shí),幾乎每晚都在這個(gè)或那個(gè)雇員俱樂(lè)部中出席各種集會(huì)和慶祝儀式。他同員工們談得津津有味,但不是作為一個(gè)心懷叵測(cè)的上司,而是作為相識(shí)已久的摯友。1984年,美國(guó)評(píng)選了10家最佳企業(yè),IBM排名第一??陀^地說(shuō),這主要得益于公司堅(jiān)定的群眾路線。 一個(gè)企業(yè)的管理者領(lǐng)導(dǎo)有了目標(biāo)之后,就要與群眾分享并逐步達(dá)成共識(shí)??逻_(dá)公司進(jìn)入影印機(jī)市場(chǎng)后,把重心放在復(fù)雜技術(shù)與高級(jí)設(shè)備上,成本居高不下,幾乎沒(méi)有利潤(rùn),而且?guī)齑鎲?wèn)題非常嚴(yán)重。1984年,查克臨危受命,擔(dān)任影印產(chǎn)品事業(yè)部總經(jīng)理。查克認(rèn)為,要成為世界級(jí)的公司,就必須克服官僚主義,就必須加強(qiáng)與員工的溝通。為此,他采取了五大措施:(1)每周和直屬部下開(kāi)會(huì);(2)每月舉行“影印產(chǎn)品論壇”,和每個(gè)部門(mén)代表員工直接溝通;(3)每周與重要干部及最大的供應(yīng)商開(kāi)會(huì),談?wù)撝卮蟮淖冞w及供應(yīng)商關(guān)心的事情;(4)每個(gè)月員工都會(huì)收到4到8頁(yè)的“影印產(chǎn)品通訊”,并向員工提供直接與高層管理人溝通的機(jī)會(huì),凡是提出問(wèn)題或意見(jiàn)的員工,無(wú)論具名還是匿名,都能得到高度的回應(yīng);(5)將簡(jiǎn)潔明快的圖表張貼在員工餐廳、走廊的墻壁上,及時(shí)報(bào)告組織調(diào)整的進(jìn)度與員工問(wèn)題的回答。 六個(gè)月后,公司終于與1500個(gè)員工達(dá)成共識(shí)。公司狀況開(kāi)始出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī),庫(kù)存量減少50%,部門(mén)生產(chǎn)力平均提高31倍。事實(shí)證明,只有走近員工,才能了解員工,才能和員工同心協(xié)力地成就一番事業(yè)。 七、批評(píng)的藝術(shù) 如果員工的工作出現(xiàn)了一些問(wèn)題,究竟應(yīng)該如何對(duì)待呢?美國(guó)著名的女企業(yè)家瑪麗凱阿什采取了“先表?yè)P(yáng),后批評(píng),再表?yè)P(yáng)”的做法,收到了理想的效果。 瑪麗凱阿什一直嚴(yán)格地遵循著這樣一個(gè)基本原則:無(wú)論批評(píng)什么事情,必須找出一點(diǎn)值得表?yè)P(yáng)的事情留在批評(píng)之前和批評(píng)之后說(shuō),而決不可只批評(píng)不表?yè)P(yáng)。 瑪麗凱阿什說(shuō):“批評(píng)應(yīng)對(duì)事不對(duì)人。在批評(píng)前,先設(shè)法表?yè)P(yáng)一番;在批評(píng)后,再設(shè)法表?yè)P(yáng)一番??傊?,應(yīng)力爭(zhēng)用一種友好的氣氛開(kāi)始和結(jié)束談話。如果你能用這種方式處理問(wèn)題,那你就不會(huì)把對(duì)方臭罵一頓,就不會(huì)把對(duì)方激怒。我看到過(guò)這樣一些經(jīng)理,他們對(duì)某件事情大為惱火時(shí),必將當(dāng)事人臭罵一頓。主張這樣做的人認(rèn)為,經(jīng)理應(yīng)當(dāng)把怒氣發(fā)泄出來(lái),讓對(duì)方吃不了兜著走,決不可手軟。發(fā)泄以后,再以一句帶有鼓勵(lì)對(duì)方的話語(yǔ)結(jié)束談話。從理論上說(shuō),一切似乎都將恢復(fù)正常。盡管一些研究管理辦法的顧問(wèn)鼓吹這種方法如何好,但是我不敢茍同。你要是把人臭罵一頓,其人必定嚇得渾身哆嗦,決不會(huì)聽(tīng)到你顯然在罵夠這些之后才補(bǔ)充的那句帶點(diǎn)鼓勵(lì)的話。這是毀滅性的批評(píng),而不是建設(shè)性的批評(píng)。我們都有脆弱的自尊心,都希望受到表?yè)P(yáng)而不希望受到批評(píng)?!? 作為主管,叱責(zé)下屬能使其虛心地反省,但方法不當(dāng)則往往適得其反。在實(shí)際的管理中,必須采取高明的叱責(zé)方法。