老板愛人才而用庸才的心理邏輯淺議 文/偉亞 一、案例引導(dǎo)： 齊桓公曾問郭國的百姓，郭國是為何滅亡的。百姓說，我們的國君喜歡善良的人而討厭邪惡的人。桓公說，那你們的國君應(yīng)該是賢明的君主了，為什么還會滅亡呢？百姓又補(bǔ)充到，我們的國君喜歡善良的人但不能用他們，討厭邪惡的人而不能遠(yuǎn)離他們，哪里會不亡國呢？ 今天的企業(yè)老板又如何？哪一個(gè)老板不是信誓旦旦重視人才呢，而那個(gè)企業(yè)真正做到重用人才呢？哪一個(gè)老板不是信誓旦旦企業(yè)決不用無用的小人嗎？試看老板身邊的人有幾個(gè)是真正的人才呢？這與郭國的國君善善而不能用，惡惡而不能去何等相似！其中的原由是什么呢？企業(yè)老板傻嗎？非也。企業(yè)老板多是精明人。之所以會這樣，大抵是如下的原因： 1）老板虛榮，真正的人才很少滿足老板的虛榮，對老板有著過高的期望，總期望老板如何如何再提高提高，老板如果不是真正的企業(yè)家，而真正的人才所講又不錯(cuò)，老板只有對人才敬而遠(yuǎn)之。 2）企業(yè)的真正人才往往在某方面才能過人，老板在這方面明顯不如他，而自己是老板，又放不下面子，在與這些人才爭論時(shí)，自己的能力不夠。于是干脆讓一些才能差些人去做事，這些人往往對自己相當(dāng)聽話。 3）企業(yè)的真正有人才自尊心很強(qiáng)，具有較強(qiáng)的個(gè)性，不會在老板面前低三下四，無法滿足老板作為老板的情感需求。而老板的這種需求在一幫非人才那里很容易得到滿足。當(dāng)老板對別人的阿諛奉承具有依賴時(shí)，別人對老板也就有了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，因此，企業(yè)老板就是這樣一步步地進(jìn)入自己為自己設(shè)計(jì)的陷阱，不能自撥。 二、分析與討論1： 真正成大事者，真正的老板，要有寬闊的胸懷，要用敢于直言進(jìn)柬的人才，其實(shí)古已有之,比如唐太宗封孫伏伽任諫議大夫。無論是管理者自己有心理障礙，不敢用比自己能干的人，或者在管理上有瓶頸，不會用比自己更專業(yè)的人。其實(shí)，關(guān)鍵的問題是有沒有認(rèn)識到自己真正的目標(biāo)是什么。目標(biāo)明確了，就會明白什么樣的人才能夠得到所期望的效率和收益，就會知道管理的關(guān)鍵點(diǎn)在什么地方。管理者就可以省心、省力，又放心、得意了。反過來說，很多時(shí)候，事情都遵循28法則，也就是說，20%的人能夠帶來80%的效益，而剩下的80%的人只能帶來20%的效益，那么是不是就可以把他們忽略掉呢？顯然，事情不是絕對的。研發(fā)人員、銷售人員通過研發(fā)、銷售產(chǎn)品來賺錢，可財(cái)務(wù)人員、廣告人員、內(nèi)勤人員等等，也是不可或缺的。參加紅軍的不是個(gè)個(gè)都讀過書，可還是打了漂亮仗，起關(guān)鍵作用的也許只是幾個(gè)人，但更多的工作恰恰就是所謂“庸才”去完成的。所以，善用手頭的資源，并不一定就是要有高級的人才。管理者要學(xué)會站在理性的立場去做感性的事，而不是站在感性的立場妄想做出理性的選擇，就可以避免在人才使用方面犯原則性的錯(cuò)誤。 三、分析與討論2： 當(dāng)然也有得到老板重用的，有本勞倫斯.彼得主編的書，書名叫《金科玉律》，概括了所謂改變?nèi)祟惿畹?8條法則，其中有一條是帕金森定律，里面描述了這樣一個(gè)案例：一個(gè)不稱職的官員，可能有三條出路：一是申請退職，把位子讓給能干的人；二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；三是聘用兩個(gè)水平逼自己更低的人當(dāng)助手。這第一條路會讓他喪失許多權(quán)利；第二條路會讓能干的人成為自己的對手；最好的選擇就是選第三條路了。于是，兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作，減輕了他的負(fù)擔(dān)。