正確面對下屬的請示 　 　前段時(shí)間，在做中層管理特訓(xùn)營培訓(xùn)時(shí)，一個(gè)學(xué)員問我“如何面對下屬的請示”，在這里談一下個(gè)人的淺薄之見。 每當(dāng)你碰到下屬對你說：“領(lǐng)導(dǎo)，我有個(gè)問題想向你請教？”，你會怎么做呢？ 　 第一種情形：你立刻回答了下屬的問題。如果這件事情下屬并沒有處理好，你可能會批評下屬工作不得力，結(jié)果你收到的回答會是：這件事我請示過你，也是你確認(rèn)過的，這不能怪我。言外之意，責(zé)任在你而不在他。 　　第二種情形：你并沒有立刻回答下屬的問題，而是說先考慮考慮，因?yàn)槟愎ぷ鞅容^忙。如果是這樣的話，你會發(fā)現(xiàn)下屬翹著二郞腿沒事可干，因?yàn)樗诘戎愕拇饛?fù)。如果答復(fù)得不夠快的話，下屬會來“跟蹤檢查”他所“布置”的工作，甚至還會怪你對他的問題不夠重視。 　　其實(shí)，別真的以為下屬不知道該如何處理問題。 　　仔細(xì)分析就知道：替下屬解決問題既害人又害已，弄得自己忙得不可開交，而下屬卻沒有事可做，還要抱怨上級。下屬不用思考問題，一有事情就直接找上級。沒有了工作的主動性和責(zé)任感，更談不上發(fā)揮潛能了。不但沒辦法提升下屬的能力，而且，時(shí)間長了下屬還會覺得工作沒有成就感。更可怕的是，有的下屬還會唱反調(diào)、不配合上級的工作。因?yàn)樗麄兿Ｍ霞壥?，只有上級失敗，他們才有機(jī)會，自己才會得到重用。 　　針對下屬的 “請示”，優(yōu)秀的經(jīng)理人會馬上反問：“你認(rèn)為這件事如何處理？”或“你想三種解決辦法再和我討論”。如果屬下提出了方案，請接著問：“按照你的方法處理這件事，時(shí)間、人員、設(shè)備等有問題嗎？”如果下屬的回答是沒有問題了，請他作出承諾并提供具體執(zhí)行的步驟。 當(dāng)下屬提出方案時(shí)，主管要問一句：這是最好的解決方法嗎。如果下屬的回答是肯定的，讓其執(zhí)行就好了。一般情況下，只有是下屬自己提出的方案并承諾過，下屬才會承擔(dān)所有的責(zé)任，他才會全力以赴地認(rèn)真完成。通用電器總裁、世界第一CEO杰克韋爾奇說：“在通用，我們通常習(xí)慣于告訴別人做些什么，甚至怎么做，而對方也照單全收，不多不少。但自從我們授權(quán)員工自主管理后，卻驚訝發(fā)現(xiàn)：他們做了很多主管沒叫他們的事情。授權(quán)的作用在于它是一種開發(fā)員工潛能的方法，過去改善生產(chǎn)力是管理者的責(zé)任，現(xiàn)在變成全體員工的責(zé)任，而且企業(yè)更具有生產(chǎn)力和執(zhí)行力。 正確面對下屬的“請示”，讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，是快速提升下屬能力、開發(fā)下屬潛能的一條有效途徑。