非人力資源經(jīng)理是做好人力資源工作的“第一經(jīng)理”，因?yàn)樗麄冮L期在經(jīng)營管理的第一線，天天同員工打交道。他們對員工的狀況最了解、情況最熟悉、心境最貼近。所以，做好人力資源工作，最主要的還是非人力資源經(jīng)理和主管們。但是，依然還有很多非HR經(jīng)理對人力資源工作漠然視之，沒情趣、沒愿望、沒技能，原因何在？——“八論”之害使然，主要表現(xiàn)在： 一、事不關(guān)己論。他們認(rèn)為：人力資源工作是專業(yè)人員的事情，與己無關(guān)。因此事不關(guān)己，高高掛起，該做的不做，能做的也不做。其結(jié)果往往造成諸多因人力資源管理不善而“傷根動本”的后果。 二、單純業(yè)務(wù)論。他們的工作模式往往是從業(yè)務(wù)到業(yè)務(wù)，從技術(shù)到技術(shù)的單純業(yè)務(wù)模式，而忽視了人力資源的開發(fā)工作，致使團(tuán)隊成員素質(zhì)下降、潛能受阻、積極性得不到發(fā)揮。 三、片面業(yè)績論。由于片面追求自己的工作業(yè)績，其行為模式是：就指標(biāo)論指標(biāo)、就業(yè)績論業(yè)績，致使整體業(yè)績得不到統(tǒng)籌平衡發(fā)展，也不能很好地調(diào)動員工的積極性、保護(hù)創(chuàng)造性。 四、極端獎罰論。他們一味地強(qiáng)調(diào)制度的剛性制約作用，把獎罰規(guī)定當(dāng)做唯一的管理手段，既剛性又死板。而忽視了以人為本的人性化管理和人的因素的管理，使得團(tuán)隊工作氣氛沉悶，人際關(guān)系緊張。 五、行政手段論。他們講求的是強(qiáng)硬化的行政管理，一切以服從為天職，一切以命令為手段，一切以執(zhí)行為途徑，一切以結(jié)果為考量，既強(qiáng)硬又僵化，因而忽視了協(xié)商溝通，沒有了上下同欲，傷害了合作共事。 六、獨(dú)善其身論。他們往往注重自身的修煉，而忽略了團(tuán)隊的共同成長。強(qiáng)調(diào)管好自己比什么都重要，他們的理念就是“各掃自家門前雪，不管他人瓦上霜。”最為經(jīng)典的理由是“干好自己的事，管好自己的人，看好自己的門”。 七、畏難情緒論。他們對人力資源工作充滿了畏難情緒，因此既不善學(xué)，也不善為。一味強(qiáng)調(diào)水平低不會做，其理由是“不知者不怪，不會者不怪?！睂θ肆Y源工作缺乏興趣，根本“不感冒”。 八、越位自保論。他們對人力資源工作即使勉強(qiáng)做了，也是畏首畏尾，前怕狼后怕虎，唯恐越位“出力不討好”，生怕“鏟了別人的地，慌了自己的田”，他們心里想的是“不做永遠(yuǎn)不錯”，“不求有功，但求無過”。 以上“八論”對人力資源工作所帶來的危害是極大的。因此，我們在強(qiáng)調(diào)非人力資源經(jīng)理要做好人力資源管理的同時，必須首先認(rèn)清非HR經(jīng)理自身存在的模糊認(rèn)識和被動行為，必須清除各種不利于HR管理的奇談怪論，必須糾正“八論”所帶來的影響?？傊侨肆Y源經(jīng)理的“八論”不除，人力資源的管理就很難開創(chuàng)新的局面。