這篇文章其實還應(yīng)該更早點寫出來，但市場總是這樣：沒遇到的問題就算不上是問題。

我國的管理培訓(xùn)市場已經(jīng)運作了十幾年，雖說這幾年才真正火爆起來，可問題在前幾年就已經(jīng)顯現(xiàn)：大量的國企、民營企業(yè)甚至外資企業(yè)的員工接受了大量培訓(xùn)，甚至同一個話題經(jīng)過改頭換面被再次用來給員工培訓(xùn)，但企業(yè)希望員工通過培訓(xùn)解決的問題并沒有解決，于是企業(yè)負責人發(fā)出了感慨：不是我不想培訓(xùn)，可培訓(xùn)確實無法解決問題??！

這個問題我們需要換個角度看。其實在企業(yè)里面，有些問題通過培訓(xùn)可以解決掉，比如技術(shù)問題、操作問題等。什么樣的培訓(xùn)效果不太好呢？經(jīng)過這些年的總結(jié)提煉發(fā)現(xiàn)，凡是涉及到“人”的培訓(xùn)往往結(jié)果不盡如人意。原因很簡單，人要改變需要至少三個因素同時發(fā)生作用：一是個人意愿，二是個人能力，三是個人所處的環(huán)境。

舉個簡單的例子。大多數(shù)企業(yè)發(fā)展到相當程度的時候，都會面臨如何建立和完善績效管理系統(tǒng)，于是績效指標是否需要量化，績效指標需要多少才比較合適成了很多績效負責人的難題?？稍谶M行培訓(xùn)的時候，大多數(shù)問題最終都會落到領(lǐng)導(dǎo)不全力支持、干部和員工有抵觸等方面來。這是典型的技術(shù)問題入手，人文問題卡脖子。學(xué)會了指標的制定，但拿回去用不上，因為領(lǐng)導(dǎo)層就有沖突和矛盾，最后只能不了了之。

因此，在對待培訓(xùn)能否見效這個問題時，需要清醒客觀地認識到，培訓(xùn)只是提供了改變的知識和信息，但改變不了學(xué)員的意愿和學(xué)員所處的大環(huán)境，甚至連學(xué)員的能力都無法影響。如果一個培訓(xùn)機構(gòu)還在拼命地給客戶學(xué)員灌輸管理知識，那當然就會碰到瓶頸，而這個瓶頸在各高校EDP中心更加明顯。

相信各高校EDP中心都面臨過、或正面臨著這樣的尷尬：客戶學(xué)員學(xué)習(xí)過了感覺不錯，但在來年詢問課程的時候，往往都會扔下這句話：這些課程都學(xué)過了，還有沒有新課程？于是，EDP的老師們就拼命去市場上尋找新主題、新老師，以求用不同的方式展現(xiàn)相同的內(nèi)容。是的，市面上的老師層出不窮，但EDP的老師們心里面很清楚，這都是“新瓶裝舊酒”。思考深入一點的老師就會想到：是不是什么地方出了問題？

其實這個問題的根源就在于：培訓(xùn)只是提供了知識，知識如何轉(zhuǎn)變成生產(chǎn)力還需要其他問題的解決才能實現(xiàn)。近來，跟部分高校的EDP中心的老師談起這個問題，大家深有同感，那就是EDP中心的發(fā)展已經(jīng)到了瓶頸期，誰越早的認識到問題、誰越早地解決好了這個問題，誰就能再次在培訓(xùn)的延伸產(chǎn)品市場上領(lǐng)先于對手，誰就能獲得更好的發(fā)展機會。

因為，市場永遠只認領(lǐng)頭羊。高校的EDP中心們，希望就在現(xiàn)在，希望就掌握在自己的手中！