由于助手的平庸，不會對他的權(quán)利構(gòu)成威脅，所以這名官員從此也高枕無憂了。兩個(gè)助手既然無能，他們只能上行下效，再為自己找兩個(gè)更加無能的助手。如此類推，就形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。這種現(xiàn)象很普遍，解決帕金森問題的關(guān)鍵，就是把用人權(quán)放在一個(gè)公正、公開、科學(xué)、合理的用人制度上，不受人為因素的干擾。最需要注意的是，不要把用人權(quán)放在一個(gè)被招聘者的直接上司手里。 四、分析與討論3： 實(shí)際上很多所謂人才，只是自以為自己是人才，并不是真的人才。也說三個(gè)方面： 1、自說大話型?？淇淦湔劊坪跏菍I(yè)領(lǐng)域里的能才、全才，真正實(shí)際工作中解決不了問題，最后要把原因歸結(jié)為條件、環(huán)境、還有領(lǐng)導(dǎo)的支持度等等； 2、恃才驕狂型。的確具備一些專業(yè)能力，但驕奢跋扈，無法與同事和相關(guān)部門合作，致使由其負(fù)責(zé)的工作完成艱難，或不能完成； 3、心懷鬼胎型。也許能力還行，合作也沒太多問題，但常常提出的建議、方案，在似乎優(yōu)秀、完備的背后，存有個(gè)人或小團(tuán)體的隱晦目的。 五、分析與討論4： 其實(shí)這些人都不是真正優(yōu)秀的人才，甚或連人才都稱不上；愛人才而用庸才很有道理。人才是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的動力，能夠幫助企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。而庸才能夠?yàn)槔习褰鈶n，讓老板獲得一定的肯定。其實(shí)兩者各有千秋，不必強(qiáng)求。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，老板的成功也離不開人才。人才是企業(yè)發(fā)展最主要的。而庸才可以用一時(shí)而不能用一世。任何一家企業(yè)都不能絕對杜絕庸才，只要善于利用。庸才一樣可以成為人才。如果你的確是個(gè)人才，那么你應(yīng)該熟知老板不可超越的這個(gè)道理和潛規(guī)則，那么你在平時(shí)的工作中特別是公開場合不要與老板爭論什么，一辯高下有什么作用？如果你的確是個(gè)人才你會在會后或者單獨(dú)的時(shí)間中巧妙的提出你的方法，記住只能說你不成熟的想法，而不能說是老板錯(cuò)了，相信這樣的話，你在老板心目中的位置會與日俱增，直接成為企業(yè)的靈魂人物，實(shí)際的地位應(yīng)該是超越老板的，雖然你外表看也只是打工仔；如果不懂得比臉老板的人才也應(yīng)該叫“蠢材”，人才怎么高也在老板之下，先比臉老板，給足作為老板該有的尊嚴(yán)！他無理由笨到撿芝麻丟西瓜吧？如果他真的撿芝麻丟西瓜的，職員應(yīng)該第一時(shí)間回家，來我處買個(gè)逆行的鬧鐘，去幫他的企業(yè)進(jìn)行倒數(shù)。每個(gè)人都有才能，只有適合公司和老板有共識的才是“公司”的“人才”。老板和員工必須有共識，這才是公司的基礎(chǔ)。例如：激進(jìn)的老板喜歡有沖勁的人才，穩(wěn)重老成的人才就無法何其相處，就會認(rèn)為老板辦事毛糙，老板會認(rèn)為此人辦事拖沓，不爽快。 六、分析與討論5： 其實(shí)這樣的情況的確比較多見的，現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中，大多數(shù)人都是好的員工，他們的素質(zhì)高，并遵守職業(yè)道德，一心要干好自己的活。可要是遇到個(gè)恃才傲物，專打小報(bào)告，功績是自己，責(zé)任是別人的領(lǐng)導(dǎo)或主管就很倒霉了。不過，還有天才老板重用這樣的“人才”，那真是“眼光獨(dú)到”了。