叱責(zé)要有針對(duì)性,不能無(wú)緣無(wú)故地叱責(zé)下屬,更不能把自己的不悅轉(zhuǎn)嫁給下屬。必須選擇對(duì)方心情冷靜的時(shí)候進(jìn)行叱責(zé),而且不能讓第三者在場(chǎng)。要直率地指出對(duì)方的錯(cuò)處,而不要兜著圈子罵人。需要強(qiáng)調(diào)的是,你不能經(jīng)常叱責(zé)。要有鼓勵(lì)的心情,啟發(fā)對(duì)方改過(guò)從善。叱責(zé)時(shí),分寸一定要適度。叱責(zé)后,還要進(jìn)行必要的溝通。 叱責(zé)也是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。要想通過(guò)叱責(zé)使被叱責(zé)的人改過(guò),往往需要開(kāi)動(dòng)腦筋。簡(jiǎn)單粗暴只會(huì)增加部屬的嫉恨,對(duì)改善工作無(wú)濟(jì)于事。人是感情的動(dòng)物。隨意叱責(zé)很容易傷害他人的自尊心,引起各種不滿情緒,難免會(huì)造成反作用或陽(yáng)奉陰違的情形。同樣,叱責(zé)過(guò)于頻繁,也會(huì)使部屬出現(xiàn)麻木不仁的現(xiàn)象,很難收到很好的效果。高明的叱責(zé)不僅不會(huì)使人難堪,反而會(huì)促使被叱責(zé)的人立刻改進(jìn)不足。   八、合作的藝術(shù) 與人合作最棘手的問(wèn)題之一,就是人與人之間的磨合常常令人身心疲憊。有人甚至身有體會(huì)地說(shuō),人與人之間的合作在管理中花去的成本始終是最高的。 研究人員發(fā)現(xiàn),世界上75%的人的性格是不同的。在一般情況下,心理學(xué)家把人的行為風(fēng)格大致分為以下四種類(lèi)型: 一是分析型,是思想者。這種人是完美主義者,做事力求正確。但完美傾向也會(huì)導(dǎo)致墨守成規(guī),優(yōu)柔寡斷。分析型的人喜歡獨(dú)立行事,不愿意與人合作。盡管他們性情孤傲,但患難之中卻最見(jiàn)其忠誠(chéng)。 二是推動(dòng)型,是行動(dòng)者。注重結(jié)果,最務(wù)實(shí),并常常引以為自豪。他們喜歡確定高遠(yuǎn)卻很實(shí)際的目標(biāo),然后付諸實(shí)施。他們極其獨(dú)立,喜歡自己制定目標(biāo),不愿別人插手。他們善于決斷,看重眼前實(shí)際,具有隨機(jī)應(yīng)變的本事。但有時(shí)太好動(dòng),往往因倉(cāng)促行事而走彎路。無(wú)論表達(dá)意見(jiàn)還是提出要求,推動(dòng)型的人都很直率。 三是溫和型,是交際者。他們常常喜歡與人共事,淡漠權(quán)勢(shì),精于鼓勵(lì)別人拓展思路,善于看到別人的貢獻(xiàn)。由于對(duì)別人的意見(jiàn)能坦誠(chéng)以待,他們往往能從被其他團(tuán)隊(duì)成員否決的意見(jiàn)中發(fā)現(xiàn)價(jià)值。溫和型的人常常為團(tuán)隊(duì)默默耕耘,往往成為團(tuán)隊(duì)中無(wú)名的幕后英雄。但他們有時(shí)也會(huì)走極端,只顧別人卻忘了及時(shí)完成自己的職責(zé)。一般說(shuō)來(lái),溫和型的人往往能在一個(gè)發(fā)展穩(wěn)定的、架構(gòu)清晰的公司中表現(xiàn)出色。一旦他們的角色界定、方向明確,他們就會(huì)堅(jiān)定不移地履行自己的職責(zé)。 四是表現(xiàn)型,是沖鋒者。這種人好出風(fēng)頭,喜歡惹人注目,是天生的焦點(diǎn)人物。他們活力十足,總喜歡忙個(gè)不停。他們偶爾也會(huì)顯露某種疲態(tài),這往往是因?yàn)槭チ藙e人刺激的結(jié)果。表現(xiàn)型的人容易沖動(dòng),常常在工作場(chǎng)所給自己或別人惹出一些麻煩。他們喜歡隨機(jī)做事,沒(méi)有制定計(jì)劃的習(xí)慣,不善于進(jìn)行時(shí)間管理。他們善抓大局,喜歡把細(xì)節(jié)留給別人去做。 需要特別強(qiáng)調(diào)指出,每個(gè)類(lèi)型的人都會(huì)表現(xiàn)出一種主導(dǎo)風(fēng)格,也會(huì)兼有一些其他風(fēng)格的特征,并非一成不變。因此,管理者在與人共事時(shí),必須首先了解對(duì)方的個(gè)性,學(xué)會(huì)跟不同風(fēng)格的人打交道。