績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心組成部分，也是企業(yè)發(fā)展的重要推動劑。績效考核對于員工來說起到了引導的作用，引導員工向企業(yè)需求方向工作，告訴員工應該做什么，重點做什么?？己酥笜说倪x擇一定要和企業(yè)的最終目標相一致，否則考核就會失去意義，還會產生對企業(yè)的目標相反的效果。
績效診斷就是尋找產生績效差異的原因，員工突出完成績效或者與績效標準相差較遠時，往往是由多種因素造成的。概括起來，績效考核與績效管理中員工的績效差距主要由三個因素造成：
1、環(huán)境因素當員工的績效考核指標非常清楚，主管本人和組織各項制度也保證員工受到了足夠的員工激勵，但是員工的業(yè)績仍然沒有達到預期的績效水平時，主管就應進行環(huán)境因素分析，判斷是否存在內、外部的障礙導致員工無法完成既定的目標。
環(huán)境分析一般從以下角度進行：是否由于員工沒有恰當?shù)墓ぞ撸渥愕馁Y源和信息；員工是否承擔了過多的外部壓力；是否工作標準沒有明確、及時地與員工進行溝通；是否組織中缺乏標準化的操作程序；是否許多員工都存在同樣的績效問題。
當經(jīng)過分析確實是由于環(huán)境因素造成員工績效較差時，考核者應首先在本人權限范圍內最大限度地排除它們，或盡可能減少環(huán)境對員工績效達成的影響。
2、激勵因素如果員工確實能夠完全達到預期的績效水平，但是事實上沒有達到，那么，可能是由于缺乏激勵或者是激勵措施有問題，從而影響了員工的績效。
對激勵因素的分析，要從兩個方面來考慮：一個是員工的態(tài)度問題；另一個是組織或主管的激勵手段。如果屬于員工的態(tài)度問題，那么就應該首先解決態(tài)度問題，分析員工是否對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，或者存在其他破壞員工工作的任何事情，態(tài)度問題不解決，任何預期的變化都是不會發(fā)生的。對主管或組織的激勵手段進行分析時，通常的分析角度包括：判斷員工出色的績效表現(xiàn)是否會受到表揚；員工出色的績效表現(xiàn)是否給其帶來負面后果；績效表現(xiàn)差的員工是否也會獲得某種好處；員工對他們的績效的質量是否清楚。
如果激勵因素是問題的關鍵所在，則應增加正面的、肯定的激勵措施，充分調動員工的工作熱情，盡快消除員工對激勵措施的疑問和不滿，促使員工績效的達成。激勵問題絕不能夠用培訓來解決。
3、知識技能因素如果經(jīng)過判斷，發(fā)現(xiàn)組織和主管對員工實現(xiàn)績效目標給予了足夠的激勵，而環(huán)境也沒有對員工績效產生負面影響力，也不存在外部障礙的情況，但員工的績效仍然存在問題，那么就要判斷員工是否存在知識或技能的不足。
員工在知識或技能方面存在的問題可能表現(xiàn)為缺乏完成既定目標必需的經(jīng)驗和專業(yè)知識，也可能表現(xiàn)為員工缺乏應用這些知識和經(jīng)驗的相關技能。判斷的主要依據(jù)為：員工過去是否曾經(jīng)圓滿地完成了工作任務；員工是否為這項工作受到過專門的培訓；是否經(jīng)常要做這項任務而員工總是不能正確地完成這一工作。員工知識或技能的不足，主要是通過培訓來解決，通常采取在職培訓和啟發(fā)其自我學習的方式。
績效診斷還有很多其他方法，如員工、主管、環(huán)境三因素分析，知識、技能、態(tài)度、外部障礙四因素分析等。