淺談新員工的職業(yè)化培訓 摘要：本文結合員工職業(yè)化發(fā)展需要和培訓特征簡要闡述了企業(yè)新員工在入職培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的內(nèi)容，并根據(jù)企業(yè)已有的培訓模式和要求，介紹了新員工的職業(yè)化培訓體系。 關鍵字：新員工；職業(yè)化，員工培訓 卓越是行為訓練和習慣的結果。個體對于卓越的追求是來源于個體行為的不斷操練，使之成為一種卓越的習慣。企業(yè)對于卓越目標的追求來自于內(nèi)部員工高效行為的不斷訓練。員工是企業(yè)卓越發(fā)展和優(yōu)質創(chuàng)新力度最重要和最核心的資源要素。 新員工是企業(yè)發(fā)展的新生力量和潛在資源，因而更加需要企業(yè)投入相應的資源進行相關培訓。通過培訓要求新員工能夠更好的理解企業(yè)的發(fā)展概況、產(chǎn)品特征、企業(yè)文化和價值觀、制度規(guī)范、工作關系以及自己的責任和義務等，從而更好地適應企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)卓越目標的創(chuàng)造提供服務。 一、新員工的職業(yè)化發(fā)展 所謂新員工的職業(yè)化發(fā)展實際上就是他們在企業(yè)組織中的專業(yè)化和社會化的發(fā)展過程，適應企業(yè)的組織環(huán)境，轉變他們在企業(yè)中的職業(yè)化角色。新員工的職業(yè)化發(fā)展是個體在企業(yè)內(nèi)部的社會化發(fā)展過程，通過接觸企業(yè)的組織文化和氛圍，調(diào)整自己的工作態(tài)度、工作行為和價值觀來適應新組織的價值體系，內(nèi)化企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標和制度規(guī)范，并將個人的發(fā)展規(guī)劃融入到企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略之中。通過這種職業(yè)化的轉變，新員工不僅僅是一個簡單的社會人，而是有著歸屬和目標的企業(yè)人。職業(yè)化對于新員工的個體發(fā)展提供了一個新的軌跡，要求他們具有勝任相應崗位的職業(yè)技能和處理工作關系的能力。新員工職業(yè)化的完善程度直接關系到企業(yè)和員工本身的發(fā)展，關系到員工日后的工作滿意度、工作績效、工作流動以及組織承諾等。因此，企業(yè)必須加強和提升新員工的職業(yè)化培訓，為其職業(yè)生涯鋪墊好道路。 二、新員工職業(yè)化培訓內(nèi)容 新員工的職業(yè)化培訓內(nèi)容涉及面很廣，結合企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的實際具有很強的現(xiàn)實意義。培訓的內(nèi)容基本涵蓋企業(yè)文化、經(jīng)營理念主要業(yè)務、產(chǎn)品服務、公司的經(jīng)營狀況、基本的工作技巧和方法、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，此外還包括生產(chǎn)的安全規(guī)范和職業(yè)道德的培訓。 （一）職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標途徑的確定。新員工在入職之后，企業(yè)要及時地為其規(guī)劃職業(yè)路徑，幫助新員工設定職業(yè)的發(fā)展目標。職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工實現(xiàn)個體的自我管理，明確個體發(fā)展的方向，提供有效的行為選擇，同時還充分地開發(fā)員工自身的潛力；而對于企業(yè)來說，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠為企業(yè)未來之發(fā)展提供優(yōu)質人力資源的保證，開發(fā)企業(yè)的人才資源。在新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中需要著重兩方面的培訓：一是幫助員工認識自己，挖掘自身潛力和優(yōu)勢，明確自身的發(fā)展要求。通過相應的咨詢和培訓，讓員工能夠充分地了解自己的職業(yè)特征、職業(yè)性格、職業(yè)興趣、和職業(yè)價值觀等；二是員工確定職業(yè)生涯目標，確立職業(yè)發(fā)展的方向。職業(yè)生涯目標是一個宏觀的目標，其間具有很多階段性目標可以細化，如職務目標、經(jīng)濟價值目標等，這些目標的確定不能脫離企業(yè)整體的發(fā)展，必須與企業(yè)整體目標和價值相統(tǒng)一。 （二）企業(yè)文化 新員工企業(yè)文化的培訓可以加強團隊協(xié)作精神的培養(yǎng)、內(nèi)化企業(yè)經(jīng)營理念、增強員工對于企業(yè)的忠誠感和歸屬感。企業(yè)文化的培訓可以采用傳統(tǒng)的講授方式，但是對于較為深入的文化建設可以根據(jù)新員工培訓層次的深入設計相應的形式和內(nèi)容。企業(yè)的新員工培訓往往根據(jù)公司、部門和崗位三個層次實施，根據(jù)不同層次的目標構建企業(yè)文化培訓模型。