大師觀點(diǎn)： 

   企業(yè)一切活動(dòng)的目的，

 就是為了該企業(yè)的績效！

 

        ----彼得.德魯克Peter F. Drucker

咨詢式績效薪酬體系實(shí)戰(zhàn)班的特色：

咨詢式績效薪酬體系實(shí)操班，是由曾經(jīng)在世界５００強(qiáng)企業(yè)從事過高層，主導(dǎo)過績效薪酬管理項(xiàng)目，并有多年咨詢輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)的專家在課堂現(xiàn)場授教、輔導(dǎo)、實(shí)操演練、解答企業(yè)問題的班，課程對象為曾有績效薪酬管理困惑，或者將要引進(jìn)績效薪酬管理體系的企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo).專家老師將為眾多需要提升績效薪酬管理水平的企業(yè)或者個(gè)人提供高性價(jià)比的培訓(xùn)、輔導(dǎo)服務(wù)。

【咨詢式績效薪酬體系實(shí)戰(zhàn)班】有別于任何形式的培訓(xùn)，因?yàn)樗幸韵铝鶄€(gè)顯著特點(diǎn)：

序號(hào) 　　　　傳統(tǒng)的培訓(xùn)班 　　咨詢式績效薪酬體系實(shí)操班

１ 師資 掌握績效薪酬理論知識(shí)，無實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn) 主導(dǎo)過績效薪酬項(xiàng)目，有咨詢輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)

２ 課程

形式 講師以授課為主，學(xué)員只能被動(dòng)接受新資訊，針對性也不強(qiáng)，講師很難騰出時(shí)間答疑解惑，而且一個(gè)講師能力有限，不能解決學(xué)員的所有問題。 講授、輔導(dǎo)、實(shí)戰(zhàn)演練、一對一的解答，在課程上演練和解決問題，針對性非常強(qiáng)，效果也非常顯著。

３ 課堂

效果 解決一個(gè)“WHY”的問題，回到崗位又不會(huì)運(yùn)用 解決一個(gè)“HOW”問題?；氐綅徫痪蜁?huì)運(yùn)用，或者針對企業(yè)的實(shí)際情況加以改進(jìn)

４ 課后

運(yùn)用 很少提供方法工具，課堂上激動(dòng)，回到企業(yè)一動(dòng)不動(dòng)，因此效果不理想。 提供一套整體式解決方案，包括量身定做的績效薪酬管理制度、方法、表格工具，回到企業(yè)能有效落地。

５

師資

服務(wù) 培訓(xùn)結(jié)束講師就走了，今后再也沒機(jī)會(huì)提供服務(wù)了，企業(yè)出現(xiàn)問題不知怎么辦。學(xué)員只好再次選擇出去培訓(xùn)。

參加培訓(xùn)要再付費(fèi)。 一次培訓(xùn)，終身提供咨詢服務(wù)。培訓(xùn)師提供國際前沿的績效薪酬管理資訊或者其他有價(jià)值的信息給學(xué)員參考，持續(xù)幫助企業(yè)邁向成功。

6 性價(jià)比 參加一次培訓(xùn)花費(fèi)幾千元，成效甚微。引進(jìn)績效薪酬咨詢項(xiàng)目，費(fèi)用通常在20萬-120萬（視企業(yè)規(guī)模大小而定） 參加本次培訓(xùn)將一整套績效薪酬管理制度、

方法、表格工具帶回企業(yè)能有效落地實(shí)施。

節(jié)省咨詢費(fèi)100萬，因此課程非常的超值。

參加【咨詢式績效薪酬體系實(shí)操班】的理由：（你有下列任何一個(gè)問題就要參加）

1、企業(yè)根本就沒有建立績效薪酬體系，吃大鍋飯；

2、組織成熟度不足，績效薪酬管理體系推行起來困難重重；

3、組織績效管理體系各級管理者不重視，流于形式；

4、組織戰(zhàn)略目標(biāo)不會(huì)分解到部門、到個(gè)人，上級壓力無法傳遞下去；

5、績效指標(biāo)即使縱向分解了，橫向不比較，導(dǎo)致各部門之間指標(biāo)有沖突；

6、各部門、各崗位的績效指標(biāo)不知道怎么設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)出來的指標(biāo)正確與否，完整與否不知道；

7、績效考核一律都是扣分項(xiàng)，不懂得考核、監(jiān)測、獎(jiǎng)勵(lì)、否決指標(biāo)的判斷與運(yùn)用；

8、指標(biāo)權(quán)重隨意亂寫，不懂經(jīng)過科學(xué)的評價(jià)權(quán)重，導(dǎo)致每個(gè)人的績效分?jǐn)?shù)都很好，組織績效不理想；

9、不懂得困難系數(shù)、努力系數(shù)、強(qiáng)度系數(shù)的運(yùn)用，導(dǎo)致績效結(jié)果排序的不公平和大家意見很大；

10、各級管理者不知道如何進(jìn)行績效面談，不想得罪人，也不懂如何輔導(dǎo)下屬成長；

11、薪酬對內(nèi)缺乏公平性，對外缺乏競爭性；

12、發(fā)工資獎(jiǎng)金憑主觀意愿，隨意性大，更談不上科學(xué)性、專業(yè)性；

13、組織利潤日漸微薄，用工成本日趨增高，如何留住人才；

14、低能高薪，人力成本虛高

15、薪資政策的戰(zhàn)略定位和導(dǎo)向不明確，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展支持后勁不足

