在與眾多企業(yè)接觸中發(fā)現(xiàn)一個很共性的人員管理問題，企業(yè)在職場新人使用上多處于喜憂參半的境地。當前人才市場供給的絕大部分是“新生代”，企業(yè)的新增人員結構中很大比例被90后占據(jù)，面對這些剛從院校的象牙塔中進入社會的新生力量，企業(yè)既看重他們生龍活虎的干勁，同時，又擔憂這些過于自我、未飽嘗過奮斗艱辛的青年輕言放棄的浮躁性情，在用人的兩難境地，怎樣為企業(yè)管理者們排憂，培養(yǎng)出企業(yè)適用的各型人才，同時為新人們創(chuàng)造一個踏入社會后的良好開端，讓我們分別從企業(yè)人才培養(yǎng)和個人職業(yè)生涯規(guī)劃兩個方面進行分析，找尋雙方的最佳契合點。

    在人才選擇、任用過程中企業(yè)首要考慮的是自身的戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務布局，正確定義企業(yè)所需要的人才，客觀掌握自身的人才缺口，才能在茫茫人海中尋覓到適用于企業(yè)的人才或潛在人才。根據(jù)人才類別細分，在涉及企業(yè)管理類、技術類、研發(fā)類、銷售類、職能類別上進行人才培養(yǎng)和人才選拔，企業(yè)應建立完善的、明確客觀的人才選用標準，并形成配套人才管理機制。包括設立人才培養(yǎng)的短期、中期和長期目標，使管理工作有計劃性；解決緊缺性人才選拔任用問題，制定靈活合理的聘用流程，將人才管理工作各個環(huán)節(jié)規(guī)范化、制度化。此外，企業(yè)還需要結合人才管理工作事項形成重點人才外部招聘流程與制度、崗位競聘流程與制度、績效考核流程與制度、培訓采購流程與制度、培訓考核流程與制度等配套管理措施。人才管理是企業(yè)人力資源管理的重要部分，通過完善、提升企業(yè)自身的薪酬福利制度、營造以人為本的管理氛圍、開辟公平公正的溝通納言平臺，企業(yè)才能具備對外吸引人才、對內鼓勵人才的能力。

    90后員工，多數(shù)為剛剛踏入職場沒有工作經驗，在校期間的實習經歷雖然能讓他們對職業(yè)有初步的感受，但是與需要付出更長時間和更大精力的實際工作相比還有很大的差距，進入職場后依然會遇到一些困惑與不解，特別是對自己能夠做什么、會做什么有很大的不確定性。這種狀態(tài)下的人員往往希望多多嘗試來選擇確定自己的位置，針對這種自身具備一定素質能力，但缺乏經驗與自信的員工，企業(yè)和管理者要給予正確的引導和表現(xiàn)的機會。90后人員在生活、職業(yè)中追求對話的平等性，對職場一直以來存在的級別、資歷觀念沒有什么概念，企業(yè)和管理者針對這一特點就需要從內部溝通習慣和管理風格上進行調整，因為，面向未來發(fā)展企業(yè)終究要將事業(yè)交到新生代團隊的手中。90后人員更關注自我空間的獨立性，在工作與生活之間的界限更加分明，很在意他人對個人興趣的看法，對責任的認識也有別于之前，針對這一特點企業(yè)在管理上需要更注重人性化，也需要吸收更多的現(xiàn)代管理經驗以豐富管理模式。

    從個人的職業(yè)規(guī)劃角度來說，雖然90后新生代們的機遇比過去多了許多，但是真正能夠把握機遇的仍然是有準備的人。從步入高等院校開始，就需要對自己的學業(yè)和人生進行規(guī)劃，確定自己的成就目標是邁向成功的第一步，踏上這一步首先需要對自己誠實，因為個人追求的成就與別人的贊美和追捧無關?？陀^理性的分析通往成功的路途，會有哪些障礙，會有什么額外的收獲，學習在不同的岔路口進行選擇，培養(yǎng)自身積極正向的生活工作心態(tài)，即使有個性，也要考慮所處的環(huán)境，顧及旁人的感受，現(xiàn)實看待社會給予我們的機遇。在追尋成功的過程中還需要制定階段性目標，自我定義的成功也許會因為短期的狀態(tài)變成“海市蜃樓”，因此而喪失對工作的熱情就等于放棄對夢想的追逐。在清晰的職業(yè)目標下制定可操作的行動計劃，將職業(yè)生涯劃分為不同階段，配合堅定的決心，這樣一路走下去才有可能到達成功的彼岸。

    企業(yè)管理者在90后人員管理上首先要了解員工的職業(yè)目標，為之樹立正確的職業(yè)觀，并在企業(yè)人才需求與員工的自我訴求中找到平衡點，組織個人兩相宜，才能夠既發(fā)激發(fā)出90后員工的工作熱情，又讓企業(yè)獲得推動發(fā)展的棟梁之才。存在類似人員管理問題的企業(yè)，不能只看到90后的職場新人帶來的意識行為沖擊，而更應看重這些新鮮血液中翻滾的養(yǎng)分，企業(yè)如果能夠恰當?shù)募右允褂?，他們將會成為無比寶貴的財富。

來源：價值中國作者：曹雪