一、 培訓需求工作的基本定位 在當今全球市場競爭日益激烈的大環(huán)境下，許多國家和企業(yè)用于人力資本投資的也力度正在加大。據(jù)統(tǒng)計在發(fā)達國家的人力資本的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%，發(fā)展中國家平均為4%，世界平均水平為5.7%。人力資本需要培訓才能增值，離開了培訓只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業(yè)的管理者更是這樣。我們很多企業(yè)虧損的一個重要原因其實是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺，他們認識不到自身的人力資本正在不斷退化貶值，只是一味在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈。于是陷入了這樣一個惡性循環(huán)：不重視培訓→ 素質(zhì)低、人力資本貶值→ 只拼物質(zhì)資本競爭（最典型的是彩電價格戰(zhàn)）→ 虧損→ 忙著扭虧、培訓成了被遺忘的角落（培訓的資金更緊張）→ 員工士氣低落、人力資本繼續(xù)貶值→…… 在過去５０年間，西方組織和企業(yè)的培訓費用一直在穩(wěn)定增加。美國企業(yè)每年在培訓上的花費約３００億美元，約占雇員平均工資收入的５％。目前，已有１２００多家美國跨國公司都開辦了管理學院，包括麥當勞的“漢堡大學”，摩托羅拉大學等等。 培訓費用的巨額增長說明外企管理思想的變化。大通曼哈頓銀行就規(guī)定：“凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇”。韋爾奇在擔任ＧＥ總裁以后，對幾乎所有部門削減成本，卻對它的培訓中心——克羅頓投資４５００萬美元，改善教學設備，提升培訓效能。 企業(yè)培訓并不是說一定需要大量的資金投入，關鍵看企業(yè)高層管理是否有足夠的重視，企業(yè)首先在培訓的觀念上要創(chuàng)新，把培訓當作一件投資回報率最大的投資來抓。企業(yè)培訓在國外已經(jīng)有了100多年的歷史，國外的專業(yè)培訓機構(gòu)做過實驗，企業(yè)在培訓中每投入1元錢將獲得25元的回報，美國的福特汽車公司對一次培訓效果的測試是每投入1元培訓費用，將為企業(yè)帶來6元的回報 。 由此可見，一個有效的培訓體系和政策在成倍地為企業(yè)帶來有效人力資源效用提升和可衡量的商業(yè)回報的同時，也增加了企業(yè)在市場的競爭力和員工的歸屬感。但問題也隨之而來，企業(yè)應該為員工提供怎樣的培訓呢？如何讓培訓不僅僅是作為人力資源體系的一部分存在，而能真正的承擔起企業(yè)發(fā)展，員工發(fā)展的責任呢？如何讓培訓活動符合企業(yè)，員工，市場的需要呢？這就需要科學有效的培訓體系與計劃來進行支持。 任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環(huán)節(jié)。就像去醫(yī)院就診的患者一樣，作為醫(yī)師先要通過望、聞、問、切等一系列的手段和方法了解病患所在，然后才能對癥下藥，做到藥到病除。同樣企業(yè)要想通過培訓手段提升各方面的效能，一樣也要做好培訓需求的調(diào)研，分析，診斷等一系列的工作。 而培訓需求調(diào)研分析工作是培訓計劃工作中的一個必要環(huán)節(jié)。它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規(guī)劃、培訓成本控制、培訓發(fā)展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一。當然，一般企業(yè)也會作為流程管理層面上來考慮。 在整個培訓管理體系中培訓管理活動可以分四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規(guī)劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃。那么相對應，培訓需求調(diào)研可以劃分為：培訓策略層需求調(diào)研、年度培訓需求調(diào)研、培訓項目需求調(diào)研、課程需求調(diào)研四個層面。 企業(yè)在進行培訓需求調(diào)研的過程中，培訓管理人員應該要根據(jù)以上這四個層面不同的調(diào)查目的及調(diào)查對象，使用不同的調(diào)查策略、調(diào)查手段和調(diào)查結(jié)果處理。 如果不能把握好各層面的培訓需求調(diào)研將會導致分析結(jié)果偏差和錯誤，從而直接影響到培訓的結(jié)果，難以達到預定的培訓目標，導致資源無謂的損耗，嚴重的甚至影響人力資源的效能和企業(yè)的整體發(fā)展。