一覽無余的辦公區(qū)，綠植擺滿了擱架，鮮綠色的小隔板煥發(fā)著勃勃生機(jī)。目光不留神掃過會議室虛掩的門，一張張青春逼人的臉龐聚精會神。

　　這里是蘇寧易購的總部。在2014年新辦公大樓建成使用之前，易購團(tuán)隊暫時仍在集團(tuán)總部大樓內(nèi)辦公。但這里的氛圍可與其他區(qū)域截然不同。

　　“大約在2008年，我們開始設(shè)計這棟樓時，就考慮到易購的辦公環(huán)境應(yīng)當(dāng)是開放、活潑的，已經(jīng)開始塑造它的個性化了。”蘇寧副總裁、主管人力資源的孟祥勝頗有些得意地對《中外管理》說。盡管那時，易購還沒有誕生。而在易購即將建成的新辦公樓里，還將配備更多休息室、創(chuàng)意室及娛樂設(shè)備。

　　不像集團(tuán)總部統(tǒng)一的工裝領(lǐng)帶，易購的年輕人著裝也相對隨意，但并不出格——就在2011年，為易購的著裝問題蘇寧內(nèi)部還曾引發(fā)巨大爭議，最終在走向過度自由的極端之后回潮，如今已經(jīng)沒有人再為這個問題糾纏不休。

　　“我到國外的許多IT企業(yè)去，看到他們有時穿正裝，有時穿球鞋，就問是怎么回事?！睆埥鼥|饒有興致地回憶，原來他們星期五下午可以著便裝，平時還是要穿正裝的?！拔矣X得我們可以更開放一點。尤其易購是重新建立一個平臺?！?/p>

　　就在蘇寧集團(tuán)總部的一樓大廳里，集團(tuán)總部的整體沙盤引人注目。其中，在建中的蘇寧易購總部大樓，據(jù)說建成交付后總數(shù)要突破1萬人。聽者無不發(fā)出驚訝又佩服的低呼。但是，擺在蘇寧面前的問題也恰恰是：如此巨大的需求量，人從哪里來？他們能夠順利融合進(jìn)來，而不稀釋掉蘇寧既有的文化嗎？而且，線下企業(yè)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，線上企業(yè)則強(qiáng)調(diào)更多個性，蘇寧能迅速改變嗎？

　　在轟轟烈烈的價格戰(zhàn)背后，永遠(yuǎn)都是人才和企業(yè)文化的戰(zhàn)爭。

　　拿什么掌控快速膨脹？

　　“現(xiàn)在各個體系給人事部門提出的要求都是趕快幫忙招人?；久績芍?，就要拿出一天去面試，幾乎形成慣例，就這樣還是跟不上我們業(yè)務(wù)的需求。”孟祥勝說，“2013年僅給易購招聘大學(xué)生的規(guī)劃數(shù)量就達(dá)1600多人?！?/p>

　　蘇寧對人才的重視由來已久。從2002年起即展開1200項目，當(dāng)年招聘應(yīng)屆畢業(yè)生1200名。10年來，這個隊伍逐漸擴(kuò)大，累計引進(jìn)3萬多名畢業(yè)生?！安挥嬈渌度?，僅直接人工投入就達(dá)26億元?！睆埥鼥|充滿自豪。堅持自己培養(yǎng)人才為蘇寧的快速發(fā)展提供了有力支撐，但這一次，不能簡單類比了。

　　蘇寧副董事長孫為民伴隨蘇寧征戰(zhàn)十多年，經(jīng)歷了蘇寧以往的大轉(zhuǎn)型。他認(rèn)為：“這次轉(zhuǎn)型與以往轉(zhuǎn)型最大的區(qū)別，是人才結(jié)構(gòu)需求的不同。實體店需求的是經(jīng)驗型為主導(dǎo)的人才結(jié)構(gòu)；而在線上，需要知識為主導(dǎo)。這是比較大的一個挑戰(zhàn)。”

　　孟祥勝佐證了這一說法。臨近年底，他正在忙活的就是新一輪組織調(diào)整，人員配置正是最大關(guān)注點。他透露：“配套組織，對人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)和個體要求，會跟以前發(fā)生很大的轉(zhuǎn)變?！?/p>

如果說，以前與對手拼門店規(guī)模的蘇寧，無論是經(jīng)營模式還是人員實施的都是標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)制。那么今天，他們迫切需要的是：知識化、專業(yè)化、開放化。

　　實際上，2012年蘇寧對外引進(jìn)的干部數(shù)量比過去的總和還多。一方面，隨著多品類拓展的深入，每進(jìn)入一個新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，都需要該領(lǐng)域的熟手；另一方面，即便是舊有體系的經(jīng)營模式也在發(fā)生巨變，需要借助成熟人才來加速發(fā)展。

