2009年，我們目睹了世界經(jīng)濟的“過山車”，也感受到了中國企業(yè)完美轉身的V型復蘇。年初的恐懼和彷徨，年末的激情和憧憬，就好比是冰火兩重天。 當再次走到歲末年初的時間點，我們在充滿期待中思考，如何把握趨勢，做到既不被眼前所迷惑，也不被未來所忽悠。20/80法則告訴我們，抓住HR的核心工作是贏得2010人力資源管理工作的關鍵。那么，什么是2010年的核心工作呢？ 要想回答這個問題，HR們要對你所處企業(yè)的類型特點、發(fā)展階段和中國勞動力資源狀況有一個全面的認識，找到核心工作點。 大家知道，雖然人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的先導性戰(zhàn)略，已經(jīng)被提升到了人力資本管理的高度，但企業(yè)中的HR們并沒有感受到自己在企業(yè)中的高度。之所以這樣，是因為中國工業(yè)化階段的勞動力資源還處于低層次價值開發(fā)階段，中國還沒有進入到人力資源開發(fā)的全面精細化時期。即使現(xiàn)在真的做到了，人力資源開發(fā)實現(xiàn)了精細化管理，可能還會造成大規(guī)模的失業(yè)問題。 下面，我們分別就三類企業(yè)進行分析，找出2010年HR工作的核心。 一是國有企業(yè)。隨著國有企業(yè)的兼并重組力度的加大，企業(yè)的組織變革和機制融合是HR們面臨的主要課題。同時，國有企業(yè)原有激勵機制存在的頑疾，使HR管理的其他工作如培訓等都很難取得顯著成效，更談不上產(chǎn)生人力資源的增值。因此，解決國有企業(yè)和重組后化解不同來源企業(yè)員工的薪酬激勵問題，需要通過激勵機制創(chuàng)新加以解決。 二是外資或合資企業(yè)。這些企業(yè)由于受到母公司和投資者固有的國外先進人力資源管理思想和方法的影響，人力資源的管理工作擁有現(xiàn)成的管理模式，或按照母公司的HR管理模式開展工作，在一定程度上能夠實現(xiàn)人力資源開發(fā)和資本的價值發(fā)揮。但是，在中國人力資源開發(fā)初級階段和整個社會人力資源“浮躁病”的情況下，像日資企業(yè)的“年功序列薪酬激勵模式”等人力資源管理機制，很難適應目前中國勞動力素質現(xiàn)狀下的人力資源開發(fā)。外資企業(yè)的人力資源管理中薪酬激勵機制本土化是2010年HR們的重點工作。 三是民營企業(yè)。由于企業(yè)處于資本的原始積累階段，人力資源管理正在人事管理邁向人力資源管理階段，人力資源管理體系還在建立和完善中。其面臨的主要問題是“親人、老人、新人”的用人策略，也包括激勵機制的體系化建設問題，人力資源的開發(fā)很難邁向精細化階段。同時，面對國內經(jīng)濟結構轉型步伐的加快，一些行業(yè)的民營企業(yè)，將面臨更加嚴峻的市場競爭，如何激發(fā)核心人員的人力資本價值是HR的首要工作。 綜上所述，2010年，HR們的核心工作是： 國有企業(yè)——組織并購與優(yōu)化和激勵機制的創(chuàng)新。 外資企業(yè)——母公司HR機制的本土化建設和薪酬激勵機制完善。 民營企業(yè)——人力資源體系化建設和核心人員的人力資本最大化。