每一種類(lèi)型的人都有自己的優(yōu)勢(shì)與不足,管理者要引導(dǎo)他們揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高效率。   九、不怕失敗 不怕失敗,敢作敢為,這是一個(gè)公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的基本素質(zhì)。如果你縮手縮腳,缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),不能開(kāi)拓進(jìn)取,那么,你所領(lǐng)導(dǎo)的這個(gè)團(tuán)隊(duì)肯定是一潭死水。 很多人都抱怨制度限制了他們的行為,而美國(guó)康柏電腦公司總裁謝克人卻不這么認(rèn)為。他說(shuō):“大公司的條條框框不會(huì)束縛一個(gè)經(jīng)理人的手腳。規(guī)章制度只規(guī)定了一些基本的東西而已,還留有很多空間供個(gè)人發(fā)揮、個(gè)人創(chuàng)意。很多人沒(méi)有創(chuàng)意,沒(méi)有把東西做出來(lái),就歸咎為規(guī)章制度對(duì)自己的束縛。實(shí)際情況不是這樣?!? 謝克人把缺乏創(chuàng)意的原因歸為兩個(gè):一是自己沒(méi)有能力去創(chuàng)意;二是害怕面對(duì)失敗。新的東西一定是人家都沒(méi)有嘗試過(guò)的,成功的另一面就是失敗。因此,并非每一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都能勇于直面失敗。 謝克人認(rèn)為,小公司有時(shí)不一定需要什么規(guī)矩。如果幾個(gè)人都很能干,就用不著什么規(guī)矩了。但公司大了以后,人員素質(zhì)參差不齊,人與人之間需要配合,這時(shí)就需要規(guī)矩了。但是,經(jīng)理人與普通員工對(duì)規(guī)矩的看法應(yīng)該有所不同。普通員工看規(guī)矩看的是數(shù)字,是九點(diǎn)零五分不是零六分,做三遍不是做四遍。這些對(duì)剛上班的人也很有必要,他不用想別的事情,只要按規(guī)矩做就行了。但作為經(jīng)理人,就不應(yīng)該這樣看待規(guī)矩了。規(guī)矩是人定的,經(jīng)理必須清楚每條規(guī)矩的制定究竟出于何種考慮。規(guī)矩只能是一條、一段、一本書(shū),但環(huán)境是不斷變化的,僅靠規(guī)矩解決不了現(xiàn)實(shí)環(huán)境中千變?nèi)f化的問(wèn)題。現(xiàn)實(shí)隨時(shí)變化,規(guī)矩也要變。這就需要經(jīng)理人充分了解并努力縮短環(huán)境與規(guī)矩之間的距離。 謝克人就是一位敢于迎接挑戰(zhàn)的人。在IBM工作的30年中,他有很多新的創(chuàng)意。當(dāng)談到為什么離開(kāi)IBM時(shí),謝克人說(shuō):“我希望做成一點(diǎn)事情,讓人覺(jué)得謝克人做出來(lái)的東西確實(shí)有很強(qiáng)的個(gè)性色彩?!? 由此可以肯定,作為一個(gè)經(jīng)理人,如果每做一件事都只會(huì)按師傅教的那幾招去做,就會(huì)很快被社會(huì)與時(shí)代淘汰出局。   十、勇于認(rèn)錯(cuò) 勇于認(rèn)錯(cuò)不僅是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的素質(zhì),也是一種難得的品德。其實(shí),許多大公司的領(lǐng)導(dǎo)都具備這樣的優(yōu)良品德。在這里,我們先舉一個(gè)松下幸之助的例子。 一次,一位下屬因經(jīng)驗(yàn)欠缺而使一筆貨款難以收回。松下幸之助勃然大怒,在大會(huì)上狠狠地批評(píng)了這位下屬。氣消之后,他為自己的過(guò)激行為深感不安。因?yàn)槟枪P貨款發(fā)放單上自己也簽了字,下屬只是沒(méi)把好審核關(guān)而已。既然自己也應(yīng)負(fù)一定的責(zé)任,那么,就不應(yīng)該這么嚴(yán)厲地批評(píng)下屬了。想通之后,他馬上打電話給那位下屬,誠(chéng)懇地道歉。恰巧那天下屬喬遷新居,松下幸之助便登門(mén)祝賀,還親自為下屬搬家具,忙得滿頭大汗,令下屬深受感動(dòng)。