16、薪酬沒有年度預(yù)算

17、獎(jiǎng)金分配不合理

18、員工新入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗時(shí)，薪資沒有跟隨變化

19、管理職、技術(shù)職、文職、行政事務(wù)等崗位沒有分等分級，相互之間可比性差

20、薪資單沒有給員工確認(rèn)和簽名，導(dǎo)致法律糾紛。

課程收益：

1、通過2天的培訓(xùn)+輔導(dǎo)，全面掌握績效、薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)與運(yùn)行（包括制度、表格、操作流程）

  考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與獎(jiǎng)金如何分配；

2、解決組織績效、薪酬管理中的遇到的核心問題與難點(diǎn)，啟發(fā)學(xué)員智慧，達(dá)到舉一反三的效果；

3、無論你的組織是否現(xiàn)存績效、薪酬制度，都可以將課堂上專業(yè)的管理制度、管理工具帶回組織加

  以參考和運(yùn)用，提升組織的績效薪酬管理的能力和水平；

4、不斷改進(jìn)與優(yōu)化組織的績效薪酬系統(tǒng)，做到“科學(xué)性、系統(tǒng)性、有效性、適宜性”兼顧。

主要培訓(xùn)內(nèi)容：

一、組織績效管理系統(tǒng)概述與責(zé)任【0.5H】

1、認(rèn)識(shí)績效管理的重要性--企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了該企業(yè)的績效

2、組織績效管理為什么推行不成功，問題出在哪里

3、績效管理體系運(yùn)作中的25個(gè)問題診斷與解析

4、績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建

5、各級管理者在績效管理系統(tǒng)中的職責(zé)和要求

二、 不可量化的績效指標(biāo)體系的構(gòu)建【1H】

1、員工的績效是怎么形成的

2、績效考核的三個(gè)方面：能力素質(zhì)、行為態(tài)度、績效薪酬結(jié)果

3、不可量化的指標(biāo)如何進(jìn)行行為錨定法量化

4、案例：27種不可量化的行為指標(biāo)量化法

5、不可量化的指標(biāo)如何考核

6、不可量化的指標(biāo)權(quán)重如何訂

7、案例：不可量化的指標(biāo)考核--【工作能力鑒定表】

8、500強(qiáng)企業(yè)是怎樣做到組織的全面績效管理的

9、思考題：不可量化的指標(biāo)為何難以考核，怎樣解決？

三、怎樣設(shè)計(jì)一張專業(yè)的【KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表】【2H】

1、何謂崗位的關(guān)鍵績效領(lǐng)域KRA，何謂KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取方法

   練習(xí)：怎樣找出崗位的KRA和KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

2、案例：某經(jīng)理崗位的【KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)表】樣本

3、從產(chǎn)出職能中找出KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法

   練習(xí)：現(xiàn)場填寫【營銷經(jīng)理的KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)】

4、組織的戰(zhàn)略地圖識(shí)別，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的步驟和要素

5、國內(nèi)國際上尋找KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)的六大方法

方法一：公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解法，練習(xí)：如何將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解

方法二：崗位職責(zé)中提取法，練習(xí)：如何從崗位職責(zé)中提取KPI

方法三：平衡計(jì)分卡轉(zhuǎn)化法，練習(xí)：如何填寫【平衡計(jì)分卡】

方法四：內(nèi)部客戶關(guān)系圖法，練習(xí)：如何利用內(nèi)部客戶關(guān)系圖尋找KPI

方法五：標(biāo)桿基準(zhǔn)法，練習(xí)：同行、對手的關(guān)鍵指標(biāo)如何比較

方法六：驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)法，練習(xí)：如何運(yùn)用組織職能和流程，尋找KPI

6、目標(biāo)值設(shè)計(jì)的三個(gè)層次（基準(zhǔn)值、理想值、挑戰(zhàn)值）

7、確定考核權(quán)重的四個(gè)依據(jù)

8、練習(xí)：權(quán)重計(jì)算方法（目前國內(nèi)企業(yè)都是隨意亂寫權(quán)重，缺乏科學(xué)依據(jù)）

9、確定考核周期的5個(gè)要素

   KPI 考核指標(biāo)的五種屬性（考核、監(jiān)測、扣分、獎(jiǎng)勵(lì)、否決）分析與運(yùn)用

11、思考題：為什么不同的考核指標(biāo)屬性，會(huì)將被考核者帶向一個(gè)不同的思維和結(jié)果

11、案例：以銷售經(jīng)理的KPI 指標(biāo)屬性分析方法

12、統(tǒng)計(jì)方法與考評方法的填寫要求

13、練習(xí)：統(tǒng)計(jì)方法怎么統(tǒng)計(jì)，計(jì)算公式怎么算，考評方法怎么考核

14、在培訓(xùn)師的輔導(dǎo)下完成各部門的KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)

