績效考核是每個(gè)企業(yè)都要進(jìn)行的常規(guī)任務(wù)，但是，幾乎所有的員工都不太歡迎績效考核；其中有兩個(gè)很重要的原因。其一是我們的績效考核方法太呆板；其次，績效考核的公正性有待商榷。 我們首先看看績效考核的重要性。先問一個(gè)問題，績效考核和招聘哪一個(gè)更為重要？很多人很難取舍。我們不妨把企業(yè)比作一臺(tái)機(jī)器。招聘好比機(jī)油的入口，績效考核好比過濾閥門；閥門功能再強(qiáng)大，但是入口處泥沙俱下，再強(qiáng)大的閥門也無計(jì)可施；另外再看，入口把關(guān)很嚴(yán)，閥門質(zhì)量差點(diǎn)，留在里面的機(jī)油也能保證基本質(zhì)量。由此比較，我們可以看出招聘的重要性，選人不對(duì)，后天再大的努力只能起到彌補(bǔ)的作用。 選一個(gè)人相對(duì)是短期的，但績效考核卻是一個(gè)長效的工作。因此，績效考核的重要性不容忽視。那績效考核的功能到底從何體現(xiàn)呢？簡(jiǎn)而言之，就是“優(yōu)勝劣汰”，讓“好人變得更好，讓壞人不敢變成壞人”。 我們到底應(yīng)該如何保證績效考核的公正性呢？實(shí)際上，績效考核的實(shí)施應(yīng)該無時(shí)不在，再時(shí)空上應(yīng)該有連續(xù)性。但在正式通過文字、面談考核時(shí)，應(yīng)該注意以下三個(gè)問題。 其一，考核前，應(yīng)該舉行員工會(huì)議，明確考核的意義、目標(biāo)、功能、作用，如何正確填寫各類表格，對(duì)于不贊同的地方，如何列舉反對(duì)意見等；明確考核完成的時(shí)間；如何事先做好各類準(zhǔn)備等等。這些工作是要讓廣大員工打消考核的種種假想、顧慮，做好心理準(zhǔn)備，正確地和企業(yè)站在同一個(gè)立場(chǎng)正確面對(duì)企業(yè)的考核。 其二，考核中，考核要選擇一個(gè)企業(yè)相對(duì)空閑的時(shí)間段，考核過程不要經(jīng)常受到打擾；如果有必要進(jìn)行面談，再面談過程中不要輕易否定和打斷，多聽，少說，特別注意反對(duì)意見和不同觀點(diǎn)。在考核過程中，企業(yè)和企業(yè)的實(shí)施人員要站在服務(wù)和輔助的角色中，協(xié)助企業(yè)員工坦然地完成考核?？己说臋?quán)重對(duì)象比例分配要恰當(dāng)，是考核公正性的重要保證。 其三，考核后，考核后一定要做考核分析，對(duì)被考評(píng)對(duì)象做面對(duì)面溝通，聽取考核意見，了解被忽略因素，達(dá)成共識(shí)。如果考評(píng)完畢，就束之高閣，或在沒有取得認(rèn)同的情況下做獎(jiǎng)懲，將使得員工認(rèn)為“績效考核”是不必要的“常規(guī)過程”，走形式而已，或是乘機(jī)找借口，懲罰員工的必要手段?？己撕蟮墓沧R(shí)面談，是保證績效考核成功的關(guān)鍵。 總體而言，績效考核既是科學(xué)，也是藝術(shù)；它有不同的方法和手段，遵循一定的規(guī)律，但也有很多靈活性需要掌握，因此，績效考核不是一個(gè)死的程式，而更多應(yīng)該是科學(xué)化和人性化，員工的績效考核應(yīng)該真正成為員工的檔案，應(yīng)該科學(xué)地記錄下和評(píng)估出員工點(diǎn)滴活生生的工作績效。因此，優(yōu)秀的績效考核管理為企業(yè)更加科學(xué)、高效地實(shí)施人力資源戰(zhàn)略提供了科學(xué)的依據(jù)和保障。