正確面對(duì)下屬的請(qǐng)示 　 　前段時(shí)間，在做中層管理特訓(xùn)營(yíng)培訓(xùn)時(shí)，一個(gè)學(xué)員問我“如何面對(duì)下屬的請(qǐng)示”，在這里談一下個(gè)人的淺薄之見。 每當(dāng)你碰到下屬對(duì)你說：“領(lǐng)導(dǎo)，我有個(gè)問題想向你請(qǐng)教？”，你會(huì)怎么做呢？ 　 第一種情形：你立刻回答了下屬的問題。如果這件事情下屬并沒有處理好，你可能會(huì)批評(píng)下屬工作不得力，結(jié)果你收到的回答會(huì)是：這件事我請(qǐng)示過你，也是你確認(rèn)過的，這不能怪我。言外之意，責(zé)任在你而不在他。 　　第二種情形：你并沒有立刻回答下屬的問題，而是說先考慮考慮，因?yàn)槟愎ぷ鞅容^忙。如果是這樣的話，你會(huì)發(fā)現(xiàn)下屬翹著二郞腿沒事可干，因?yàn)樗诘戎愕拇饛?fù)。如果答復(fù)得不夠快的話，下屬會(huì)來“跟蹤檢查”他所“布置”的工作，甚至還會(huì)怪你對(duì)他的問題不夠重視。 　　其實(shí)，別真的以為下屬不知道該如何處理問題。 　　仔細(xì)分析就知道：替下屬解決問題既害人又害已，弄得自己忙得不可開交，而下屬卻沒有事可做，還要抱怨上級(jí)。下屬不用思考問題，一有事情就直接找上級(jí)。沒有了工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，更談不上發(fā)揮潛能了。不但沒辦法提升下屬的能力，而且，時(shí)間長(zhǎng)了下屬還會(huì)覺得工作沒有成就感。更可怕的是，有的下屬還會(huì)唱反調(diào)、不配合上級(jí)的工作。因?yàn)樗麄兿Ｍ霞?jí)失敗，只有上級(jí)失敗，他們才有機(jī)會(huì)，自己才會(huì)得到重用。 　　針對(duì)下屬的 “請(qǐng)示”，優(yōu)秀的經(jīng)理人會(huì)馬上反問：“你認(rèn)為這件事如何處理？”或“你想三種解決辦法再和我討論”。如果屬下提出了方案，請(qǐng)接著問：“按照你的方法處理這件事，時(shí)間、人員、設(shè)備等有問題嗎？”如果下屬的回答是沒有問題了，請(qǐng)他作出承諾并提供具體執(zhí)行的步驟。 當(dāng)下屬提出方案時(shí)，主管要問一句：這是最好的解決方法嗎。如果下屬的回答是肯定的，讓其執(zhí)行就好了。一般情況下，只有是下屬自己提出的方案并承諾過，下屬才會(huì)承擔(dān)所有的責(zé)任，他才會(huì)全力以赴地認(rèn)真完成。通用電器總裁、世界第一CEO杰克韋爾奇說：“在通用，我們通常習(xí)慣于告訴別人做些什么，甚至怎么做，而對(duì)方也照單全收，不多不少。但自從我們授權(quán)員工自主管理后，卻驚訝發(fā)現(xiàn)：他們做了很多主管沒叫他們的事情。授權(quán)的作用在于它是一種開發(fā)員工潛能的方法，過去改善生產(chǎn)力是管理者的責(zé)任，現(xiàn)在變成全體員工的責(zé)任，而且企業(yè)更具有生產(chǎn)力和執(zhí)行力。 正確面對(duì)下屬的“請(qǐng)示”，讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，是快速提升下屬能力、開發(fā)下屬潛能的一條有效途徑。