然而,事情并未就此結(jié)束。一年后的這一天,這位下屬又收到了松下幸之助的一張明信片,并在上面留下了一行親筆字:讓我們忘掉這可惡的一天吧,重新迎接新一天的到來(lái)??戳怂上滦抑挠H筆信,該下屬感動(dòng)得熱淚盈眶。從此以后,他再也未犯過(guò)錯(cuò),對(duì)公司也忠心耿耿。松下幸之助向下屬真誠(chéng)認(rèn)錯(cuò)成為整個(gè)日本企業(yè)界的一段佳話,確實(shí)難能可貴。 許多開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)都堅(jiān)持認(rèn)為,上司承認(rèn)錯(cuò)誤是勇敢的表現(xiàn)、誠(chéng)實(shí)的表現(xiàn),不但能融洽人際關(guān)系、創(chuàng)造平和氛圍,而且能提高上司的威望、增進(jìn)下屬的信任。 十一、使命感 作為管理者,必須具備有使命感。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題,可口可樂(lè)公司總裁羅伯特深有感觸。他認(rèn)為:“我們?cè)谏虡I(yè)中確實(shí)負(fù)有一種使命。我們應(yīng)該毫不猶豫地承認(rèn)它,而不必為發(fā)現(xiàn)這種使命而遺憾。就像一首鄉(xiāng)村歌曲唱的那樣,你必須站起來(lái)承擔(dān)點(diǎn)什么,否則你會(huì)趴下去失去一切?!? 耶魯大學(xué)管理學(xué)院院長(zhǎng)杰夫里常用“商業(yè)政治家”的說(shuō)法來(lái)形容今天的企業(yè)家。企業(yè)家們正在扮演著前所未有的重要角色,其影響力早已滲透出商界,而進(jìn)入政治、全球化、環(huán)保、貧困等諸多領(lǐng)域。80年代之前,首席執(zhí)行官只需要盯著他的公司,穩(wěn)定地制造產(chǎn)品,為股東創(chuàng)造利潤(rùn)。但今天,企業(yè)領(lǐng)袖們一方面得盯著產(chǎn)品,另一方面又要關(guān)注華爾街股票分析家的看法,關(guān)注自己在亞洲、歐洲的分公司的員工狀態(tài),關(guān)注突然出現(xiàn)的新公司的競(jìng)爭(zhēng),甚至要預(yù)測(cè)拉丁美洲是否會(huì)發(fā)生革命。在杰夫里看來(lái),企業(yè)追求利潤(rùn)的最終目的是為了改善人們的生活,而不是為了單純的利潤(rùn)??s短貧富差距、建設(shè)公共設(shè)施、教育改革、改善環(huán)境,這些原本屬于政府的傳統(tǒng)事務(wù)很可能成為未來(lái)企業(yè)的一部分。 使命感的培養(yǎng)需要工作激情。為了幫助人們尋找到工作中應(yīng)有的激情,理查德專(zhuān)門(mén)寫(xiě)了《激情計(jì)劃》一書(shū)。他認(rèn)為:“我們的激情是與生俱來(lái)的。雖然隨著我們慢慢長(zhǎng)大,激情也會(huì)逐漸消退,但它的燃料始終深藏于我們的靈魂深處,一根火柴就可以重新點(diǎn)燃起我們對(duì)工作、生活的所有熱情。當(dāng)火焰從內(nèi)心煥發(fā)而出,它就成為我們快樂(lè)的源泉??傊で槭俏覀儷@得成功的關(guān)鍵?!崩聿榈聢?jiān)持認(rèn)為,只有明確了生活目標(biāo),才能真正凝聚起我們的激情;否則,我們又會(huì)輕易地去追逐其他的東西。同時(shí),多與那些充滿激情的人為伍,也可以有效地喚起你自身的激情。當(dāng)你充滿激情地工作時(shí),生活就會(huì)以全新的面貌展現(xiàn)在你的面前。世界將提供給你各種各樣的機(jī)會(huì)而非層出不窮的障礙,你所收獲的將是能力而非限制。理查德認(rèn)為,激情的激發(fā)應(yīng)由心開(kāi)始。深刻地了解自我,進(jìn)一步明確自己的方向,這是一切成就的開(kāi)端。在此基礎(chǔ)上,我們就應(yīng)為自己制定一整套計(jì)劃,并充滿激情地付諸行動(dòng)。   十二、價(jià)值觀 美國(guó)《財(cái)富》雜志曾專(zhuān)門(mén)研究了杰克?