歲末年初，又是績(jī)效考核的時(shí)節(jié)，這個(gè)時(shí)候，各家企業(yè)的績(jī)效考核工作都在緊張的籌備或?qū)嵤┊?dāng)中。那么，績(jī)效考核工作如何開展？怎樣才能使企業(yè)的績(jī)效考核工作收到成效？是僅僅在人力資源部下發(fā)的表格上打分，然后按照要求劃分等級(jí)嗎？顯然不是。

    也許很多企業(yè)并沒有完善的績(jī)效管理機(jī)制，并沒有培訓(xùn)管理者的績(jī)效管理思想和技能，僅僅要求管理者對(duì)員工進(jìn)行打分，但我們必須清楚，這種“黑屋子”里的打分行為對(duì)于員工沒有任何意義，它既無法給員工一個(gè)合理的評(píng)價(jià)，也不能幫助員工改善績(jī)效，充其量只是進(jìn)行了一場(chǎng)主題為“績(jī)效考核”的集體表演，當(dāng)表演結(jié)束回到現(xiàn)實(shí)之后，一切恢復(fù)平靜，本來對(duì)績(jī)效考核寄予期待的老總所能收獲的也許只是各級(jí)管理者的不滿和員工的情緒低落，因?yàn)檫@樣的績(jī)效考核方式給管理者和員工雙方都帶來了傷害，擾亂了管理者的工作秩序，打擊了員工的積極性。這就是所謂績(jī)效考核是柄雙刃劍的題中之意，用得好，能帶來收益，用得不好，反倒傷到自己。

    那么，如何用好這柄雙刃劍呢？筆者認(rèn)為，要改變這種現(xiàn)狀，管理者就必須在考核方式上做出適當(dāng)?shù)母淖?，這個(gè)改變就是績(jī)效面談，通過面談的方式把考核結(jié)果告訴員工，并與員工一起分析他們表現(xiàn)好的方面，同時(shí)也指出他們?cè)谏弦豢?jī)效周期內(nèi)存在的不足，提供建設(shè)性的改進(jìn)建議，幫助他們改善績(jī)效，這才是我們所應(yīng)倡導(dǎo)和實(shí)踐的恰當(dāng)考核方式。

    一、什么是績(jī)效面談

    所謂績(jī)效面談，是指管理者與員工針對(duì)員工上一周期的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行的一對(duì)一的面談，重點(diǎn)是幫助員工認(rèn)識(shí)自己在績(jī)效方面的優(yōu)點(diǎn)和不足，同時(shí)提出建設(shè)性的改進(jìn)建議，幫助員工改善績(jī)效，提高能力。

    我們可以進(jìn)一步從以下幾個(gè)方面來理解績(jī)效面談：

    1．績(jī)效面談不是告訴員工得了多少分，而是告訴員工為什么得這些分。其實(shí)在進(jìn)行面談的時(shí)候，得分多少已經(jīng)不重要，關(guān)鍵是幫助員工分析績(jī)效結(jié)果，之所以得這些分的理由，讓員工明白自己的績(jī)效水平，知道自己在哪些方面做得不好，以便以后有重點(diǎn)的加以改進(jìn)。

    2．績(jī)效面談是管理者和員工雙方探討成功的機(jī)會(huì)，而不是爭(zhēng)吵和辯論場(chǎng)所。因此，管理者在與員工進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候，應(yīng)該以輔導(dǎo)者和幫助者的身份，幫助員工認(rèn)識(shí)自己表現(xiàn)優(yōu)秀的方面，以強(qiáng)化員工的正面行為，使員工的優(yōu)秀表現(xiàn)得以固化，同時(shí)，針對(duì)員工表現(xiàn)中存在的不足，管理者也應(yīng)以幫助員工分析問題為著眼點(diǎn)，而不要抓住不放，重點(diǎn)在于幫助員工分析問題并找出解決的辦法，探討如何做才能更加成功，而不是一味指責(zé)和制造矛盾。

    3．績(jī)效面談的結(jié)果應(yīng)該是雙方對(duì)如何改進(jìn)績(jī)效達(dá)成一致理解。面談的最后，管理者與員工應(yīng)該對(duì)如何改進(jìn)績(jī)效形成統(tǒng)一的意見，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)績(jī)效改善做出正式的承諾，并簽字確認(rèn)。