如果是這樣的老板，在那樣的環(huán)境當(dāng)中只學(xué)會了勾心斗角，人品也會慢慢的走樣，人才也會變庸才的，所以，趕緊走人，不要猶豫。因此我朋友所呆的那個(gè)公司，現(xiàn)如今已經(jīng)變成了受壓迫員工的集體辭職；上屬情況也是某些管理者用人的結(jié)果，但是，有才華的老板卻也是不少，懂得知人善用。也是另一個(gè)朋友的公司，她公司里百多人，中間有個(gè)上述情況的那樣主管，可是那樣位的主管卻因排擠新同事而受到了老板勸其離職的結(jié)果，“她”的離職得到公司所有人的歡呼。 七、分析與討論6： 人才是不等于人品的，而且人的變數(shù)實(shí)在是太多，舉個(gè)例子，在公司考察了5年，腦子靈活，好學(xué)肯做，又是老板老家的人，算是人才了，也經(jīng)歷了考驗(yàn)，就是這樣一位被提拔為采購高管以后，整整4年，卷走了400W，可是按照1%的回扣來說，這還是“很少”的，因?yàn)槊磕暝谒稚线^的錢是以“億”為單位的。真是有“才”！可是所謂的庸才呢？老板們真的喜歡，因?yàn)樗麄兊墓⒅?、忠誠、不動歪腦筋、不耍心計(jì)、不拉班結(jié)派，老板說一就一，沒那么多想法，以老板的經(jīng)營理念看，這個(gè)人只要執(zhí)行就好，其他的事情自然會有人做?？偨Y(jié)下來，無論是人才還是庸才，老板真正看重的是人品，最起碼，庸才的心機(jī)真的比較少。 八、分析與討論7： 一般人才與庸才的本質(zhì)區(qū)別，人才總想提高自己的能力，庸才總想提高自己的收入，人才總找自己的缺點(diǎn)，庸才總看自己的優(yōu)點(diǎn)，人才放眼世界，庸才坐井觀天，人才不怕流汗，庸才不怕流淚，人才以辛苦為樂，吃苦在先庸才以享受為榮，享受在前人才總?cè)ダ斫鈩e人，庸才總讓別人理解自己，人才首先想到別人關(guān)心別人，庸才首先想到自己憐愛自己，人才?？嗫嗨妓?，庸才常美美幻想，人才自信而厚重，庸才自負(fù)而輕浮，人才有一棵堅(jiān)強(qiáng)的心，能持之以衡，庸才有一棵脆弱的心，總半途而廢，人才重德輕利，而利隨德來，庸才重利而忘義，利令智昏，人才對自己所從事的工作有著濃厚的興趣，庸才對自己所從事的工作總有深深的怨氣，人因?yàn)橛胁拍?，所以多半具有?qiáng)烈的社會責(zé)任感，看不慣現(xiàn)實(shí)的丑陋，喜歡議論時(shí)弊，喜歡抨擊社會，喜歡提出自己的主張改良社會。古往今來，所有知識分之的理想觀、社會觀、責(zé)任觀和事業(yè)心都會在他們身上得到體現(xiàn)，強(qiáng)烈的社會責(zé)任感驅(qū)使他們主動投入社會，嘔心瀝血，循著改良社會的道路一路前進(jìn)。庸才則不然。因?yàn)闆]有太多的才能，他們也不會有太多的社會責(zé)任感，他們的生活目的很簡單，不是改良社會，推進(jìn)人類社會的發(fā)展和進(jìn)步，而只是希望自己有個(gè)穩(wěn)定的工作，不至于留宿街頭，生活得好一些就夠了。自身的才能決定了他們不會理想化，不會太多的考慮別人，也不會肩負(fù)太多的責(zé)任感。兩相比較，人才因?yàn)樗鶎W(xué)的東西多，接觸的事物多，所以更多的是考慮大家，乃至國家與社會；庸才由于沒有千里馬之能，所以只能日行百里，思考的則更多的是自己或者家庭。一句話，才能決定了他們的思考方向、范圍以及為誰服務(wù)的問題。人才因?yàn)橛胁拍埽鶗滩虐廖?，過多的看不慣現(xiàn)實(shí)，過多的議論時(shí)弊，讓他們始終沖鋒在第一線，而且“生命不止，沖鋒不息”。在沖鋒的過程中，因?yàn)樘岢霾簧僦鲝?，做了不少改革?chuàng)新的事情，會得罪很多人，往往會不自覺的陷入被斗爭的漩渦。再加上，人才多半是“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”式的士人，不會阿諛奉承，不會請客送禮，不懂得妥協(xié)、屈服，所以仕途的道路對他們而言始終是曲折的，他們的結(jié)局多半是悲壯的，一句話，可以載入史冊，但不會在現(xiàn)實(shí)中生活得很好。庸才則不然。