韋爾奇的人格特征與經(jīng)營(yíng)理念,并歸納為六點(diǎn):一是掌握自己的命運(yùn);二是解決目前的難題;三是學(xué)會(huì)尊重而非簡(jiǎn)單的認(rèn)真;四是學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)而非簡(jiǎn)單的管理;五是在被迫改革現(xiàn)狀之前就進(jìn)行改革;六是在擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之后才開(kāi)始競(jìng)爭(zhēng)。 杰克·韋爾奇的這些思想十分深刻地影響著通用公司的理念?!巴ㄓ脙r(jià)值觀”對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部提出了八大具體要求:(1)痛恨官僚主義;(2)提倡民主作風(fēng);(3)講究工作效率;(4)表現(xiàn)自信心態(tài);(5)洞察未來(lái)趨勢(shì);(6)保持旺盛精力;(7)確定奮斗目標(biāo);(8)把握發(fā)展機(jī)遇。 對(duì)于21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)人,通用公司還提出了“A級(jí)人才標(biāo)準(zhǔn)”并向全球大力推廣。這種領(lǐng)導(dǎo)人需要具備三種品質(zhì):(1)善于激發(fā)下屬的潛能;(2)敢于提出強(qiáng)硬的要求;(3)勇于創(chuàng)造特殊的效率。 這些價(jià)值觀都是通用公司進(jìn)行人才培養(yǎng)的主要內(nèi)容,也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通用公司之所以獲得舉世矚目的成功,就是因?yàn)樵摴拘纬闪藰O具個(gè)性特征的科學(xué)的價(jià)值觀。
全部評(píng)論 (0)
熱門(mén)領(lǐng)域講師
互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo) 互聯(lián)網(wǎng) 新媒體運(yùn)營(yíng) 短視頻 電子商務(wù) 社群營(yíng)銷(xiāo) 抖音快手 新零售 網(wǎng)絡(luò)推廣 領(lǐng)導(dǎo)力 管理技能 中高層管理 中層管理 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 團(tuán)隊(duì)管理 高績(jī)效團(tuán)隊(duì) 創(chuàng)新管理 溝通技巧 執(zhí)行力 阿米巴 MTP 銷(xiāo)售技巧 品牌營(yíng)銷(xiāo) 銷(xiāo)售 大客戶營(yíng)銷(xiāo) 經(jīng)銷(xiāo)商管理 銷(xiāo)講 門(mén)店管理 商務(wù)談判 經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 宏觀經(jīng)濟(jì) 商業(yè)模式 私董會(huì) 轉(zhuǎn)型升級(jí) 股權(quán)激勵(lì) 納稅籌劃 非財(cái)管理 培訓(xùn)師培訓(xùn) TTT 公眾演說(shuō) 招聘面試 人力資源 非人管理 服裝行業(yè) 績(jī)效管理 商務(wù)禮儀 形象禮儀 職業(yè)素養(yǎng) 新員工培訓(xùn) 班組長(zhǎng)管理 生產(chǎn)管理 精益生產(chǎn) 采購(gòu)管理 易經(jīng)風(fēng)水 供應(yīng)鏈管理 國(guó)學(xué) 國(guó)學(xué)文化 國(guó)學(xué)管理 國(guó)學(xué)經(jīng)典 易經(jīng) 易經(jīng)與管理 易經(jīng)智慧 家居風(fēng)水 國(guó)際貿(mào)易
鮮花榜
頭像
+6107朵
頭像
+6098朵
頭像
+6087朵
頭像
+6087朵
頭像
+6065朵
頭像
+6059朵
頭像
+6054朵
頭像
+6049朵
頭像
+6019朵

Copyright©2008-2025 版權(quán)所有 浙ICP備06026258號(hào)-1 浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào) 杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
講師網(wǎng) kasajewelry.com 直接對(duì)接10000多名優(yōu)秀講師-省時(shí)省力省錢(qián)
講師網(wǎng)常年法律顧問(wèn):浙江麥迪律師事務(wù)所 梁俊景律師 李小平律師