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一、罷工原因分析

根據人民網、漢網、香港文匯報等多家媒體報道，上海神明電機有限公司為中日合資公司，位于閔行經濟技術開發(fā)區(qū)，因企業(yè)投資人發(fā)生變化及企業(yè)規(guī)章制度修訂等原因產生的勞資糾紛而產生罷工。

此次事件中，從現有公開數據見到的罷工原因主要有以下三點：

1、資方要求員工簽署“49條新員工守則”，例如遲到一次，需罰款50元人民幣；遲兩次，則須記過，并罰100元，員工因為不滿新新員工守則而罷工。

2、員工被迫要重簽勞動合同，并面臨工齡清零的風險，員工因此而罷工。

3、企業(yè)職工要求解除勞動合同而集體罷工。

4、資方應對措施不當。

二、罷工調解方案

（一）勞動爭議處理的法規(guī)依據

 《勞動法》， 《勞動合同法》， 《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》， 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，《集體合同規(guī)定》， 《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修訂案》等。

    （二）勞動爭議處理的法律條款

《勞動法》第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第八十條規(guī)定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

    4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（國務院令第117號）

第六條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協商解決；不愿意協商或者協商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解，可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。勞動爭議處理過程中，當事人不得有激化矛盾的行為。

第七條規(guī)定：勞動爭議調解委員會有職工代表（職代會）、企業(yè)代表（企業(yè)法人）、工會代表（工會）。企業(yè)代表人數不得超過調解委員會成員的1/3

第八條規(guī)定：調解委員會主任由企業(yè)工會代表擔任

第九條規(guī)定：沒有成立工會組織的企業(yè)，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業(yè)代表協商決定。

第十三條規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會組成：工會代表、勞動仲裁機構、政府指定經管代表。且組成人數必須是單數、主任由勞動仲裁機構的負責人擔任。

第十六條規(guī)定：仲裁委員會應當組成仲裁庭，由三名仲裁員組成，簡單勞動爭議案件， 仲裁委員會可以指定一名仲裁員處理。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》法釋[2001]14號

第十條規(guī)定：用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。

《集體合同規(guī)定》

第三十四條規(guī)定：集體協商雙方首席代表歸納意見，達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。

第三十七條規(guī)定：集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或職工大會通過以后，由集體協商雙方首席代表簽字。

第三十九條：雙方協商代表協商一致，可以變更或解除集體合同或專項集體合同。

第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，可以變更或解除集體合同或專項集體合同。

   （一）用人單位因被兼并、解釋、破產等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的。

《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正案》

第三十九條規(guī)定，具有下列情況之一的，作為本企業(yè)連續(xù)工齡計算：

(1)凡經企業(yè)管理機關、企業(yè)行政方面調動工作的，其調動前后的企業(yè)工齡連續(xù)計算;（三）爭議處理階段

勞動爭議處理第一階段：企業(yè)勞動爭議調解委員會調解階段；

勞動爭議第二階段：勞動仲裁階段

勞動爭議第三階段：法院審理階段

根據公開數據顯示：勞動爭議產生后，神明電機員工代表多次與企業(yè)溝通，但企業(yè)方采取的拖延措施引起矛盾激化，產生集體罷工。也就是說：在此過程中，企業(yè)內部調解這次勞動爭議時失敗的。

發(fā)生罷工以后，勞動爭議處理進入第二階段：勞動仲裁階段。根據前面提到的法律法規(guī)的規(guī)定：成立勞動爭議仲裁委員會，組成成員：工會代表、勞動仲裁機構、政府指定經管代表。

罷工產生以后，上海市政府的工會、勞動部門介入協調勞資糾紛。政府、資方和員工將共同參加一個溝通、協調會議，并要求公司管理層認真考慮員工的合理訴求；同時引導員工依法、理性維權。

（四）作為第三方，給出的后續(xù)協商處理方案

1、指出資方“49條新員工守則”的不合法條款及其它違法行為，并將這些條款去掉。

作為協調方首先指出：目前罷工產生的主要原因在資方，資方要求員工簽署“49條新員工守則”過于嚴格，得不到廣大職工的認可；不應該因為投資方發(fā)生變化重新續(xù)簽合同時，讓員工在企業(yè)工作的企業(yè)工齡受到損壞，應該繼續(xù)原來企業(yè)的工齡。企業(yè)需要重新簽訂集體合同，但需要符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。

    （1）“遲到一次，需罰款50元人民幣；遲兩次，則須記過，并罰100元?！睂τ诿吭率杖氩蛔?,000的工人而言，罰款金額幾乎等于一天的薪金。違反《勞動法》第四條規(guī)定，該條款應該給予廢除。

（2）為了讓員工不遲到，企業(yè)可以在基本工資之外，設立全勤獎，通過全勤獎等績效工資約束員工。

（3）“大小便不能超過2分鐘，超過2次違規(guī)既被開除”的規(guī)定，違反《勞動合同法》第三十九條的法律規(guī)定。屬于違法的無效條款。

（4）企業(yè)因為投資人發(fā)生變化，在員工重新簽署勞動合同時，原來的工齡需要計算在內，企業(yè)將員工的“企業(yè)工齡”清零的做法屬于違法行為。違反了《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正案》第三十九條的規(guī)定。屬于違法的無效條款，應該給予廢除。

2、勞資雙方代表談判處理罷工事件

作為協調方，規(guī)勸職工代表繼續(xù)與企業(yè)代表談判，以罷工圍堵高層管理人員不能解決問題，讓員工找到維護自己權益的合法途徑。在與資方協商的過程中，需要進行正常的工作。將前面提到的相關法律法規(guī)告訴職工代表，使職工代表能夠在談判過程中適當爭取職工的合法權利。

3、資方代表和工會代表出面，向企業(yè)員工解釋新的員工手冊，說明企業(yè)已經去掉原來員工守則的不合法條款！

4、上海神明電機有限公司投資人發(fā)生變化以后，可以修改原來企業(yè)制定的集體合同、員工守則等；修改并通過新的集體合同以后，再與勞動者簽署新的勞動合同。

5、修訂集體合同、員工守則等內容以前，先成立由職工代表、企業(yè)代表共同組成的專案小組，共同修訂。

6、修訂集體合同、員工守則等內容過程中，資方需要考慮員工的合法權利，廢除不符合國家法律規(guī)定的條款，最后形成集體合同、員工守則等草案。

7、集體合同、員工守則等草案提交職工代表大會決議，決議通過以后形成共同遵守的集體合同、員工守則。

8、對于在企業(yè)工作10年以上的職工，應該轉為無固定期限勞動合同，在沒有違反相關法律規(guī)定的情況下，企業(yè)不能單方面解除勞動合同。

 

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