一、 培訓(xùn)需求工作的基本定位 在當(dāng)今全球市場競爭日益激烈的大環(huán)境下，許多國家和企業(yè)用于人力資本投資的也力度正在加大。據(jù)統(tǒng)計(jì)在發(fā)達(dá)國家的人力資本的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%，發(fā)展中國家平均為4%，世界平均水平為5.7%。人力資本需要培訓(xùn)才能增值，離開了培訓(xùn)只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業(yè)的管理者更是這樣。我們很多企業(yè)虧損的一個(gè)重要原因其實(shí)是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺，他們認(rèn)識(shí)不到自身的人力資本正在不斷退化貶值，只是一味在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈。于是陷入了這樣一個(gè)惡性循環(huán)：不重視培訓(xùn)→ 素質(zhì)低、人力資本貶值→ 只拼物質(zhì)資本競爭（最典型的是彩電價(jià)格戰(zhàn)）→ 虧損→ 忙著扭虧、培訓(xùn)成了被遺忘的角落（培訓(xùn)的資金更緊張）→ 員工士氣低落、人力資本繼續(xù)貶值→…… 在過去５０年間，西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用一直在穩(wěn)定增加。美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約３００億美元，約占雇員平均工資收入的５％。目前，已有１２００多家美國跨國公司都開辦了管理學(xué)院，包括麥當(dāng)勞的“漢堡大學(xué)”，摩托羅拉大學(xué)等等。 培訓(xùn)費(fèi)用的巨額增長說明外企管理思想的變化。大通曼哈頓銀行就規(guī)定：“凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇”。韋爾奇在擔(dān)任ＧＥ總裁以后，對幾乎所有部門削減成本，卻對它的培訓(xùn)中心——克羅頓投資４５００萬美元，改善教學(xué)設(shè)備，提升培訓(xùn)效能。 企業(yè)培訓(xùn)并不是說一定需要大量的資金投入，關(guān)鍵看企業(yè)高層管理是否有足夠的重視，企業(yè)首先在培訓(xùn)的觀念上要?jiǎng)?chuàng)新，把培訓(xùn)當(dāng)作一件投資回報(bào)率最大的投資來抓。企業(yè)培訓(xùn)在國外已經(jīng)有了100多年的歷史，國外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過實(shí)驗(yàn)，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢將獲得25元的回報(bào)，美國的福特汽車公司對一次培訓(xùn)效果的測試是每投入1元培訓(xùn)費(fèi)用，將為企業(yè)帶來6元的回報(bào) 。 由此可見，一個(gè)有效的培訓(xùn)體系和政策在成倍地為企業(yè)帶來有效人力資源效用提升和可衡量的商業(yè)回報(bào)的同時(shí)，也增加了企業(yè)在市場的競爭力和員工的歸屬感。但問題也隨之而來，企業(yè)應(yīng)該為員工提供怎樣的培訓(xùn)呢？如何讓培訓(xùn)不僅僅是作為人力資源體系的一部分存在，而能真正的承擔(dān)起企業(yè)發(fā)展，員工發(fā)展的責(zé)任呢？如何讓培訓(xùn)活動(dòng)符合企業(yè)，員工，市場的需要呢？這就需要科學(xué)有效的培訓(xùn)體系與計(jì)劃來進(jìn)行支持。 任何一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)都必須先有計(jì)劃，計(jì)劃制訂過程中，需求分析就是首要的環(huán)節(jié)。就像去醫(yī)院就診的患者一樣，作為醫(yī)師先要通過望、聞、問、切等一系列的手段和方法了解病患所在，然后才能對癥下藥，做到藥到病除。同樣企業(yè)要想通過培訓(xùn)手段提升各方面的效能，一樣也要做好培訓(xùn)需求的調(diào)研，分析，診斷等一系列的工作。 而培訓(xùn)需求調(diào)研分析工作是培訓(xùn)計(jì)劃工作中的一個(gè)必要環(huán)節(jié)。它回答的問題是找到一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)要達(dá)到的目標(biāo)，這個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)不僅僅是培訓(xùn)授課，還應(yīng)該包括培訓(xùn)項(xiàng)目的策劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)成本控制、培訓(xùn)發(fā)展模式的選擇等。甚至培訓(xùn)組織變革作為一個(gè)項(xiàng)目來講，也可以作為培訓(xùn)管理活動(dòng)之一。當(dāng)然，一般企業(yè)也會(huì)作為流程管理層面上來考慮。 在整個(gè)培訓(xùn)管理體系中培訓(xùn)管理活動(dòng)可以分四個(gè)層面，策略層面、運(yùn)作層面、項(xiàng)目層面、教學(xué)層面。其中計(jì)劃管理工作也可以分為：培訓(xùn)規(guī)劃、年度計(jì)劃類、項(xiàng)目計(jì)劃、教學(xué)計(jì)劃。那么相對應(yīng)，培訓(xùn)需求調(diào)研可以劃分為：培訓(xùn)策略層需求調(diào)研、年度培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)項(xiàng)目需求調(diào)研、課程需求調(diào)研四個(gè)層面。 企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研的過程中，培訓(xùn)管理人員應(yīng)該要根據(jù)以上這四個(gè)層面不同的調(diào)查目的及調(diào)查對象，使用不同的調(diào)查策略、調(diào)查手段和調(diào)查結(jié)果處理。 如果不能把握好各層面的培訓(xùn)需求調(diào)研將會(huì)導(dǎo)致分析結(jié)果偏差和錯(cuò)誤，從而直接影響到培訓(xùn)的結(jié)果，難以達(dá)到預(yù)定的培訓(xùn)目標(biāo)，導(dǎo)致資源無謂的損耗，嚴(yán)重的甚至影響人力資源的效能和企業(yè)的整體發(fā)展。