如公司層次的培訓內(nèi)容包括企業(yè)概況、規(guī)章制度、企業(yè)管理理念和企業(yè)設施；部門層次包括部門職責、員工發(fā)展規(guī)劃、職務說明等；崗位層次包括崗位工作權責、職位說明書、工作流程等。新員工的職業(yè)化道路必須要吸收企業(yè)的價值體系和文化，使個體的價值理念和企業(yè)的文化統(tǒng)一起來。 （三）人際關系 新員工的培訓還有包括如何處理工作關系的能力的培訓，處理好與同事之間的關系，增強與同事之間的協(xié)作意識。新員工要與組織中其他成員建立成功和滿意度人際關系，能夠被工作群體所接納，這對于員工的工作滿意度和組織承諾具有很重要的關系。通過良好的人際關系，新員工能夠從群體中獲得工作和職業(yè)信息，能夠更好地促進自己的工作。 （四）職業(yè)技能 新員工的特點是積極熱情、滿懷志向，但是往往缺乏實際的操作能力和動手能力，缺乏勝任工作崗位的職業(yè)技能。職業(yè)技能是員工勝任工作崗位最基本的條件，如果員工不具備勝任工作崗位的職業(yè)技能，企業(yè)無論再怎么激勵員工，員工的工作績效和效能也是無法保證的。這樣以來員工就無法在工作中獲得自身價值的實現(xiàn)，也就無法提升員工的工作滿意度和組織承諾。所以，新員工職業(yè)化培訓必須著重強化職業(yè)技能培訓，并進行不斷地反饋，更加有效地完成工作。 三、新員工職業(yè)化培訓模式 （一）職業(yè)化培訓需求分析 在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，培訓部門從需考方面慮求采取各種方法和技術對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)鑒別與分析，用以確定培訓必要性、培訓的目標和內(nèi)容。培訓需求分析一般從三個層次上進行分析：組織、工作崗位和工作個體。首先進行組織層面的分析，根據(jù)企業(yè)的目標、資源、特質、環(huán)境等因素確定對員工的培訓要求，準確找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定該培訓是否是解決問題的最佳辦法。其次進行崗位分析，即員工對于達到理想工作績效所必須掌握的知識、技能和能力的符合程度。崗位分析對于設計培訓課程具有參考價值。最后是工作個體的分析，即針對新員工個體的實際情況與工作要求之間的差距進行分析，在此基礎上確立培訓的內(nèi)容和要求，用以提高新員工的崗位勝任能力。 （二）職業(yè)化培訓模式 經(jīng)過長期的培訓和訓練將員工塑造成為具有專業(yè)服務理念和職業(yè)道德，并能運用專門的知識技能為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值，這就是職業(yè)化培訓的最終目的。職業(yè)化培訓并非一蹴而就，需要企業(yè)精心設計培訓課程，積極進行培訓反饋，跟蹤員工的培訓效果。國內(nèi)有些企業(yè)（郭晨煒，2008）根據(jù)入職員工的特征和要求設計了三階段的職業(yè)化入職培訓模式。 第一階段企業(yè)人的塑造，使新員工融入到組織環(huán)境中，成為組織一員。在這一階段的主要培訓內(nèi)容主要包括：公司概況、企業(yè)文化、人事制度、安全規(guī)范指導、職位說明、職業(yè)必備、法律文件和規(guī)章制度。 第二階段職業(yè)人的塑造，促使員工實現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展，確立員工的職業(yè)道路。這一階段的培訓內(nèi)容主要有職業(yè)生涯規(guī)劃、團隊意識、個體心態(tài)調(diào)整、溝通技巧和職業(yè)形象塑造。 第三階段實踐人的塑造，主要培訓員工工作的具體事務和方法。這一階段內(nèi)容主要包括時間管理技巧、科學工作方法、人際關系處理以及針對各類具體專業(yè)工作的技能培訓。 通過三個階段的培訓，能夠促使新員工迅速轉變?yōu)槁殬I(yè)化人才，有效強化新員工的實踐能力，避免眼高手低的毛病，全面提升了員工的職業(yè)化水平，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展鋪平道路。 針對以上培訓內(nèi)容可以根據(jù)員工要求和特點采用多種培訓形式，比如人際關系、交流溝通類課程可以采用角色扮演的形式，提高實際處理問題的能力；企業(yè)文化、公司制度、規(guī)范章程、企業(yè)概況、崗位分析等課程可以采用講授法進行培訓；時間管理、工作方法、專業(yè)培訓類課程可以采用案例培訓方法，能夠加深理解，并結合實際提高解決問題的能力；此外可以嘗試運用拓展培訓等體驗式學習方法來培訓員工的團隊協(xié)作能力、工作意志等 此外，對于員工的培訓還必須建立培訓的評估機制對整個培訓過程進行跟蹤評價。根據(jù)柯克帕特里特四層次評估模型進行評價，即反應層，運用問卷方法評估員工的主觀感受，可安排在培訓結束剛結束的時候；知識層，運用測試、座談的方法評估員工對于培訓內(nèi)容的理解程度，可安排在培訓結束后；行為層，運用測試座談的方法考察員工行為的變化和提升，可安排在結束后三個月；結果層，根據(jù)投資回報率計算企業(yè)一年之后的績效狀況，求其培訓之后的績效回報率。