第一篇：人力資源管理的戰(zhàn)略與體系規(guī)劃 一、人力資源管理的整體框架 二、人力資源如何服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略 三、行業(yè)性質(zhì)、公司戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力戰(zhàn)略的影響 四、可操作的人力資源框架模型 五、人才需求戰(zhàn)略的最佳實(shí)踐 六、人才獲取戰(zhàn)略的最佳實(shí)踐 七、人才開發(fā)戰(zhàn)略的最佳實(shí)踐 八、典型企業(yè)案例全程平行分享 第二篇：人力資源中的員工現(xiàn)狀與訴求診斷 一、員工在企業(yè)中的需要有哪些？ 二、員工需求診斷的方法與實(shí)操案例 三、深度剖析員工在不同時(shí)期的心理狀態(tài) 四、多角度挖掘員工在流失現(xiàn)象中背后的原因 五、員工流失的危害表現(xiàn) 六、員工流失應(yīng)對(duì)的極端錯(cuò)誤自我檢視 七、如何建立良性的員工流失監(jiān)控系統(tǒng) 八、工具設(shè)計(jì)：常態(tài)化人力資源監(jiān)測(cè)系統(tǒng)實(shí)用工具研討 第三篇：人力資源中的員工管控規(guī)劃實(shí)務(wù) 一、 年度/季度規(guī)劃注意事項(xiàng) 1.總經(jīng)理沒有企業(yè)年度規(guī)劃時(shí)，如何做好HR規(guī)劃年度/季度規(guī)劃注意事項(xiàng) 2.做好人力資源規(guī)劃必須獲取哪些數(shù)據(jù)和信息 3.如何通過正常渠道獲取必要企業(yè)年/季度規(guī)劃信息 4.如何避免人力資源規(guī)劃的空洞性和不可操作性 5.如何通過HR規(guī)劃來提高HR部門和經(jīng)理的作用 二、 組織體系規(guī)劃 1.如何量化評(píng)估上一年度組織架構(gòu)的合理性 2.扁平式、矩陣式架構(gòu)設(shè)計(jì)與高效運(yùn)作 3.如何發(fā)掘部門職能重疊、脫節(jié)現(xiàn)象并重新調(diào)整 4.如何確立人力資源管理年度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 5.如何做好人力成本預(yù)算 三、 人力分配規(guī)劃 1.如何量化分析人員結(jié)構(gòu)的合理性 2.如何確定人員總數(shù)與企業(yè)效益的比例關(guān)系 3.如何做好崗位設(shè)置并解決一人身兼多職的現(xiàn)象 4.如何做好后勤職能部門的人員編制 5.如何解決老員工與新員工、學(xué)歷型與經(jīng)驗(yàn)型員工、本地與外地員工的矛盾 6.如何制定切實(shí)可行的崗位輪換計(jì)劃 7.案例：某企業(yè)人力資源管理規(guī)劃步驟與階段 四、 人力補(bǔ)充規(guī)劃 1.如何制定哪些崗位的人員必須外聘，哪些崗位的必須內(nèi)部培養(yǎng)的長(zhǎng)期規(guī)劃 2.內(nèi)部培養(yǎng)的人才如何從基層儲(chǔ)備開始 3.內(nèi)部供給分析與競(jìng)爭(zhēng)上崗操作實(shí)務(wù) 4.人力資源部如何成為企業(yè)內(nèi)部“人才供應(yīng)商” 5.案例解析：淘汰機(jī)制模型分析 五、 教育培訓(xùn)規(guī)劃 1.分析培訓(xùn)需求 2.組織目標(biāo)分析法 3.績(jī)效評(píng)估分析法 4.個(gè)人改善與發(fā)展分析法 5.制訂培訓(xùn)計(jì)劃 6.公共課程培訓(xùn)安排 7.績(jī)效改善培訓(xùn)安排