    二、面談前的準(zhǔn)備工作

    做任何一項(xiàng)工作事前都需要做好充分的準(zhǔn)備，否則，你將難以駕馭整個(gè)局面，績(jī)效面談?dòng)绕淙绱?。?jī)效面談之前，管理者要事前做好充分的準(zhǔn)備，收集面談時(shí)可能用到的資料，針對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)合員工的特點(diǎn)，事前要預(yù)料到員工可能會(huì)對(duì)哪些內(nèi)容有疑問，哪些內(nèi)容需要向員工做特別的澄清說明，針對(duì)每個(gè)員工，都找出他們的優(yōu)點(diǎn)和不足，以便在面談的時(shí)候與員工進(jìn)行高效的對(duì)話，使之朝積極的方向發(fā)展，成為雙方探討成功的機(jī)會(huì)，而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭(zhēng)吵。由于績(jī)效面談是管理者和員工雙方的行為，因此，員工同樣要做好準(zhǔn)備。

    一）管理者需要做的準(zhǔn)備工作：

    1．目標(biāo)管理卡

    績(jī)效期初，管理者與員工一起制訂的績(jī)效管理目標(biāo)，可能是目標(biāo)管理卡，也可能是績(jī)效合同，這是管理者和員工共同的承諾，是雙方共識(shí)的結(jié)果，也是績(jī)效管理整個(gè)過程的重要依托，直到績(jī)效面談，它依然是最重要的信息來源。所以一定要再一次把績(jī)效管理目標(biāo)拿出來，作為管理者和員工面談的重要內(nèi)容，以備隨時(shí)參閱。

    2．職位說明書

    職位說明書作為人力資源管理最基礎(chǔ)的文件當(dāng)然是績(jī)效面談的內(nèi)容之一。管理活動(dòng)是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，員工的工作有可能在過程當(dāng)中發(fā)生改變，可能增加一些當(dāng)初制訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)所未能預(yù)料的內(nèi)容，也有可能一些目標(biāo)因?yàn)槟承┰驔]能組織實(shí)施，那么，這個(gè)時(shí)候，職位說明書作為重要補(bǔ)充將發(fā)揮重要作用。所以，員工的職位說明書也一定要置于案頭以備查閱。

    3．員工的績(jī)效檔案

    所謂績(jī)效檔案，就是在平時(shí)的管理活動(dòng)中，管理者在跟蹤員工績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展情況的時(shí)候所觀察和記錄的內(nèi)容，它是績(jī)效考核的事實(shí)依據(jù)，是績(jī)效考核的根本原則“沒有意外”的保證，非常重要。

    建立績(jī)效檔案的理由：

    A．提供績(jī)效考核的事實(shí)依據(jù)

    績(jī)效考核的根本原則是“沒有意外”原則（No Surprise）。所謂沒有意外原則是指在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，管理者和員工對(duì)考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的，至少不應(yīng)該出現(xiàn)重大的分歧，而要做到這一點(diǎn)，管理者在進(jìn)行績(jī)效溝通和輔導(dǎo)的時(shí)候，就應(yīng)該對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行觀察和記錄，確保在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候是基于客觀事實(shí)而不是主觀想象。

    B．提供改善績(jī)效的事實(shí)依據(jù)

    績(jī)效管理的目的是改善員工的績(jī)效和工作能力，而要改善員工的績(jī)效，就要對(duì)員工的績(jī)效狀況和能力水平進(jìn)行診斷，績(jī)效記錄為管理者對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行診斷，改進(jìn)員工績(jī)效提供了事實(shí)依據(jù)。

    C．發(fā)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效問題的原因

    對(duì)績(jī)效信息的收集和記錄可以為管理者積累一定表現(xiàn)突出的關(guān)鍵事件，可以幫助管理者發(fā)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)秀背后的原因，對(duì)此進(jìn)行提煉，使員工以優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)為榜樣，把工作做得更好；反之，幫助管理者發(fā)現(xiàn)績(jī)效較差背后的原因，提醒員工注意，使員工少犯或不犯重復(fù)的錯(cuò)誤，以此改進(jìn)員工的績(jī)效。

