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石定坤:石淼談績(jī)效考核
2016-01-20 50183
績(jī)效考核是每個(gè)企業(yè)都要進(jìn)行的常規(guī)任務(wù),但是,幾乎所有的員工都不太歡迎績(jī)效考核;其中有兩個(gè)很重要的原因。其一是我們的績(jī)效考核方法太呆板;其次,績(jī)效考核的公正性有待商榷。 我們首先看看績(jī)效考核的重要性。先問(wèn)一個(gè)問(wèn)題,績(jī)效考核和招聘哪一個(gè)更為重要?很多人很難取舍。我們不妨把企業(yè)比作一臺(tái)機(jī)器。招聘好比機(jī)油的入口,績(jī)效考核好比過(guò)濾閥門(mén);閥門(mén)功能再?gòu)?qiáng)大,但是入口處泥沙俱下,再?gòu)?qiáng)大的閥門(mén)也無(wú)計(jì)可施;另外再看,入口把關(guān)很?chē)?yán),閥門(mén)質(zhì)量差點(diǎn),留在里面的機(jī)油也能保證基本質(zhì)量。由此比較,我們可以看出招聘的重要性,選人不對(duì),后天再大的努力只能起到彌補(bǔ)的作用。 選一個(gè)人相對(duì)是短期的,但績(jī)效考核卻是一個(gè)長(zhǎng)效的工作。因此,績(jī)效考核的重要性不容忽視。那績(jī)效考核的功能到底從何體現(xiàn)呢?簡(jiǎn)而言之,就是“優(yōu)勝劣汰”,讓“好人變得更好,讓壞人不敢變成壞人”。 我們到底應(yīng)該如何保證績(jī)效考核的公正性呢?實(shí)際上,績(jī)效考核的實(shí)施應(yīng)該無(wú)時(shí)不在,再時(shí)空上應(yīng)該有連續(xù)性。但在正式通過(guò)文字、面談考核時(shí),應(yīng)該注意以下三個(gè)問(wèn)題。 其一,考核前,應(yīng)該舉行員工會(huì)議,明確考核的意義、目標(biāo)、功能、作用,如何正確填寫(xiě)各類(lèi)表格,對(duì)于不贊同的地方,如何列舉反對(duì)意見(jiàn)等;明確考核完成的時(shí)間;如何事先做好各類(lèi)準(zhǔn)備等等。這些工作是要讓廣大員工打消考核的種種假想、顧慮,做好心理準(zhǔn)備,正確地和企業(yè)站在同一個(gè)立場(chǎng)正確面對(duì)企業(yè)的考核。 其二,考核中,考核要選擇一個(gè)企業(yè)相對(duì)空閑的時(shí)間段,考核過(guò)程不要經(jīng)常受到打擾;如果有必要進(jìn)行面談,再面談過(guò)程中不要輕易否定和打斷,多聽(tīng),少說(shuō),特別注意反對(duì)意見(jiàn)和不同觀點(diǎn)。在考核過(guò)程中,企業(yè)和企業(yè)的實(shí)施人員要站在服務(wù)和輔助的角色中,協(xié)助企業(yè)員工坦然地完成考核??己说臋?quán)重對(duì)象比例分配要恰當(dāng),是考核公正性的重要保證。 其三,考核后,考核后一定要做考核分析,對(duì)被考評(píng)對(duì)象做面對(duì)面溝通,聽(tīng)取考核意見(jiàn),了解被忽略因素,達(dá)成共識(shí)。如果考評(píng)完畢,就束之高閣,或在沒(méi)有取得認(rèn)同的情況下做獎(jiǎng)懲,將使得員工認(rèn)為“績(jī)效考核”是不必要的“常規(guī)過(guò)程”,走形式而已,或是乘機(jī)找借口,懲罰員工的必要手段??己撕蟮墓沧R(shí)面談,是保證績(jī)效考核成功的關(guān)鍵。 總體而言,績(jī)效考核既是科學(xué),也是藝術(shù);它有不同的方法和手段,遵循一定的規(guī)律,但也有很多靈活性需要掌握,因此,績(jī)效考核不是一個(gè)死的程式,而更多應(yīng)該是科學(xué)化和人性化,員工的績(jī)效考核應(yīng)該真正成為員工的檔案,應(yīng)該科學(xué)地記錄下和評(píng)估出員工點(diǎn)滴活生生的工作績(jī)效。因此,優(yōu)秀的績(jī)效考核管理為企業(yè)更加科學(xué)、高效地實(shí)施人力資源戰(zhàn)略提供了科學(xué)的依據(jù)和保障。
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