如何選用并發(fā)展優(yōu)秀員工？

黃德華

有幸在2006年聆聽了浙江大學EMBA大講堂的講座，把邢以群教授的講座歸納整理如下，和大家進行分享。

人是一切活動的行為主體。一個企業(yè)能夠走多遠，做多好，取決于這個企業(yè)是由一幫什么樣的人所組成的。很多企業(yè)出現(xiàn)業(yè)務越來越忙，但是效果卻越來越差，這是因為萬事具備，只缺相應合適的優(yōu)秀員工。優(yōu)秀的員工從何而來?

要想獲得優(yōu)秀的員工，首先要弄明白什么是優(yōu)秀員工。整天揣摩老板心思，經常打小報告、溜須拍馬的人，絕對不是優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工有三個基本的特征，首先他認可公司理念，第二他具有職業(yè)素質和技能，第三他能夠主動、負責地按盡可能高的標準做好企業(yè)發(fā)展所需要進行的各項工作。那么，優(yōu)秀的員工從何而來？就像優(yōu)秀的學生存在于精英校園之中，優(yōu)秀員工存在于先進的組織之中。沒有一個人生下來就是優(yōu)秀員工，優(yōu)秀員工都是后天培養(yǎng)訓練出來的。

如何獲得優(yōu)秀員工？很多企業(yè)找不到企業(yè)發(fā)展所需要的合格人選，原因主要有兩個，一是要求過高或者發(fā)現(xiàn)不了，二是因缺乏有效溝通和培訓而得不到。如有個企業(yè)向獵頭公司提出，要招一個既懂業(yè)務又懂管理的部門經理，結果搞了很長時間也沒有找到合適的人選。這就是企業(yè)的要求過高了，因為既懂業(yè)務又懂管理的人才本身就很少，沒有很高的薪酬請不動，另外這樣的人才一般也不甘屈居一個部門經理這樣的職位，他早就帶著一幫人自己創(chuàng)業(yè)去了。其實，這個企業(yè)只要把這個部門經理的職位一分為二，設立經理和業(yè)務助理兩個崗位，這個問題就很容易解決了，因為單懂管理或者僅通業(yè)務的人比比皆是。

那么，如何發(fā)現(xiàn)和獲得所需要的員工？這主要有兩種途徑，一是招聘，二是訓練。不過，這兩種途徑具體操作起來都是非常有講究的。很多公司經常會讓一些并不精通業(yè)務的人來主持招聘工作，其結果往往是不盡如人意。因為“物以類聚，人以群分”，有什么樣的招聘者，就會招進什么樣的人。

招聘，首先必須堅持一條原則，那就是“以優(yōu)秀吸引優(yōu)秀人才”。因為招聘者代表公司形象和素質。所謂“英雄識英雄”，只有優(yōu)秀的招聘者才更有發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的眼光，而優(yōu)秀人才也是通過優(yōu)秀招聘者所展示的形象和素質而心生對公司的認可和向往。因此，要發(fā)現(xiàn)和獲得優(yōu)秀的人才，公司必須重視人力資源職務。從內部挑選忠誠者和優(yōu)秀者擔任，并盡可能讓有經理經歷的人擔任人力資源管理方面的職務，而公司高層和業(yè)務精英是最佳人選。

如一家咨詢公司早幾年曾經招了3名浙江大學的本科生，工作兩年后都表現(xiàn)突出，后來公司招聘新員工時，就讓這3個優(yōu)秀員工去負責，人力資源部只在其中起組織協(xié)助作用，結果由他們招進來的幾個新員工也在工作中表現(xiàn)突出。這就是“以優(yōu)秀吸引優(yōu)秀人才”的結果。

不過需要指出的是，只想通過招聘獲得最佳人才，會注重于資格條件，而錯失許多有潛力的人。因為過去的經驗很難在招聘中證明和量化。再有很多企業(yè)招聘是會提出諸如工作年限、學歷等諸多條件，這些人為設置的門檻其實大大縮小了自己選擇人才的范圍。而且，很多優(yōu)秀的人才并不在流動的人才市場上，而是安心地待在自己的崗位上，或者在一些精英培訓機構內進修。因此要發(fā)現(xiàn)和獲得優(yōu)秀人才，企業(yè)還應該撒下更寬廣的網。

如杭州某知名企業(yè)的一位老總就非常喜歡參加各種高級管理進修班，他去上課主要不是學習，而是通過這種近距離、相對長時間的方式，去發(fā)現(xiàn)和物色優(yōu)秀人才為己所用，而實踐證明這一招確實很管用，他的企業(yè)管理團隊里面有不少人就是通過這樣的“同學”關系被他“挖”走的。