    這個(gè)工作是很多管理者的薄弱環(huán)節(jié)，平時(shí)只忙于事務(wù)，可能無暇收集這些資料，也有可能根本就忽視了這個(gè)環(huán)節(jié)，如果你到現(xiàn)在還沒有開始收集員工的績(jī)效資料，沒有建立員工績(jī)效檔案的話，那你要開始做這個(gè)工作了，否則到面談的時(shí)候，你無法向員工解釋你的考核結(jié)論，員工也不會(huì)認(rèn)可你的結(jié)論，那么你們的績(jī)效面談肯定會(huì)陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭(zhēng)吵。

    4．安排面談?dòng)?jì)劃

    通常一個(gè)管理者有若干個(gè)下屬，管理者不可能同時(shí)面對(duì)一群人來面談，你只能一個(gè)一個(gè)單對(duì)單地面談。所以你必須有一個(gè)統(tǒng)籌的安排，根據(jù)自己的工作安排，與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ㄖ?，擬訂一個(gè)行之有效的面談?dòng)?jì)劃，并將計(jì)劃告訴員工，讓員工有一個(gè)心理和行動(dòng)上的準(zhǔn)備。

    5．讓員工做好準(zhǔn)備

    只有管理者本人做準(zhǔn)備是不夠的，面談是管理者和員工兩個(gè)人共同完成的工作，只有雙方都做了充分的準(zhǔn)備，面談的成功才成為可能。所以，在面談?dòng)?jì)劃下發(fā)的同時(shí)也要將面談的重要性告知員工，讓員工做好充分的準(zhǔn)備。

    二）員工需要做的準(zhǔn)備工作：

    1．績(jī)效目標(biāo)管理。和管理者一樣，員工同樣需要把績(jī)效目標(biāo)作為面談基礎(chǔ)。

    2．職位說明書。職位說明書是績(jī)效考核的重要依據(jù)之一，因此員工需要重新學(xué)習(xí)和參閱職位說明書。

    3．工作總結(jié)。員工需要對(duì)自己在本績(jī)效周期內(nèi)的工作做一個(gè)系統(tǒng)的總結(jié)，為績(jī)效面談提供員工角度的信息來源。

    三、面談中應(yīng)注意的問題

    準(zhǔn)備工作固然重要，但相對(duì)來說，面談的過程更加重要。所以，管理者一定要在面談過程中注意方式、方法，使面談在融洽的氣氛中進(jìn)行，在愉快的告別中結(jié)束，真正起到幫助員工改進(jìn)績(jī)效的作用，而不要演變成批斗會(huì)、辯論場(chǎng)。

    通常一個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)有正反兩個(gè)方面，有表現(xiàn)優(yōu)秀值得鼓勵(lì)的地方，也有表現(xiàn)不足需要加以改進(jìn)之處，所以，績(jī)效面談也應(yīng)該從正反兩個(gè)方面著手，既要鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，也要鞭策員工改進(jìn)不足。

    一）對(duì)于正面的績(jī)效面談，有三點(diǎn)要特別注意：

    1．真誠(chéng)

    真誠(chéng)是面談的心理基礎(chǔ)，不可過于謙遜，更不可夸大其詞。要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，你的表?yè)P(yáng)確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系。只有這樣，員工才會(huì)把你的表?yè)P(yáng)當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加賣力，通俗地說，你的表?yè)P(yáng)和溢美之詞一定要“值錢”，不是什么都表?yè)P(yáng)，也不是隨時(shí)隨處都表?yè)P(yáng)，而是在恰當(dāng)之處表?yè)P(yáng)，表?yè)P(yáng)要真誠(chéng)，發(fā)自肺腑。

    2．具體

    在表?yè)P(yáng)和激勵(lì)員工的時(shí)候，一定要具體，要對(duì)員工所做的某件事有針對(duì)性地具體地提出你的表?yè)P(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說員工表現(xiàn)很好。比如，員工為了趕一份計(jì)劃書而加了一夜的班，這時(shí)你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點(diǎn)出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計(jì)劃書，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的敬業(yè)精神很贊賞，對(duì)計(jì)劃書的編寫很滿意，結(jié)構(gòu)很清晰，邏輯很嚴(yán)謹(jǐn)，體現(xiàn)了你的文字水平和理解能力。”這樣，小王就會(huì)感受到不僅加班受到了表?yè)P(yáng)，而且計(jì)劃書也獲得了通過，得到了賞識(shí)，相比較，后面的話可能對(duì)小王更有激勵(lì)作用。

