網絡上曾爆出快遞員月薪過萬的新聞，引來無數白領的羨慕嫉妒恨。作為典型的論件計酬工作，只要足夠努力，月入萬元甚至更多并不是難事。“越努力報酬就越高”，在這個邏輯下，快遞員是否成了最敬業(yè)的員工呢?商業(yè)軟技能培訓提供商Achieve Global為快遞公司做咨詢時發(fā)現(xiàn)，論件計酬實施的時間越長，對員工的激勵作用就越弱，越來越多的員工出現(xiàn)懈怠、出錯甚至請假等現(xiàn)象。那么快遞公司應該怎么辦?進一步提升單件計件價格?在目前的經濟環(huán)境下，企業(yè)總體成本不斷上漲，是否能確保一直有足夠的錢用于員工激勵?并且，更可怕的是，如果金錢激勵一旦不能繼續(xù)，員工積極性將全面崩潰——這不僅是快遞公司的難題，也是每一個企業(yè)管理者面臨的挑戰(zhàn)。

        營造內部激勵型管理環(huán)境

        Achieve Global在調研中曾做過一個實驗，讓兩組人同時進行復雜的拼圖游戲，對A組人說“做好了拼圖后會有獎金”，對B組不提及獎金。10分鐘后，游戲結束，A組人都停止了拼圖，B組人則選擇了繼續(xù)游戲——很明顯，獎金成為A組完成拼圖的唯一誘因，一旦誘因消失，他們也就不愿意再繼續(xù)工作，即便這個工作本身也非常有趣。

        雖然在工作中獎金、期限、監(jiān)管、威脅或其它激勵因素能夠產生短期的積極效果,卻也掩蓋了它們對即時績效以及員工長期敬業(yè)度的負面影響。相比之下，內部激勵更容易增加員工的長期敬業(yè)度。這是因為每個人都有三種基本心理需求。

        ●能力是一種因知識淵博、技術嫻熟和經驗豐富而感覺受到重視的需求。對每位員工來說,給予培養(yǎng)和展示能力的機會及支持都是有力的內部激勵因素。

        ●關系是一種與同事協(xié)作完成工作的需求。不管扮演什么角色,大多數員工都希望與他人協(xié)同工作。研究顯示,這種內在需求比贏得獎勵或避免懲罰等外在需求更強烈。此外,與他人展開有效合作有助于融合不同的觀點和經驗,能夠提高業(yè)務成果。

        ●自主是一種在指導原則內，自我調節(jié)實現(xiàn)業(yè)務目標的方式的需求。在工作中,沒有人有百分百的自由，因為所有人必須為共同的成果做貢獻。但是,人們仍渴望自主,或自由掌控自己的工作,進而支持他人的工作。在現(xiàn)有工藝、流程和規(guī)則下允許一定程度的個人靈活性可幫助員工在企業(yè)環(huán)境下茁壯成長。

        超過100項研究證實，領導者雖然不能創(chuàng)造員工的內部激勵,卻可以為員工創(chuàng)造條件,支持內部激勵,滿足其對能力、關系和自主的需求。

        采納員工觀點——員工會立刻感受到你的重視，從而獲得一種自我“能力”認可。

        1.對員工告訴我的事情表現(xiàn)出由衷的興趣

        2.向員工詢問深刻的觀點或看法

        3.開放的態(tài)度仔細聆聽

        4.對員工的感覺/內心感受表示理解

        5.深入思考員工分享給我的信息

   以交流資訊的方式溝通——員工希望得到主管平等的對待，以實現(xiàn)對“關系”的需求。

        6.分享事實、數據和知識

        7.不妄做判斷與批評

        8.避免使用諸如“應該”“必須”“需要”等命令型用詞

        9.分享決策及要求的原因

        10.為自己的意見/反應承擔責任

        制造可供選擇的機會——員工希望被肯定，以此實現(xiàn)“自主”。

        11.立于幕后，鼓勵員工積極主動

        12.允許員工參與決策

        13.說明并解釋那些員工認為限制太多的結構

        14.允許員工享有工作靈活性

        15.賦予員工個人行動的選擇權

        提供“基于需求的反饋”

