第一篇：人力資源管理的戰(zhàn)略與體系規(guī)劃 一、人力資源管理的整體框架 二、人力資源如何服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略 三、行業(yè)性質(zhì)、公司戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力戰(zhàn)略的影響 四、可操作的人力資源框架模型 五、人才需求戰(zhàn)略的最佳實(shí)踐 六、人才獲取戰(zhàn)略的最佳實(shí)踐 七、人才開發(fā)戰(zhàn)略的最佳實(shí)踐 八、典型企業(yè)案例全程平行分享 第二篇：人力資源中的員工現(xiàn)狀與訴求診斷 一、員工在企業(yè)中的需要有哪些？ 二、員工需求診斷的方法與實(shí)操案例 三、深度剖析員工在不同時(shí)期的心理狀態(tài) 四、多角度挖掘員工在流失現(xiàn)象中背后的原因 五、員工流失的危害表現(xiàn) 六、員工流失應(yīng)對的極端錯誤自我檢視 七、如何建立良性的員工流失監(jiān)控系統(tǒng) 八、工具設(shè)計(jì)：常態(tài)化人力資源監(jiān)測系統(tǒng)實(shí)用工具研討 第三篇：人力資源中的員工管控規(guī)劃實(shí)務(wù) 一、 年度/季度規(guī)劃注意事項(xiàng) 1.總經(jīng)理沒有企業(yè)年度規(guī)劃時(shí)，如何做好HR規(guī)劃年度/季度規(guī)劃注意事項(xiàng) 2.做好人力資源規(guī)劃必須獲取哪些數(shù)據(jù)和信息 3.如何通過正常渠道獲取必要企業(yè)年/季度規(guī)劃信息 4.如何避免人力資源規(guī)劃的空洞性和不可操作性 5.如何通過HR規(guī)劃來提高HR部門和經(jīng)理的作用 二、 組織體系規(guī)劃 1.如何量化評估上一年度組織架構(gòu)的合理性 2.扁平式、矩陣式架構(gòu)設(shè)計(jì)與高效運(yùn)作 3.如何發(fā)掘部門職能重疊、脫節(jié)現(xiàn)象并重新調(diào)整 4.如何確立人力資源管理年度績效標(biāo)準(zhǔn) 5.如何做好人力成本預(yù)算 三、 人力分配規(guī)劃 1.如何量化分析人員結(jié)構(gòu)的合理性 2.如何確定人員總數(shù)與企業(yè)效益的比例關(guān)系 3.如何做好崗位設(shè)置并解決一人身兼多職的現(xiàn)象 4.如何做好后勤職能部門的人員編制 5.如何解決老員工與新員工、學(xué)歷型與經(jīng)驗(yàn)型員工、本地與外地員工的矛盾 6.如何制定切實(shí)可行的崗位輪換計(jì)劃 7.案例：某企業(yè)人力資源管理規(guī)劃步驟與階段 四、 人力補(bǔ)充規(guī)劃 1.如何制定哪些崗位的人員必須外聘，哪些崗位的必須內(nèi)部培養(yǎng)的長期規(guī)劃 2.內(nèi)部培養(yǎng)的人才如何從基層儲備開始 3.內(nèi)部供給分析與競爭上崗操作實(shí)務(wù) 4.人力資源部如何成為企業(yè)內(nèi)部“人才供應(yīng)商” 5.案例解析：淘汰機(jī)制模型分析 五、 教育培訓(xùn)規(guī)劃 1.分析培訓(xùn)需求 2.組織目標(biāo)分析法 3.績效評估分析法 4.個(gè)人改善與發(fā)展分析法 5.制訂培訓(xùn)計(jì)劃 6.公共課程培訓(xùn)安排 7.績效改善培訓(xùn)安排