    3．建設(shè)性

    績(jī)效面談的過程中，管理者要給員工提出一些建設(shè)性的改進(jìn)意見，幫助員工更好地認(rèn)識(shí)改進(jìn)工作的方法和技能，幫助員工分析如何才能做得更好，以幫助員工獲得更大提高和改進(jìn)。

    二）對(duì)于負(fù)面的績(jī)效面談，要注意以下幾點(diǎn)：

    1．具體描述員工存在的不足，對(duì)事而不對(duì)人，描述而不作判斷。你不能因?yàn)閱T工的某一點(diǎn)不足，就做出員工如何不行之類的感性判斷。這里，對(duì)事不對(duì)人，描述而不判斷應(yīng)該作為重要的原則加以特別注意。 所謂描述而不判斷，這里有一個(gè)小例子，比如某單位的小王下午來的時(shí)候喝了很多酒，上班的時(shí)候，被上級(jí)主管劉經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了，劉經(jīng)理就斥責(zé)他說，“小王，你喝醉了還來上班，還酗酒滋事，成何體統(tǒng)？”實(shí)際上，這就是一個(gè)判斷，而不是描述。劉經(jīng)理應(yīng)該說：“小王喝了很多酒，來上班的時(shí)候，站立不穩(wěn)，還碰到了幾個(gè)桌子，文件都撒到地上了”。

    2．要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果。你只要客觀準(zhǔn)確地描述了員工的行為所帶來的后果，員工自然就會(huì)意識(shí)到問題的所在，所以，在這個(gè)時(shí)候不要對(duì)員工多加指責(zé)，指責(zé)只能僵化你與員工之間的關(guān)系，對(duì)面談結(jié)果無益。

    3．從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法。聽員工怎么看待問題，而不是一直喋喋不休地教導(dǎo)。

    4．與員工探討下一步的改進(jìn)措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進(jìn)，并形成書面內(nèi)容。

    四、績(jī)效面談的兩個(gè)重要技巧

    BEST法則和漢堡原理是績(jī)效面談的兩個(gè)重要技巧。所謂BEST反饋，是指在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行：

    ①Behavior description （描述行為）

    ②Express consequence（表達(dá)后果）

    ③Solicit input（征求意見）

    ④Talk about positive outcomes （著眼未來）

    例如，某公司市場(chǎng)部的小周經(jīng)常在制作標(biāo)書時(shí)候犯了一個(gè)錯(cuò)誤，這時(shí)候，主管就可以用BEST法則對(duì)他的績(jī)效進(jìn)行反饋：

    B：小周，8月6日，你制作的標(biāo)書，報(bào)價(jià)又出現(xiàn)了錯(cuò)誤，單價(jià)和總價(jià)不對(duì)應(yīng)，這已經(jīng)是你第二次在這個(gè)方面出錯(cuò)了。

    E：你的工作失誤，使銷售員的工作非常被動(dòng)，給客戶留下了很不好的印象，這可能會(huì)影響到我們的中標(biāo)及后面的客戶關(guān)系。

    S：小周，你怎么看待這個(gè)問題？準(zhǔn)備采取什么措施改進(jìn)？

    小周：我準(zhǔn)備……

    T：很好，我同意你的改進(jìn)意見，希望在以后的時(shí)間里，你能做到你說的那些措施。

    所謂漢堡原理（Hamburger Appr-oach），是指在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行：

    ①先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的鼓勵(lì)；

    ②然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)；

    ③最后以肯定和支持結(jié)束。

    結(jié)束語(yǔ)：績(jī)效面談是管理者和員工雙方探討成功的機(jī)會(huì)，幫助員工改善績(jī)效是管理者的職責(zé)所在，績(jī)效面談是達(dá)成這一目的的必由之路，所以，管理者在績(jī)效考核的時(shí)候一定要留出時(shí)間和精力，做好績(jī)效面談工作，因?yàn)樗悄愫蛦T工的共同利益所在！