15、檢查：填寫一份完整的【KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表】

四、實(shí)戰(zhàn)演練與輔導(dǎo)【1.5H】

1、根據(jù)自己的公司或者崗位填寫一份【KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表】

2、CEO、副總、總監(jiān)、經(jīng)理、主任等其他崗位的考核指標(biāo)填寫方法

3、發(fā)表與點(diǎn)評，指出不足

4、個(gè)別輔導(dǎo)與集體輔導(dǎo)

5、將課堂上的KPI考核表帶回到公司和崗位

五、實(shí)戰(zhàn)演練中【績效薪酬考核表】填寫常犯的錯(cuò)誤【1H】

1、KPI指標(biāo)：提取不全面，重點(diǎn)不突出，崗位指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

2、BSC平衡計(jì)分卡：分不清財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，導(dǎo)致考核沒有前瞻性

3、指標(biāo)屬性：不會(huì)運(yùn)用五種屬性（考核、監(jiān)測、扣分、獎(jiǎng)勵(lì)、否決），多數(shù)企業(yè)都選擇扣分，

   導(dǎo)致考核前滿分100分，考核之后分?jǐn)?shù)所剩無幾了，打擊被考核者的工作積極性                              

4、權(quán)重分配：人為隨意亂寫，缺乏科學(xué)依據(jù)，導(dǎo)致多數(shù)人的考核得分都高，組織績效卻不理想    

5、目標(biāo)值：通常只設(shè)計(jì)一個(gè)值，這樣會(huì)導(dǎo)致被考核者的短期行為

6、統(tǒng)計(jì)方法：被考核者自己統(tǒng)計(jì)，沒有形成制衡，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不真實(shí)

7、考評方法：扣分依據(jù)或者標(biāo)準(zhǔn)太高太低，導(dǎo)致當(dāng)項(xiàng)得分偏低偏高

8、考評周期：周期太長，導(dǎo)致過程難以控制；周期太短，導(dǎo)致考核（人力、時(shí)間）成本增加；

六、實(shí)施內(nèi)部公平，外部有競爭力的薪酬調(diào)查【1H】

1、薪酬調(diào)查的作用

2、薪酬調(diào)查的內(nèi)容

3、薪酬市場調(diào)查的工作程序（外部調(diào)查、內(nèi)部調(diào)查）

4、市場分位值P25、P50、P75、P90的解讀

5、怎么確定自己企業(yè)的薪酬水平？

七、崗位價(jià)值評價(jià)的方法與實(shí)戰(zhàn)演練【2H】

1、崗位的分類與設(shè)置的基本原則

2、工作崗位調(diào)查表的設(shè)計(jì)與填寫  

3、崗位分析的方法---海氏評價(jià)法                                

4、崗位價(jià)值評價(jià)的結(jié)果運(yùn)用      

5、崗位評價(jià)結(jié)果與薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)系

6、案例：業(yè)務(wù)經(jīng)理的崗位價(jià)值評價(jià)與薪酬等級的確定

八、 薪酬設(shè)計(jì)方法【2.5H】

1、戰(zhàn)略性薪酬定位

2、工資總額與崗位價(jià)值轉(zhuǎn)化

3、確定每個(gè)崗位的價(jià)值的方法

4、崗位等級、薪點(diǎn)上限值、中間值、下限值、薪酬級差、重疊度確定

5、公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

6、崗位等級工資制： 1）一崗一薪制    2）一崗多薪制

7、績效工資制： 1）計(jì)件工資制  2）提成制

8、特殊群體工資：  1）管理人員工資   2）經(jīng)營者年薪制   3）團(tuán)隊(duì)工資制度

9、組合工資制

10、薪酬水平及其外部競爭性決策

11、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的試行與修正

九、 績效薪酬制度的編寫與管理【0.5H】

1、績效、薪酬制度編寫要領(lǐng)

2、個(gè)體與整體工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

3、績效、薪酬管理中的難點(diǎn)與困惑解答

4、勞動(dòng)合同法對工資標(biāo)準(zhǔn)的要求

課程贈(zèng)送的管理制度與工具：

績效類：                               薪酬類：

1、【績效薪酬考核表】                   1、【薪酬標(biāo)準(zhǔn)樣本表】        

2、【BSC平衡計(jì)分表】                   2、【工資發(fā)放表】

3、【19種行為等級量化表】              3、【工資結(jié)構(gòu)匯總表】

4、【績效面談指引】                     4、【海氏評價(jià)工具】

5、【能力述職考評表】                   5、【薪酬管理制度】

6、【能力述職考評標(biāo)準(zhǔn)】

7、【績效考核管理制度】

8、【KPI統(tǒng)計(jì)管理規(guī)定】

咨詢授課方法：

  講授30%，實(shí)操練習(xí)30%，案例分享20%，答疑+輔導(dǎo)20%

授課對象：

  總經(jīng)理、副總、各部門經(jīng)理、企業(yè)績效推動(dòng)負(fù)責(zé)人

授課時(shí)數(shù)：

  2天