我們在企業(yè)管理中，經(jīng)常聽到這樣的話，“我要對部門的業(yè)績負責”，“你作為部門經(jīng)理要對部門的工作負責”，看似簡單和明了的管理語言，卻透漏出一種管理中的誤區(qū)，那就是我們部門管理者的工作到底對誰負責就算卓有成效了。 我們知道，在企業(yè)中，各級管理人員通常都是為自己的部門負責。他們首先是按照部門的工作職責組織工作，但這些職責的履行是否與公司整體的戰(zhàn)略目標相一致，卻無人知曉。二是他們都是自己部門的利益代言人。他們都忙著自己部門員工的收益最大化，卻不知道這些做法與企業(yè)的人才戰(zhàn)略是否一致。三是在與其他部門的配合中常常本位主義表現(xiàn)突出，護犢子或推責任的現(xiàn)象普遍存在。 所以，我們常?？吹降氖沁@么一種場景，企業(yè)的領導者在試圖讓所有的人想他所想，急他所急，干他所愿。而我們的部門經(jīng)理們卻帶著自己的下屬各自為政，這就形成了企業(yè)不同部門工作方向的夾角，這種夾角就是企業(yè)分力；同時，部門內部利益與企業(yè)利益沖突時的各自唯利，導致企業(yè)激勵的失效。 員工激勵的失效和工作方向的夾角分力，導致部門經(jīng)理們在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的道路上工作成效衰減，經(jīng)理們的工作就不能達到卓有成效。 因此，我們必須要建立激勵的一致性體系，也就是減少“部門地方薪酬政策”，建立統(tǒng)一薪酬政策，并且把部門經(jīng)理的績效與企業(yè)的目標實現(xiàn)之間建立考核獎勵機制，讓部門經(jīng)理們的屁股坐在公司目標的凳子上。同時，要建立貫穿上下的、統(tǒng)一的目標體系，而不是各自在履行所謂的部門職責，消除工作夾角，把各部門的工作職責履行統(tǒng)一到公司的戰(zhàn)略方向上來。 目標管理與績效考核，就是讓經(jīng)理們工作卓有成效的“法寶”。