因?yàn)闆]有才能，他們知道保護(hù)自己是最重要的，因?yàn)榕c其被大雨淋濕，不如低一低頭宿在屋檐下。因?yàn)闆]有才能，工作上沒有成績，他們會想方設(shè)法在阿諛奉承上下些功夫，說些領(lǐng)導(dǎo)喜歡的好話，送些禮物巴結(jié)一下，都是他們在長期的壓抑下自覺形成的生存能力。有了這些能力，他們多半可以適應(yīng)社會，而且平步青云，直至走上領(lǐng)導(dǎo)人才的重要崗位。他們的結(jié)局，要比有才能的人燦爛的多！到最后，千里馬只能哀嘆“英雄不用武之地”，而庸才則可大顯“人中龍鳳”的威風(fēng)。人才和庸才的對照，不難看出，體制是個(gè)大問題。沒有好的體制，沒有伯樂，千里馬只能淪為常馬，甚至于屈死。如果社會的評價(jià)機(jī)制一旦改變，創(chuàng)設(shè)了一種寬松的、積極的、有利于人才發(fā)揮才能的環(huán)境，大家多可以看到，我們的將來是美好的！在人才大多從機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國企流向國外、外資企業(yè)的今天，我們真的該思考這個(gè)問題了！有了環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制我們的庸才同樣也能變成人才！ 九、分析與討論8： 作為任何一級管理者（不只是老板），能為我所用產(chǎn)生實(shí)質(zhì)價(jià)值的才是人才，本事再大不出活的也是無用的廢材，能干出活也會闖禍的，那就要綜合各方面去考慮是用還是不用，或者如何限制風(fēng)險(xiǎn)改造著用。所以大家應(yīng)該理性分析人才與庸才的說法，說實(shí)在的，今天他說您是人才，明天他說我是人才，人是一種很唯心的動物，可以用心理學(xué)的一種說法：您能聽我話的、您能包容我一切的、你不會影響我們財(cái)運(yùn)、財(cái)路的人，從心理上可以認(rèn)定是“我的人才”，所以說這樣唯心的答案，大家看了會滿意嗎？總之，是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)，眼光的長與短，決定了他自己的發(fā)展生命。因此，不論是誰，都需要做對社會有用的人，并且要做對社會有益的事。我們公司目前實(shí)實(shí)在在的就是這樣，人才得不到重用或者被趕跑了，而留下的或被重用的大部分都是庸才，公司就出現(xiàn)了“老牛接破車”的現(xiàn)象。越做越累，有能力的人就覺得此處不是久留之地，如是，思想就開始動蕩，因此被上級主管評為觀念不對，猛批。相反，能力差的人很乖，雖然事做不好，上級主管很喜歡這種人，這種人一旦工作出問題或做不出來，上級主管就會去幫忙做，做完了累了，結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，這些有能力的人怎么不去幫忙呢？我都去幫忙了。所以，主管又找到這些能力強(qiáng)的人批一頓，說這些人團(tuán)隊(duì)精神差，不善于合作，公司之所以效率不能上去，就是這些人不合作不努力造成的。時(shí)間長了，聽話的人留下了，不聽話的走了，公司越做越累。而我原來所在的公司，不是這樣的，有能力的人你就上，只要你不做有違反公司制度的事情。所以公司士氣高昂，工作效率也高。做為主管，提醒一下，始終要記住一句話“人才有用不好用，庸才好用不中用”，做為主管不是去避開人才不用，去用自己好用的庸才，而是要學(xué)會管理人才的藝術(shù)，提升自己管理人才的能力，公司才會有良性發(fā)展。 十、感想： 最后個(gè)人感想，真正的人才要內(nèi)外兼修內(nèi)給他人、家庭、組織、企業(yè)、社會和國家?guī)韮r(jià)值的人，這種人當(dāng)然也包含了所謂的庸才。本人的感想： 1、以品德對人，憑良心做事； 2、唯心主義要不得，凡事要客觀； 3、身體健康、目標(biāo)清晰、腳踏實(shí)地； 4、不要覺得自己是“人才”而為之，不要覺得自己是“庸才”而不為作為該話題的拋磚引玉吧！