        從理論上說，如果員工能自主或為自己的工作做決定，他就會得到心理上的滿足，獲得內部激勵。但是，大部分時候企業(yè)卻要求員工必須在嚴格的指導方針和時間表下工作——很明顯，員工的選擇與企業(yè)需求是抵觸的。這就需要領導去與員工分享信息，了解員工需求，指引他們回到正軌?？墒?，在中國，大多數情況都是，當員工找領導談話時，領導一邊看著文件，一邊看著電腦講話;或者當員工想表達自身感受時，領導根本不在乎，只在乎到底發(fā)生了什么事……因此，“給予反饋的技巧”能幫助領導者支持員工的內部激勵，增長員工的知識和專長，比如：真誠的雙向談話;清楚闡明必要的組織結構和行為;協(xié)作解決問題、共同制定下一步計劃;在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯(lián)系。

        需要注意的是，領導者的每一個行為都可能會影響到員工的動力，因此，在具體的實施中，領導者的正確關鍵行動包括：

        1.設定討論框架

        2.以員工視角考慮

        3.考慮問題影響

        4.澄清相關結構

        5.探索解決方案和后續(xù)行動

        并且，要注意避免以下常見錯誤行為：

        1.沒有明確談話重點，先是責備或批評;

        2.沒有尊重員工，詢問員工的觀點;

        3.沒有幫助員工認清問題對他人的影響;

        4.強加自己的解決方案在員工身上，造成員工沒有動力執(zhí)行。

將員工潛能轉化為工作能力

        企業(yè)員工擁有許多潛在才能和既有技能，而領導往往不能善加利用。如何將員工的潛能轉化為工作能力是領導最重要的工作——是確保組織長期成功的必然要求。但是，現(xiàn)實中大量的員工在抱怨自己的能力得不到發(fā)揮，而領導者則在抱怨員工能力還沒有達到公司預期，并且在員工培養(yǎng)方面過于耗費精力，且回報寥寥。

        想要修復這種脫節(jié),領導者需要從根本上重新考慮如何發(fā)展員工。為了發(fā)掘員工的潛能并實現(xiàn)業(yè)務成果,領導者必須將員工展示能力的天性需求與組織追求成功的需求相結合——人的天性在于參與有趣活動、迎接新挑戰(zhàn)并取得成功、提高能力、展示技能。這需要領導者能夠去分析：員工還有什么未開發(fā)的潛力?這些潛力與企業(yè)的目標有什么關系?如何與員工對談，讓他愿意發(fā)揮這些才能?如何讓這些潛力能夠同時激勵他自身的能力、關系和自主?

        1.探索員工興趣

        ●將你的問題定位為想了解員工的看法——“我想聽聽你的想法”

        ●問開放式的問題以獲得較為詳細的回答

        ●避免主導問題——“你對我們產品營銷有什么興趣嗎?”

        ●對情緒表示理解——“整天處理抱怨肯定有壓力”

        ●簡要復述確定你的理解

        2.將興趣與組織需求掛鉤

        ●列出現(xiàn)在及今后需要的知識技能和經驗

        ●發(fā)掘員工興趣水平

        ●評估員工當前能力水平

        ●探索潛在發(fā)展機遇

        3.共同制定發(fā)展計劃

        4.幫助員工發(fā)揮新才能

        同時，領導者還需要避免只考慮員工的興趣或只考慮組織需求，例如支持員工學習日語，但是公司并不從事日本業(yè)務;以及過度依賴正式培訓來發(fā)展員工，卻忽略了其它非正式的發(fā)展活動，例如：知識分享，同伴互助，工作觀摩等。

        傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”方式并不是完全不管用，比如銷售提成，讓員工從自己的業(yè)績中收獲應得的利潤，這自然沒有問題。但是這類外部激勵就像“強效藥”，如果開藥不當，反而破壞內部激勵。相較之下，支持員工“能力、關系、自主”三種基本需求，給予他們賞識，是更為“安全無副作用”激勵方式。

來源：總裁網