　　物流的轉(zhuǎn)變就是個代表性例子。蘇寧曾經(jīng)以大件為主，如今則要應(yīng)對小件商品的全國聯(lián)運。僅靠自身摸索，顯然跟不上趟兒。

　　“蘇寧在用人原則上，既封閉又開放。封閉意味著始終蘇寧堅持的培養(yǎng)為主導(dǎo)，不管你是誰，進(jìn)入公司后，蘇寧統(tǒng)一的文化、價值觀理念必須要認(rèn)同,蘇寧人必須是知己人；開放則是指只要滿足這個條件，不管你是哪兒來的，不管你什么時候來的，都是蘇寧人?！泵舷閯賹Α吨型夤芾怼氛f。

　　就在2012年12月底，蘇寧正在忙著給剛剛并購進(jìn)來的紅孩子內(nèi)部員工換簽合同。蘇寧的承諾是，統(tǒng)一按照蘇寧的薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整收入，但肯定不會低于紅孩子原來的薪資水平。而紅孩子員工一旦進(jìn)入蘇寧體系，絕不會從零開始，工齡在原基礎(chǔ)上累計計算，以此保證無縫對接，平滑過渡。

　　拿什么傳承創(chuàng)業(yè)基因？

　　在被問到為何投資蘇寧時，弘毅投資總裁趙令歡曾回答：原因之一是看好蘇寧有過成功轉(zhuǎn)型的經(jīng)驗。實際上，在過往的22年里，蘇寧積累的文化，正是其一次次成功轉(zhuǎn)型的主脈。

　　現(xiàn)任樂購仕中國總經(jīng)理的田睿還清晰地記得，自己在1999年10月25日進(jìn)入蘇寧時，蘇寧南京的新街口店——全國第一個綜合電器店還沒開。那時的蘇寧90%的業(yè)務(wù)集中于空調(diào)批發(fā)，已經(jīng)建立了良好的分銷渠道。但軍令如山倒，壯士扼腕，蘇寧有了第一次大的歷史突破。

　　而到了2001年，蘇寧首度嘗試走出江蘇，杭州武林門店打響了第一槍。田睿正是9人籌備小組中的成員之一。

　　“2001年12月3號，我們在南京開會，說元旦要開業(yè)。只有27天時間，可那時連彩電、手機(jī)該從哪里進(jìn)貨都不知道?！碧镱；貞浾f。所有一切都是從零開始，但這幫小伙子楞是磕下來了。開業(yè)那天，600多萬元的備貨被一搶而空，連樣機(jī)都賣沒了。來視察的張近東被蜂擁的人群堵在遠(yuǎn)處，只是遙望了一眼，就放心地走了。而一個合作伙伴前來祝賀送花籃，在店外經(jīng)過人群長達(dá)5個小時的“蠕動”和“蹂躪”，等田睿接到手時，花籃儼然已成草帽了！

　　沒有考核，但沒人想過為什么自己要拼命，也沒人想過做不成怎么辦，蘇寧的執(zhí)行力勢不可擋。

　　直到今天，這種勁頭依然兇猛。

　　作為首批4家EXPO超級店之一的南京商茂店店長，凌靜被不止一次地問到“支援蘇寧易購耽誤了自己店里的活兒怎么辦？”她的回答是：“因為屬于團(tuán)隊，所以無條件配合。”看上去有些像喊口號，但如果你知道，在商茂店升級改造的兩個月里，蘇寧總部及南京大區(qū)以及物流售后的工人等一齊涌來幫忙，每天忙到深夜，就會明白，這種團(tuán)隊協(xié)調(diào)配合其實根源于一種難以撼動的文化。

　　不過，當(dāng)新鮮血液大量涌入，蘇寧的文化當(dāng)然也面臨被稀釋的風(fēng)險。對這一點，孟祥勝并不諱言?！拔覀冞^去有句話，新人走老店，老人開新店。新老團(tuán)隊一定要打散混編，這樣才能加速新老店的融合?！彼f。在如今的隊伍搭建中，蘇寧仍秉承這一原則，所有業(yè)務(wù)體系必須有自己的內(nèi)核，而這個內(nèi)核，一定是一批很可靠的老員工。對于新人如何適應(yīng)企業(yè)的問題，孟祥勝并不擔(dān)心。他認(rèn)為，只要有對接就有人員溝通交流，只要有人員溝通交流就有企業(yè)文化傳遞。

　　“蘇寧的文化是培養(yǎng)事業(yè)經(jīng)理人。確定方向后，你就要去做，做不成也不計較個人得失，哪怕是萬丈深淵，也要跳。其實我們看重的是讓員工獲取長遠(yuǎn)的價值?！睂O為民說。

　　從這個角度看，新一輪轉(zhuǎn)型反而促進(jìn)了蘇寧戰(zhàn)斗力的提升。在進(jìn)入良性發(fā)展后，蘇寧的管理者收入提高了，房子、車子都有了，最大的挑戰(zhàn)是防止懈怠，“快速變化對團(tuán)隊是個考驗，促進(jìn)了團(tuán)隊合作的激情?！睆埥鼥|對《中外管理》說。而他本人，依舊霸氣不減：“競爭對手攻擊我們沒關(guān)系，誰挑起戰(zhàn)爭我們就要與他打下去，直到打出勝負(fù)為止，其他都是假的?！?/p>

來源：總裁網(wǎng)